薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)-資料下載頁(yè)
2025-08-25 10:38本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】何時(shí)要職等晉升?好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職。員工第一天上班之后，可能心中就會(huì)產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時(shí)可調(diào)薪?如果公司一直無(wú)法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長(zhǎng)終將因此而受害。直這樣進(jìn)進(jìn)出出，公司負(fù)擔(dān)的成本也相對(duì)比較高。所以建立一個(gè)明確的薪資制度是非常重要。也一個(gè)完整的制度做為依據(jù)，整個(gè)薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。所以在薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高。薪，則員工將能在自己的專長(zhǎng)發(fā)揮，以避免有專長(zhǎng)的員工因無(wú)管理職可升遷而離職。有無(wú)包含獎(jiǎng)金，起薪的水準(zhǔn)是否適當(dāng)?shù)鹊?，這些都是在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問(wèn)題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)。些煩人的問(wèn)題，不僅要多花時(shí)間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。市場(chǎng)當(dāng)中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強(qiáng)調(diào)「適合」的原因，政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。
【正文】 新舊總機(jī)薪資差異達(dá) 5000 元甚至一萬(wàn)元；這就不合理了。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說(shuō)，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調(diào)薪時(shí)，需要訂定上限規(guī)定，而有關(guān)熟練度的問(wèn)題，可以在職務(wù)加給上，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。如此一來(lái)，年資五年與七年的人，不論其學(xué)歷如何，如果擔(dān)任同 樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應(yīng)薪資的價(jià)值。 所以在薪資中，有關(guān)本俸的調(diào)整，須有個(gè)上限的限制，才不會(huì)形成做同樣工作，薪資卻因?yàn)槟曩Y的關(guān)系，差好幾萬(wàn)元。例如，基層的總務(wù)小姐，一位年資 14年，跟一位年資 3 年 ，她們的工作差不多，但是薪資差 1 至 2萬(wàn)，這合理嗎 ? 會(huì)形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出 在本俸的調(diào)整沒(méi)有注意所形成。 另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進(jìn)的地步。一般人常犯的錯(cuò)誤是調(diào)整本俸時(shí)，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸 5%，結(jié) 果每人皆按 5%調(diào)整本俸，這種做法，會(huì)造成本俸已較高的人，會(huì)越來(lái)越高，較低的人會(huì)永遠(yuǎn)追不上，這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。 所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當(dāng)成基準(zhǔn)，凡是同一職等的人，皆以該基數(shù)為準(zhǔn)，這樣本俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會(huì)少調(diào)一些，經(jīng)過(guò)幾年之后，同一職等的人，其本俸就會(huì)逐漸接近。所以，假設(shè)一位?？聘晃淮髮W(xué)畢業(yè)的會(huì)計(jì)人員，雖然起薪不同，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣。這樣的薪資制度才是合理。 否則同樣的工作，為什么學(xué)歷不 一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢 ?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來(lái)就有這種用人的精神，不論中、?？苹虼髮W(xué)，來(lái)作會(huì)計(jì)，就是一個(gè)價(jià)。反而是公司規(guī) 模越來(lái)越大時(shí)，卻喪失這個(gè)精神。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對(duì)工作的價(jià)值觀也不對(duì)，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實(shí)在應(yīng)該及早更正才對(duì)。 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(jī) (或獲利 )達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等，名目非常多。這里所提的獎(jiǎng)金，指的是每月發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。 起薪是否包含獎(jiǎng)金，關(guān)于這一點(diǎn)，每家 公司都可以有其想法，可以有，也可以沒(méi)有。這點(diǎn)是須事先 清。如果不含獎(jiǎng)金的薪資就是符合社會(huì)一般起薪行情，那獎(jiǎng)金就是額外所給的。一般說(shuō)來(lái)，起薪資中包含獎(jiǎng)金，有其用途，例如每月各部門有績(jī)效管理成績(jī)，為了激勵(lì)各部門做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過(guò)的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎(jiǎng)金，讓它跟績(jī)效成績(jī)起伏，這樣整個(gè)薪資才不會(huì)陷入不論公司經(jīng)營(yíng)好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)結(jié)合。不過(guò)這樣設(shè)計(jì)的理念，起薪金額 (含獎(jiǎng)金 )需要在起薪行情中屬于中上水準(zhǔn)才可以。因?yàn)槿绻鹦?(含獎(jiǎng)金 )已經(jīng)很低了，獎(jiǎng)金還來(lái)這一 招，恐怕員工是無(wú)法接受的。 另外一種設(shè)計(jì)是，獎(jiǎng)金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬于行情價(jià)了。所以獎(jiǎng)金是屬于額外，不定期的。這類的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績(jī)與獲利，達(dá)成或是超出公司目標(biāo)，為了激勵(lì)員工士氣，而提撥獎(jiǎng)金，因此是屬于額外的，此類獎(jiǎng)金有點(diǎn)像是分紅的味道。此類獎(jiǎng)金一般都有制定發(fā)放辦法，其發(fā)放周期為每季或半年度。 因此獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中，一定要說(shuō)明，因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎(jiǎng)金，但卻不說(shuō)明，新進(jìn)人員一定以為起薪比外界低，尤其獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，有的人公司在試用期并沒(méi)有給獎(jiǎng)金 ，若不說(shuō)明清楚，很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏低。例如大學(xué)畢業(yè)工科，以 31500起薪，其中獎(jiǎng)金占 4200，如果你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨缯f(shuō)明時(shí)，說(shuō)起薪 31500 或是 27300 另外加獎(jiǎng)金 4200，哪一種人家聽(tīng)起來(lái)比較舒服。 依我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，直接說(shuō) 31500，是比較吸引人的。因?yàn)橐话闳藢?duì)獎(jiǎng)金總是存有不確定性，總認(rèn)為將來(lái)不知哪一天，獎(jiǎng)金是不是有可能會(huì)領(lǐng)不到的顧慮。這點(diǎn)是沒(méi)錯(cuò)，但是如果有 一天公司經(jīng)營(yíng)虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營(yíng)，不得不減薪時(shí)，不論薪當(dāng)時(shí)所給的是何種名義，碰到要減薪時(shí)，還不是需要減薪。 除 非公司的業(yè)績(jī)與獲利在業(yè)界中，真的是屬一屬二的，否則在薪資上就沒(méi)必要未含獎(jiǎng)金的薪資，就高于一般行情。試想光是薪資就高于行情，若再加上額外獎(jiǎng)金，公司的負(fù)擔(dān)會(huì)有多重。當(dāng)然，如果真的出得起，那也是不錯(cuò)的，一方面可吸引更多好的人才為公司貢獻(xiàn)，另一面，對(duì)同業(yè)的薪資起薪行情，也會(huì)有帶頭作用。 而績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個(gè)薪資 15~20%，詳細(xì)請(qǐng)參考上表。而獎(jiǎng)金基數(shù)系與職務(wù)連動(dòng)或是個(gè)人職等連動(dòng)，主要是考量作業(yè)方便性。一般以與所擔(dān)任工 作連動(dòng)比較好。例如個(gè)人叁職等，卻擔(dān)任二職等的企劃工作，則其獎(jiǎng) 金應(yīng)以二職等的獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)計(jì)算較為合理。但是前提是，工作能確實(shí)掌握，薪資的異動(dòng)也須考量變化有多大，員工能否接受。否則將影響員工調(diào)動(dòng)的意愿。因?yàn)檎{(diào)動(dòng)工作后調(diào)升薪水當(dāng)然好，若是降低薪水，則恐怕須費(fèi)一番口舌，甚至可能調(diào)不動(dòng)。 特勤工雖然沒(méi)有職等，但也可規(guī)范比照一職等的獎(jiǎng)金基數(shù)，因?yàn)榧幢闶翘厍诠?，也需要日常?jī)效考核，因此特勤工需要找一個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)套用。 職務(wù)加給 職務(wù)加給，顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌膲毫?、環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有關(guān)，因此如果能將全公司的工作做一評(píng) 價(jià)，并將所得到的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給，對(duì)公司職務(wù)的輪調(diào)會(huì)有相當(dāng)?shù)膸椭Ｔ囅牍ぷ髟秸{(diào)越輕松，薪資卻沒(méi)有減少，那以后還有誰(shuí)愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、較苦的工作呢 ? 大部分公司的情況是，將職務(wù)加給與資格加給混在一起，也稱為職務(wù)加給，但是員工晉升之后，工作內(nèi)容沒(méi)變，職務(wù)加給卻增多了。未獲得晉升的人，薪資未獲得調(diào)高，卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作，這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢 ? 如果一個(gè)單位內(nèi)同時(shí)存在上述的兩種情形，員工一定無(wú)法安心工作，甚至提出調(diào)動(dòng)單位或離職。 上傳日期： 20200604 作者：
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1