【導(dǎo)讀】縱觀現(xiàn)在的社會，集信息化、全球化、激烈的競爭于一體，面對這樣的現(xiàn)狀，90后們從小就接受綜合型教育，一直堅持全面發(fā)展的目標，在這樣的模式下，前幾年的金融風(fēng)暴，導(dǎo)致國內(nèi)的很多企業(yè)倒閉、重組，人員頻繁流。也因為這些原因，促成了現(xiàn)今人才富足職位空缺的局面。我也是一名90后，從去年的12月份起，我開始了自己的實習(xí)生活。我的實習(xí)單位是在位于榆林的神華陜西國華錦界能源有限責(zé)任公司。企業(yè)，屬于國家單位。由于單位規(guī)模大、員工人數(shù)多，管理繁雜，因此，在2021. 年時，單位將其管理服務(wù)中心外包給了陜西四季假日飯店管理有限公司。餐廳、職工公寓、以及國華電廠的所有衛(wèi)生打掃工作。因此，本文選擇了90后大學(xué)生短期實習(xí)后離職傾向這一問題來進行研究。降，同時會使企業(yè)在外的聲譽受損。但是就目前來說，90后已經(jīng)成了我國就業(yè)生。人才，減少人員流失成本，幫助90后大學(xué)生穩(wěn)定就業(yè)。經(jīng)流露出來了，發(fā)現(xiàn)問題，及早解決問題，因為后面還有更多的90后大學(xué)生，

　　

【正文】 期實習(xí)后的離職傾向的，這也就跟本文的假設(shè)是相吻合的。 對企業(yè)以及 90 后的建議與對策 為了使企業(yè)減少員工流失的成本，為了 90 后大學(xué)畢業(yè)生更好的穩(wěn)定就業(yè)，根據(jù)本文的研究成果，下面給企業(yè)跟 90 后大學(xué)畢業(yè)生分別提出了以下幾個建議： （ 1）給企業(yè)的建議：分析 90 后這個性群體的特征，因地制宜，用新的思想、新的眼光去看待這一個特殊群體。首先，個人工作價值觀， 90 后的個人工作價值觀，由于他們性格、成長環(huán)境、所受教育方式的不同，這個群體的個人工作價值觀與以往的員工們是有差異的，企業(yè)要能從不同之處入手，化異為同。其次，本文提及的組織自尊跟上級支持，這或許在以往的員工眼里覺得并非那么重要，只要有高的收入或許就可以滿足，但是 90 后不同，因為他們從被小眾星捧月，在他們眼里，被人看重，被人尊重，有自己的存在價值是至關(guān)重要的。再次就是企業(yè)要提高人力資源部門在招聘時把關(guān)能力，透徹分 析其性格特征，能力特質(zhì)，盡量做到合適的人放在合適的崗位上，迎合 90 后們的興趣特征，在這一代人身上更要相信興趣才是最好的老師?？傊瀼亍耙匀藶楸尽?，落實“以人為本”，留住人才，讓人才為企業(yè)贏取更大的利益。 （ 2）給 90 后大學(xué)畢業(yè)生的建議：首先，依然堅持做自己，但是不能太過于自我，甚至把自我發(fā)展成了自負或者自私。其次，要重新認識自己，盡快轉(zhuǎn)換自己的角色，要清楚的意識到，自己不能再去一昧追求享受，自由任性，要求別人永遠都得拿自己當(dāng)焦點。走上社會，走進職場，我們必須撇棄自身的缺點，發(fā)揚自身的優(yōu)點，更好的讓自己去適應(yīng) 職場，適應(yīng)這個競爭日趨激烈的社會。我們必須清楚地意識到，這個年齡，享樂、任性已經(jīng)不再是我們的重心，我們應(yīng)該做的是發(fā)揚我們的創(chuàng)新精神，合作精神，融入到企業(yè)中，為企業(yè)創(chuàng)造利益。最后，在如今就業(yè)形勢這么嚴峻的情況下，我們必須要給自己一個好的定位，不能眼高手低。因為我們只是剛剛學(xué)完書本知識的一群孩子，沒有任何的實戰(zhàn)經(jīng)驗，需要我們學(xué)習(xí)的東西還很多，目前，我們最該做的就是學(xué)習(xí)如何將課本知識運用到實踐中，以此武裝自己，讓自己真正的豐滿起來。 本文的不足與局限性 到目前為止，有關(guān)離職傾向的研究已經(jīng)很成熟，但是，有關(guān)于 90 后大學(xué)生群體的離職傾向似乎還很少，因為今年才真正是 90 后大學(xué)生的畢業(yè)季。本文是在前人研究離職傾向的基礎(chǔ)上，對 90 后大學(xué)畢業(yè)生短期實習(xí)后的離職傾向問題進行90 后員工離職傾向研究 29 了調(diào)查研究，雖然一切還算順利，但是，我的研究中還是存在很多的不足跟需要繼續(xù)研究改進的地方。 本文的局限性以及未來研究展望： （ 1） 首先，本文研究的是短期實習(xí)后的離職傾向，所以本文所提及的影響離職傾向的因素不代表 90 后這個群體在真正走上工作崗位后這些因素必然會導(dǎo)致或影響離職傾向產(chǎn)生。所以，這個問題還有待研究。 （ 2） 其次，本文在設(shè)計問卷時，由于就業(yè)機會這個指標沒有找到 成熟的測量量表，導(dǎo)致這個指標的信度、效度不達標。這也是值得再去深入研究的一個問題。 （ 3） 最后，本文的問卷發(fā)放只是在本學(xué)校的大四學(xué)生中發(fā)放，數(shù)據(jù)樣本以及最后得出的結(jié)論是否符合全國 90 后大學(xué)生，這是值得再去研究的一個地方。 參考文獻 [1]March J, Simon H A. Organizations[J]. University of Illinois at UrbanaChampaign39。s Academy for Entrepreneurial Leadership Historical Research Reference in Entrepreneurship, 1958. 90 后員工離職傾向研究 30 [2] Porter L W, Steers R M, Mowday R T, et al. Organizational mitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians[J]. Journal of applied psychology, 1974, 59(5): 603. [3]Miller H E, Katerberg R, Hulin C L. Evaluation of the Mobley, Horner, and Hollingsworth model of employee turnover[J]. Journal of Applied Psychology, 1979, 64(5): 509. [4]蘇方國 , 趙曙明 . 組織承諾 , 組織公民行為與離職傾向關(guān)系研究 [J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理 , 2021, 8(11): 11. [5]熊明良 , 孫健敏 , 顧良智 . 工作滿意 感 , 組織認同與離職傾向關(guān)系實證研究 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理 , 1994 (6): 3440. [6]百度文庫《三大國外離職模型》 [7]百度文庫《三大國外離職模型》 [8]百度文庫《三大國外離職模型》 [9]百度文庫《三大國外離職模型》 [10]Pisano G P. Knowledge, integration, and the locus of learning: An empirical analysis of process development[J]. Strategic management journal, 1994, 15(S1): 85100. [11]百度文庫《三大國外離職模型》 [12]百度文庫《三大國外離職模型》 [13]百度文庫《三大國外離職模型》 [14]百度文庫《三大國外離職模型》 [15]蘇方國 , 趙曙明 . 組織承諾 , 組織公民行為與離職傾向關(guān)系研究 [J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理 , 2021, 8(11): 11. [16]趙西萍 , 劉玲 , 張長征 . 員工離職傾向影響因素的多變量分析 [J]. 中國軟科學(xué) , 2021, 3: 7174. [17]魏強 基于工 作嵌入理論的 80后員工離職傾向研究 [18]關(guān)長海 , 高曙先 . 90 后 高校畢業(yè)生就業(yè)的群體特征與對策探析 [J][J]. 北京教育 (德育 ), 2021 (11): 48. 90 后員工離職傾向研究 31 [19]馮冬燕；曲敏 21 世紀高等教育系列規(guī)劃教材 .經(jīng)管類 —— 組織行為學(xué) [20]田荷梅 . 員工工作價值觀與組織公民行為 , 離職傾向的相關(guān)研究 [D]. 西南大學(xué) , 2021. [21]Pierce J L, Gardner D G, Cummings L L, et al. Organizationbased selfesteem: Construct definition, measurement, and validation[J]. Academy of Management Journal, 1989: 622648. [22]馮冬燕；曲敏 21 世紀高等教育系列規(guī)劃教材 .經(jīng)管類 —— 組織行為學(xué) [23]田荷梅 . 員工工作價值觀與組織公民行為 , 離職傾向的相關(guān)研究 [D]. 西南大學(xué) , 2021. [24]楊輝 , 李永鑫 . 上級支持感和員工工作卷入 : 上級情感承諾的中介作用 [D][C]//第十一屆全國心理學(xué) 學(xué)術(shù)會議論文摘要集 . 2021. [25]Price J L, Mueller C W. A causal model of turnover for nurses[J]. Academy of management journal, 1981: 543565. 附錄 關(guān)于 90 后大學(xué)畢業(yè)生短期實習(xí)后離職傾向的調(diào)查問卷 尊敬的朋友： 您好！ 90 后員工離職傾向研究 32 非常感謝您能從緊張繁忙的學(xué)習(xí)工作中抽出時間幫忙填寫這份問卷。此問卷調(diào)查意在分析了解目前 90 后大學(xué)畢業(yè)生在短期實習(xí)后出現(xiàn)離職傾向的影響 因素，希望通過此研究成果幫助企業(yè)找到更好的留人、用人之道，也幫助 90 后們實現(xiàn)更穩(wěn)定的就業(yè)。此問卷僅是用于學(xué)術(shù)論文所用，所以采用匿名方式，對于您的任何信息我們絕不會泄露，請您放心閱讀填寫，答案無對錯之分，根據(jù)您的實際情況填寫就可以了。填寫問卷時，在您的選項上打“√”。再次謝謝您的支持。 基本信息 ：①男 ②女 ：①是 ②否 ：①初中以下 ②高中 ③?？? ④本科 ⑤本科以上 ：① 1000 元以下 ② 10001500 元 ③ 15012021 元 ④ 20213000 元 ⑤ 30015000 元 ⑥ 5000 以上 ：①是 ②否 問卷主要內(nèi)容 （ 113 題）： 1=非常不重要 ； 2=不太重要 ； 3=難以確定 ； 4=比較重要 ； 5=非常重要 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 導(dǎo)重視人才培養(yǎng) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ，福利好 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 、醫(yī)療保險和退休金 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 （ 1419 題）： 1=非常不同意； 2=不同意； 3=基本不同意； 4=基本同意； 5=同意 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 90 后員工離職傾向研究 33 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 （ 2036 題）： 1=非常不同意； 2=不同意； 3=基本不同意； 4=基本同意； 5=同意 ，您的上級會給您 1 2 3 4 5 任何支持和保護 1 2 3 4 5 ，上級會為您極力挽回 1 2 3 4 5 ，上級會給您提供相應(yīng)的工具支持 1 2 3 4 5 ，您總是可以從上級那里得到工作指導(dǎo) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ，上級通常會在精神上鼓勵您 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ，上級會為您安排或者 爭取培訓(xùn)機會 1 2 3 4 5 ，上級會公開表揚您 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 作 1 2 3 4 5 ，應(yīng)該先就業(yè)再擇業(yè) 1 2 3 4 5 （ 3740 題）： 1=完全不同意； 2=比較不同意； 3=不確定； 4=比較同意； 5=完全同意 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5