【導讀】Keywords:SMEs;-the-jobtraining;traininginrisk;riskaversion. readingskills,municationskills,etc.,foranyjob,anyjoborarenot

　　

【正文】 價值的人力資本，一旦員工離開當前企業(yè)，則人力資本就毫無價值，比如特定的工作程序，特定的工作技能等，它只能在某個企業(yè)中能創(chuàng)造價值，一旦離開該企業(yè)就英雄無用武之地。相對于西方國家， 我國企業(yè)進行在職培訓的研究起步的較晚，理論體系也還不完善，因此我國企業(yè)在職培訓往往存在各種各樣的問題，其現(xiàn)狀不容樂觀。尤其是我國的 中小企業(yè)，由于自身存在的種種問題以及外部條件的限制，缺乏完善的培訓體系，其培訓效益不盡如人意 ，使其陷入投資風險的增加與人力資本的重要性的兩難境地。我國中小企業(yè)在職培訓存在的問題還有很多。比方說缺乏系統(tǒng)的培訓管理體系，包括培訓需求分析、機構(gòu)建設和制度、評估反饋等。而正是因為缺乏完善的體系，引起培訓的風險增加，培訓成效的降低，導致企業(yè)領導層“談培訓色變”，因而企業(yè)大大降低了在職培訓的關注，不愿增加對在職培訓的投入。 二、我國中小企業(yè)在職培訓存在的風險 在職培訓作為企業(yè)一種人力資本投資活動，自然與人力資本是密不可分的，因此人力資本的一系列特性也就無可避免的帶來了在職培訓的各種風險。這些特性為在職培訓 帶來了各種風險，主要有以下幾個方面。 （一） 離職風險 無論是一般在職培訓，還是特殊在職培訓，都面臨著極大的風險，那就是人員流 9 失。由于人與人力資本的不可分割性，一旦員工離開企業(yè)，其在職培訓的人力資本投入就化為烏有，造成企業(yè)的巨大損失。人員流失風險不僅包括年輕員工的辭職， 還包括在職員工因年齡、身體健康狀況、個人情感等各方面因素而退休或離職。 在員工一生的職業(yè)生涯中，總有幾次跳槽的經(jīng)歷，這往往與員工自身的情況和企業(yè)工作環(huán)境緊密相關，因此，企業(yè)在進行在職培訓時，不僅要注意對培訓對象的選擇，還要注意員工的職業(yè)生涯規(guī) 劃。 （二） 貶值風險 人力資本與物力資本一樣，遭受貶值的風險。企業(yè)在職培訓的主要內(nèi)容是豐富員工的知識，提升員工的技能，這種知識和技能同樣會出現(xiàn)貶值，這種貶值可以分為有形的貶值和無形的貶值。其中，有形貶值主要是指由于生疏、遺忘等引起的知識和技能的減少，從而影響當期的人力資本投資收益和未來的人力資本投資。無形貶值是指由于科技的飛速發(fā)展使得原有的知識和技能變得相對落后?？萍嫉目焖侔l(fā)展、市場的動態(tài)變化、產(chǎn)品生命周期的急劇縮短都加速了企業(yè)在職培訓人力資本的無形貶值。電子產(chǎn)品更新?lián)Q代急速加劇，人們的思想也快速發(fā)生改變。 在這種背景下，若企業(yè)在職培訓的內(nèi)容不能緊密地結(jié)合企業(yè)的實際需要并及時更新，就將面臨無形貶值的風險。 （三） 道德風險 在特殊培訓過程中，其培訓成果是依靠企業(yè)的投入和員工的努力這雙重的條件來 完成的，這樣就容易出現(xiàn)雙邊道德問題，即員工的偷懶與企業(yè)的隱藏這雙邊的道德。 當員工的努力程度是隱藏行動，而特殊培訓的產(chǎn)出成果是企業(yè)的私有信息時， 員工有可能采取“偷懶”的策略，因為員工無法分享培訓成果。另一方面，企業(yè)則可能故意低估人力資本投資的產(chǎn)出，或者延遲培訓成果投入生產(chǎn)，從而減少人力資本投入，從而導致雙邊的道德風險問題 。即使在一般培訓當中，也存在道德風險，這種風險通常源于失業(yè)與競爭的可能性。在“學徒制培訓”或“干中學”的培訓中，企業(yè)的老員工為了避免競爭壓力與失業(yè)壓力，會可以減少對新員工的培訓，以此來減少競爭對手。 三、 中小企業(yè)在職培訓風險的形成因素分析 造成企業(yè)在職培訓風險的的因素是多方面的，本文主要從人力資本特性的角度來分析。所謂人力資本的特性，主要包括與人的不可分離性，人力資本的流動性以及人力資本投資報酬的間接性等。 （一） 人力資本不可分離性的影響 首先，人力資本的產(chǎn)權(quán)天然屬于個人，它與其所有者具有不可分離性。因此，在企業(yè)培訓中， 雖然企業(yè)作為在職培訓的投資主體，但通過培訓投資形成的人力資本所有權(quán)將屬于被培訓的員工，而不是企業(yè)。這種投資主體和所有者主體的分離使得人力資本產(chǎn)權(quán)關系復雜化。并且我們說企業(yè)培訓形成的人力資本增量不僅與企業(yè)培訓有關，而且與原有的人力資本存量有關。其次是企業(yè)培訓投資主體的模糊性。企業(yè)在進 10 行在職培訓投資的同時，接受培訓的員工也要付出體力、精力、時間甚至金錢，或者放棄某些收入或者機會，從而形成在職培訓投資的雙重主體，企業(yè)往往表現(xiàn)為顯性 的投資主體，而員工則是隱性的投資主體。 （二） 人力資本流動性的影響 人力資本是有著自己意志的流動的資本。這是因為人力資本的載體是企業(yè)員工，而員工是有著自己意識和行為的人。由于員工具有經(jīng)濟人的屬性，即每個從事經(jīng)濟活動和進行經(jīng)濟決策的個人都以效用最大化為目的。一旦達不到這一目的，就會出現(xiàn)利益最大化選擇行為，向能夠為其提供符合價值增值工作的其他企業(yè)，從而使企業(yè)人力資本投資無法收回。比如薪酬方面、年齡方面、工作環(huán)境方面或者是婚姻關系等等。 （三） 人力資本投資報酬間接性的影響 員工培訓投資的直接結(jié)果是人力資本存量的 增加，它必須通過與物質(zhì)資本存量的有機結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)現(xiàn)實的生產(chǎn)力，從而產(chǎn)生預期收益。因此，員工培訓投資并不直接作用于生產(chǎn)過程，也不直接生產(chǎn)物質(zhì)財富，投資收益也不能通過物質(zhì)生產(chǎn)過程直接反映出來，從而培訓后的受訓人員每年的預期收益的數(shù)值沒有辦法得到直接保證。盡管目前對人力資本的研究已經(jīng)進入到理論建設與量化分析的階段，但是至今尚未取得突破性的進展，難以找到令人信服的精確計算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體多元性的并存，使建立明晰的人力資本產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)成為困難，有可能加劇收益分配中的矛盾，從而增加投資風險 。 四、解決我國中小企業(yè)在職培訓風險的措施 雖然目前對在職培訓的研究還不是非常深入，理論體系也還不健全，但是面對在 職培訓過程中暴露出來的種種問題，我國中小企業(yè)還是提出了對抗風險的種種有效途徑，這些途徑在很大程度上解決了在職培訓的風險問題。比方說通過制定合同約束機制，通過對培訓內(nèi)容進行更新?lián)Q代，或者提供更先進的培訓方法，或者運用適當?shù)募畲胧┇@通過加強對培訓成本預算及風險預測等。這些途徑雖然在一定程度上避免了風險，但卻不能完全規(guī)避。以下是根據(jù)影響在職培訓的因素，以及我國中小企業(yè)在職培訓中切實存在的問題，而 提出的規(guī)避在職培訓風險的措施。 （一） 重視團隊精神培育和企業(yè)文化建設 團隊精神是企業(yè)文化的一部分，良好的團隊精神，良好的企業(yè)文化，在精神上給予員工以歸屬感， 往往比合同這種硬性規(guī)定更能留住員工。每個進入星巴克的員工都必須先進行入職培訓，他們培訓的內(nèi)容除了必須的職業(yè)素質(zhì)與技能的培訓外，更重要的是在培訓過程中，加強員工之間的聯(lián)系，聯(lián)絡磨合員工之間的感情。星巴克認為，在培訓過程中，員工往往會建立一種團隊精神，這種精神有助于提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少離職率。因此，企業(yè)在培訓過程中，要注意建立員工之間的團隊精神，重 11 視員工的個人價值，讓每個員工都覺得受到重視，是減少在職培訓離職風險的有效途徑。 （二） 加強企業(yè)間培訓合作，發(fā)揮培訓規(guī)模效應 企業(yè)在職培訓通常需要一定規(guī)模的固定的培訓投資，大企業(yè)因為培訓員工多，所 以單位員工的培訓成本就較小，所以大企業(yè)在正式培訓上有成本優(yōu)勢，這就是所謂的“規(guī)模效應”。對于中小企業(yè)，因為培訓對象少，單靠自身要進行規(guī)模培訓是不現(xiàn)實的，一個解決方法就是與其他企業(yè)相互合作，進行聯(lián)合培訓，以此來減少員工的單位培訓成本。當然，這種方法只適用于一般在職培訓，對于特殊在職培訓，因為其關系到企業(yè)的特殊技術(shù) ，并不適用這種“規(guī)模效應”的方法。 （三） 加強員工自我學習的積極性和學習能力培養(yǎng) 培養(yǎng)員工自我學習的能力，加強員工自我學習，是減少企業(yè)在職培訓成本投入、提高培訓效果、減少在職培訓風險的最直接的途徑。首先，加強員工自我學習能力，可以減少道德風險。在“師徒制” 培訓過程中，可以減少“師傅”刻意阻礙“徒弟”學習的影響，員工可以通過自我學習來提高技術(shù)和能力。其次，加強員工自我學習能力，可以減少培訓成本。員工通過自我學習，更加快速的掌握了所需的知識和技能，減少培訓時間，降低培訓成本。最后，員工通過自我學習，加強了學習 的積極性，更好的掌握了技術(shù)，在實踐中也更好的運用了培訓成果，提高了培訓效果。 12 參考文獻 Ha rocky. Small and mediumsized enterprise petition. 2． Wayne Craig. Human resource management. Oxford University press. . 3． HW Seliger, EG language research methods[M].New University Press,1989. 4． Goff, J. A. (1957) Saturation pressure of water on the new Kelvin temperature scale, Transactions of the American Society of Heating and Ventilating 5。, pp 347354, presented at the semiannual meeting of the American Society of Heating and Ventilating Engineers, Murray Bay, Que. Canada.