【導(dǎo)讀】下級之間溝通、反饋、指導(dǎo)和支持的持續(xù)活動。核心目的是不斷提升個人和組織績效，實現(xiàn)員工與。企業(yè)共同發(fā)展的長期目標。及員工能力的提高。五年的銷售增長=%（每年）。組織宣傳績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容、目的和要求，并為各。組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計劃實施績效評估。及時收集各種考評信息，并進行整理和分析。審核所屬員工的評估結(jié)果，并對評估的最終結(jié)果負責。協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評估中出現(xiàn)的各類問題，并負責解釋評估。根據(jù)評估結(jié)果和公司的人事政策作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策。理崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標。以崗位職責為例來說明。，衡量公司創(chuàng)造股東價值的能力。標實現(xiàn)能力的直接考察。分營業(yè)務(wù)部門收益

　　

【正文】 量水平20%? 月底進行一次工作回顧，總結(jié)和鞏固工作中所取得成績，尋找不足，加強整改30%? 及時妥善處理通信任務(wù)和通信故障的突發(fā)事件，以確保通信網(wǎng)絡(luò)的正常運行20%B. 工作目標完成效果評分績效評估總分（ A*60%+ B*40%)綜合評述意見第三部分：能力發(fā)展計劃（此欄由評估者和被評估者在進行績效計劃時共同討論后制定）發(fā)展領(lǐng)域 具體行動 期望結(jié)果? 新業(yè)務(wù)的通信質(zhì)量分析能力 參加 GPRS 、短信業(yè)務(wù)類的培訓(xùn)熟練掌握控制新業(yè)務(wù)質(zhì)量的方法，采取更有效的措施，提高新業(yè)務(wù)的通信質(zhì)量水平? 計算機操作技巧 參加中級計算機培訓(xùn)獲得證書，熟練運用計算機幫助進行新業(yè)務(wù)的通信質(zhì)量分析? Lominger core petence 發(fā)現(xiàn)能力 分析能力 落實能力 結(jié)合能力 開創(chuàng)能力 談判能力 預(yù)測能力 授權(quán)能力 堅持能力 決策能力 參與能力 責任能力 規(guī)劃能力 溝通能力 創(chuàng)新能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 適應(yīng)能力 檢驗?zāi)芰? 組織能力 聯(lián)合利華對人員素質(zhì)的考評包括 11方面： 1． 目的清晰性 2． 客觀分析能力 3． 實際創(chuàng)造性 4． 企業(yè)家精神，包括是否能承擔責任和勇于冒險等 5． 團隊合作精神 6． 影響他人的能力 7． 領(lǐng)導(dǎo)他人的能力 8． 發(fā)展他人的能力 9． 市場導(dǎo)向性 10． 自信誠實 11. 從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的能力 ?每月一次經(jīng)理會，會前準備資料 ?大會后 10天召開生產(chǎn)部會 ?收到公司的生產(chǎn)計劃變化，一月內(nèi)下達下屬 ?熟練使用英語和本地語言 能成功地與本地有關(guān)政府部門、機構(gòu)進行溝通 ?能使合作伙伴對建議書產(chǎn)生信任 溝通能力 績效標準 能力 (113) 82 如沒相關(guān)信息則告訴客戶“對不起” 遇到情緒激動的客戶保持冷靜 經(jīng)常耐心幫助客戶解決復(fù)雜問題 經(jīng)常替客戶打電話查詢他要去的辦公室，即使這不是她的份內(nèi)工作 行為舉例 職責考核辦法：行為觀察量表 (BOS) (110) 83 職責考核辦法：行為錨定評價法 BARS 通過一張行為等級定位評價表 ,將各種水平的績效加以量化，用反映了不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個尺度。 (111) 84 從不拖延積欠 ， 無論客觀條件如何 ，都按時處理完畢 拖延多日未完成 ，仍舊滿不在乎 ， 未作任何額外措施 當天在上班未干完 ， 主動加班超時或回家去連夜完成 4 3 2 銷售員 考評的尺度：訂貨單處理的及時性 (112) 85 給下級委派適合的工作，使自信心和責任感提高 抓緊對下級的培訓(xùn)指導(dǎo)，迅速把新手帶成業(yè)務(wù)能力 尊重下級，對待他們文明禮貌 本答應(yīng)下級離職跳槽后，對新單位不滿后再回來，但后來食言 對下級百般批評，當眾粗暴責備，使之沮喪消極 每周定期召開培訓(xùn)工作會議，檢查落實培訓(xùn)工作，從未中斷 提醒并督促在上班時，要專心等候和接待顧客，不可閑談 下級生病，前來請病假，但卻不準假，堅持要他照常上班 雖明知公司對銷售員的獎金政策是按每人每月績效付獎，卻私下仍按全部門集體銷售額平均攤派 5 7 考評的職務(wù)：銷售經(jīng)理 考評的尺度：監(jiān)控和培養(yǎng)下屬能力 Performance 2020 and Beyond 86 ? 在制定了關(guān)鍵績效指標，設(shè)定了相關(guān)的工作目標之后，經(jīng)理人和員工應(yīng)該就員工如何達到績效目標進行討論，確定員工應(yīng)該著重發(fā)展的能力領(lǐng)域，以及希望實現(xiàn)的目標，并根據(jù)具體的目標設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展行動方案 ? 尤其是對于以下情況下的崗位及員工，需要重點設(shè)定能力發(fā)展計劃 尚未完全具備目前工作職位所需的能力，為有效完成日常工作或已計劃的績效指標或工作目標，須提高某個或某幾個方面的能力 目前已具備完成目前工作或工作目標的能力，如若在某個或某幾個方面的能力有進一步發(fā)展就能擔任更高的職位或承擔更多的責任 已被設(shè)定為某職位的繼任者，對目標繼任職位所要求的能力及行為方式須制定能力計劃 能力考核方法：能力發(fā)展計劃 張守春 3K績效考核大地圖（部門層面） ? 財務(wù)類 ? 客戶市場類 ? 內(nèi)部流程類（職責） ? 團隊建設(shè)類 KPI KO KSA 能力素質(zhì) 行為考核（ BOS/BARS） 能力提升方案 GRS Action Plan GRS 張守春 3K績效考核大地圖（崗位層面） ? 崗位職責 KPI KO KSA 能力素質(zhì) 行為考核（ BOS/BARS） 能力提升方案 GRS Action Plan GRS 績效指導(dǎo) “兩種方式” ， 即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效合同中的績效指標或績效評估表中的工作目標 ，即用一正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力 經(jīng)常性指導(dǎo) 員工日常工作 定期績效回顧會議 準備階段 ？為什么？ ？行動計劃是什么？ ？ 員 工 會談內(nèi)容 * 概述部門和自己的主要任務(wù) * 對員工本人的期望 * 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮 * 通過提問，摸清問題所在 * 對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo) * 從員工的角度思考問題，了解對方的感受 * 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾 * 對每一項目標設(shè)定考核的標準和期限 17 * 幫助員工克服主觀上的障礙 * 討論完成任務(wù)的計劃 * 提供必要的支持和資源 * 確保原告充分理解要完成的任務(wù) * 在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進度 18 會談內(nèi)容 會談的步驟 ，步驟和時間 傾聽 員工的看法和意見 ，使用客觀化的詞句 會談的技能 積極傾聽的步驟： 聽到講話者的聲音 反 饋 要澄清或 證實聽者理解 的內(nèi)容 確實了解 對正在談話的話題表現(xiàn)出不耐煩 評判說話者的說話方式或態(tài)度 因說話者所說的事情而過度激動 只傾聽實事部分 試圖對說話者所說的每句話作摘要 假裝傾聽，未做有意義的思考 逃避困難的題材 因情緒化的字眼而引起敵對 傾聽時不良習(xí)慣： BEST原則 ?Behavior description （描述行為） ?Express consequence （表達后果） ?Solicit input （征求意見） ?Talk about positive outes （著眼未來） BEST 的 一 個 例 子 ?B: MARY, 這是你第三次在做應(yīng)収帳時出現(xiàn)錯誤了。 ?E： 這不但影響你這個季度的績效，而且銷售部門 對財務(wù)部門的意見更大了。 ?S: 你覺得應(yīng)該如何改進呢？ STOP!!! ?T: 這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考慮。 改進對我們很重要。 一分鐘贊美 1. 事先告訴他們，你會讓他們知道他們的工作做得怎樣 2. 馬上贊美他們 3. 明確地告訴他們做對了什么 4. 告訴他們，你為他們感到高興；并告訴他們，他們的成就 幫了公司很大的忙，也是對同事的幫助 5. 停頓一下，讓他們感覺到你在為他們高興 6. 鼓勵他們再接再勵 7. 握手，或拍拍他們，讓他們明白你會一直支持他們 一分鐘批評 1. 事先毫不含糊告訴他們應(yīng)該怎么做 2. 馬上批評 3. 明確地告訴他們犯了什么錯誤 4. 以毫不含糊的字眼告訴他們你對此事的感受 5. 停頓數(shù)秒鐘，塑造不愉快的沉默，讓他們體會到你的感受 6. 友善地與他們握手，或拍拍他們肩膀，使他們感到你是站在他們那一邊的 7. 提醒他們，你對他們非常器重 8. 對他們強調(diào)，雖然你很關(guān)心他們，但對犯錯的事絕不馬虎 9. 記住，批評結(jié)束，事情就算過去了 績效面談－誤區(qū) ? 本來是經(jīng)理和員工之間的一種團隊形式的合作過程，變成了雙方都極力回避的、尷尬的、承受壓力的過程，或者是變成了毫無意義的浪費時間和精力的追逐游戲 。 ? 否定了下屬等于否定了你自己 (經(jīng)理人員的角色是教練 ) 考評中需糾正的幾個錯誤觀念 ?錯誤觀念一： 主管大多不愿評判下屬 ， 因為這可能會使其很尷尬。 ?事實上：員工不會害怕“競賽之神”。因為在其成長過程中，無論是工作還是娛樂，人們的行為一直受到某種方式的評價。 ?錯誤觀念二：將考評結(jié)果告訴員工本人會引起不滿甚至不團結(jié)。 ?事實上：大多數(shù)員工迫切想知道領(lǐng)導(dǎo)和大家對自己工作的評價。以便了解自身的優(yōu)勢與缺點。只要方法得當，他們樂于接受。 ?錯誤觀念三：考評工作僅是人事部的事。 ?事實上：考評工作應(yīng)是所有管理干部最重要的工作之一。惟有每位經(jīng)理都成為 人力資源經(jīng)理 ，考評工作才能落到實處并發(fā)揮其巨大的的推動作用。 考評中需糾正的幾個錯誤觀念 (152) 104 應(yīng)正確及時將總部所要的報告送上 應(yīng)收款回收天數(shù)＜ 90元 (實際 85天 ) 庫存天數(shù)不能大于 100 （ 實際 120） 部門專用控制 (350 （ 實際 310) 年內(nèi)為下屬做培訓(xùn) (2次 ) （ 做了 2次 ） 激勵下屬 計劃 組織能力 授權(quán) 創(chuàng)造性 溝通能力 ? 要真正做好績效評估工作一般需要經(jīng)過三年時間 – 第一年 試驗 – 第二年 優(yōu)化 – 第三年 順暢 ？ 1） 激勵員工努力工作 ， 更上一層樓 ( ) 2） 促使員工反思以往的表現(xiàn) ( ) 3） 暴露員工的缺點與不足 ( ) ？ 1） 先批評缺點再表揚優(yōu)點 ( ) 2） 評始與結(jié)束時都談優(yōu)點 ， 中間穿插缺點 ( ) 3)首先肯定優(yōu)點 ， 然后再指出不足 ( ) ？ 1） 嚴格以實際成果為主 ( ) 2） 以他的知識水平為主 ( ) 3） 綜合考慮他的能力與實際效采 ( ) ？ 1） 他的表現(xiàn) ( ) 2） 他的出勤記錄與費用水平 ( ) 3） 他以往的總結(jié)與鑒定 ( ) ？ 1） 在其表現(xiàn)下降時 ( ) 2） 在本人提出要求 ( ) 3） 定用進行 ， 例如一年一次 ( ) ， 你是否： 1)讓員工閱讀鑒定并寫下本人意見 ( ) 2)不讓員工閱讀鑒定 ， 但征求他的意見 ( ) 3)既不讓員工閱讀鑒定 ， 也不征求本人意見 ( ) ， 是否： 1)為他指出克服缺點的方法 ( ) 2)警告他這些不足之處對他今后加薪與升職的影響 ( ) 3)與他共同探討今后的努力方向 ( ) ， 你是否： 1)耐心聽他發(fā)表意見 ， 暫不打斷 ( ) 2)譴責他不能控制自己的情緒 ( ) 3)盡快結(jié)束談話 ， 讓他恢復(fù)平靜 ( ) ， 與以往相比差距甚大 ， 你是否： 1)悄悄記下他的過失 ， 以便在下次總結(jié)鑒定時提出來 ( ) 2)與他開誠布公地交換意見 ， 找出其退步的原因 ， 共同制訂改進方案 ( ) 3)熟視無睹 ， 期望他會自覺醒悟 ( ) ， 因為這直接影響到自己的工資 。 你在什么場合宣布有關(guān)提薪事宜 ?是否： 1)在述職談話時 ( ) 2)在關(guān)于工資的特別談話中 ( ) 3)寫信通知 ( )