【導(dǎo)讀】至2020年底，國家高新區(qū)共有高新技術(shù)企業(yè)28338家，實現(xiàn)總收入、工業(yè)。家和3231家，今年1—4月又有1170家新企業(yè)在園區(qū)誕生。新增企業(yè)數(shù)也保持在220家左右。由于政府對高新技術(shù)企業(yè)實行按標(biāo)準(zhǔn)評審和按。年度考核制度，因此全國高新技術(shù)企業(yè)除新創(chuàng)建和孵化期外，基本處于成長階段?，F(xiàn)前所未有的新局面。1991-2020年我國高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量及產(chǎn)品數(shù)量增長情況見下表2-1所示。1992年以后均在1項左右。而從產(chǎn)品與企業(yè)的總體發(fā)展關(guān)系上看，全國高新區(qū)。產(chǎn)品的市場規(guī)模十年間增長了29倍。這說明企業(yè)的增加與產(chǎn)品的增加是同步的，所得稅，以后減按15%稅率征收”，更加劇了這一現(xiàn)象的形成。

　　

【正文】 率較低而設(shè)的獎勵計劃，已遭遇困難 長期獎勵薪酬 高： 因為資金短缺 借此使員工與組織有同舟共濟(jì)的感受 高 ： 為建立穩(wěn)固的市場地位 市場價值的計劃更盛行 中： 因為組織幾乎不再成長 非市場價值的計劃取代了市場價值計劃 低： 因長期的成功已不見容于市場 此階段市場價值的計劃亦消失 從圖 31 和表 32 中，我們可以看到： 當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長期，企業(yè)開始有了一定收入來源和利潤，企業(yè)急于進(jìn)一步擴(kuò)大市場規(guī)模，生產(chǎn)規(guī)模隨之需要擴(kuò)大，對人才的需求進(jìn)一步擴(kuò)大，因此這個時期人力資源管理的 總體目標(biāo)是 吸引外部人才進(jìn)入， 解決企業(yè)因規(guī)模擴(kuò)大造成人力資源的相對短缺的問題 。企業(yè)通常會 采用調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略， 采用有競爭力的基本工資（企業(yè)盈利能力 的日益增加），較高的獎金獎勵（建立穩(wěn)固的市場地位并促使新發(fā)展的事業(yè)穩(wěn)步成長）和較低有福利（保留資金滿足發(fā)展）的薪酬組合。以達(dá)到吸引外部人才、激勵創(chuàng)造績效的員工并穩(wěn)定內(nèi)部員工的目的， 在薪酬水平方面，企業(yè)會參照行業(yè)和市場實際狀況，逐漸建立自己的行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)，確定自身的薪酬水平在行業(yè)中的地位（或高、或中、或低），而 采用領(lǐng)先、跟隨或成本導(dǎo)向策略。 當(dāng)企業(yè)處于成熟期時，市場占有率提高，企業(yè)獲利能力不斷增強，公司現(xiàn)金注入比較穩(wěn)定，人力資源管理的重點 在于控制成本、提高管理和運作效率 ，以維持現(xiàn)有市場占有率和利潤率，并逐步 完成人力資源的內(nèi)部整合，穩(wěn)定核心人員 。這時的薪酬管理策略通常采用 混合型薪酬水平策略和混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略，以穩(wěn)定核心人員和引進(jìn)新型人才，同時控制總體人力成本。 同時采取有競爭力的基本工資（企業(yè)盈利能力穩(wěn)定），中等的獎金獎勵（業(yè)務(wù)難以再成長和市場價值取向 不明晰）及較高的福利（以留住核心人才）。 歸納起來，不同生命周期階段的薪酬管理策略如下表 33 所示： 表 33 不同生命周期階段的薪酬策略 企業(yè)生命周期 階段特征 薪酬管理目標(biāo) 薪酬水 平策略 薪酬結(jié)構(gòu)策略 薪酬組合策略 成長期 市場規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大 生產(chǎn)規(guī)模隨 之?dāng)U大 有一定收入和利潤 吸引外部人才進(jìn)入，解決企業(yè)因規(guī)模擴(kuò)大造成人力資源的相對短缺的問題 根據(jù)市場定位的高、中、低 采用領(lǐng)先、跟隨或成本導(dǎo)向策略 調(diào)和型 有競爭力的基本工資 較高的獎金 較低的福利 成熟期 市場占有率提高 獲利能力不斷增強 現(xiàn)金注入穩(wěn)定 控制成本、提高管理和運作效率 ，逐步完成人力資源的內(nèi)部整合，穩(wěn)定核心人員 混合型 混合型 有競爭力的基本工資 中等的獎金 較高的福利 不同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理策略選擇 企業(yè)薪酬管理策略以支持企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略為目的，是企業(yè)總體經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的反映，據(jù)此設(shè)計 薪酬管理策略必然不同。 實施不同經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理策略選擇如下表 34 所示。 表 34 不同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理策略 經(jīng)營戰(zhàn)略類型 戰(zhàn)略特點 薪酬管理目標(biāo) 薪酬水平策略 薪酬結(jié)構(gòu)策略 薪酬組合策略 穩(wěn)定型 維持原有產(chǎn)品 規(guī)模和市場 占有率 獎勵管理技巧 跟隨 調(diào)和性 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎勵相結(jié)合 增長型 增加產(chǎn)品項目或擴(kuò)大產(chǎn)品的生產(chǎn)規(guī)模及其市場占有率 刺激創(chuàng)業(yè)和發(fā)展 根據(jù)市場定位的高、中、低 采用領(lǐng)先、跟隨或成本導(dǎo)向策略 高彈性 高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效相結(jié)合 緊縮 型 從 目前的經(jīng)營領(lǐng)域和基礎(chǔ)水平收縮和撤退 著重成本控制 成本導(dǎo)向型 高穩(wěn)定 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合 企業(yè)實施增長型戰(zhàn)略時，一般處于上升期， 企業(yè)有較快的收入和利潤增長，市場規(guī)模擴(kuò)大，生產(chǎn)規(guī)模隨之需要擴(kuò)大， 內(nèi)部專業(yè)分工開始運用，崗位逐漸增加，對人才需求旺盛，因此這個時期人力資源管理的 總體目標(biāo)是 吸引外部人才進(jìn)入，解決企業(yè)因規(guī)模擴(kuò)大造成人力資源的相對短缺的問題。 同時，逐步加強管理，使企業(yè)管理水平與企業(yè)增長相適應(yīng) 。這時，企業(yè)一般會參照行業(yè)和市場實際狀況， 確定自身的薪酬水平在行業(yè)中的地位（或 高、或中、或低）， 采用領(lǐng)先、跟隨或成本導(dǎo)向的薪酬水平策略和調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略。 企業(yè)實施穩(wěn)定型策略時，一般進(jìn)入了成熟期，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略思路，或采取保守策略（企業(yè)采取收縮戰(zhàn)略時），薪酬水平維持行業(yè)基本水平，穩(wěn)定核心人員，人力資源進(jìn)入內(nèi)部整合期，薪酬體系設(shè)計和薪酬管理上形成自身特色；或采取擴(kuò)張策略（企業(yè)采取擴(kuò)張戰(zhàn)略時），利用資金、技術(shù)、生產(chǎn)或市場優(yōu)勢，在不提高甚至降低單位產(chǎn)品的人力成本前提下，采用“人海”戰(zhàn)術(shù)，取得規(guī)模效應(yīng)。 這時的薪酬管理策略通常采用成熟期企業(yè)采用的 混合型薪酬水平策略和混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略，以穩(wěn)定核 心人員和引進(jìn)新型人才，同時控制總體人力成本。 而實施 緊縮戰(zhàn)略的企業(yè) 一般 處于消退期，企業(yè)需要逐步削減員工報酬，降低現(xiàn)有產(chǎn)品人力資本，在總體目標(biāo)上進(jìn)行人才的轉(zhuǎn)移，穩(wěn)妥退出，為企業(yè)再發(fā)展尋找機(jī)遇。 這個時期企業(yè)通常會采取消退期企業(yè)采用的成本導(dǎo)向型薪酬水平策略和高穩(wěn)定型薪酬結(jié)構(gòu)策略。 不同競爭策略的薪酬管理策略選擇 表 35 不同競爭策略下的薪酬管理策略選擇 競爭策略 表現(xiàn)特征 薪酬管理目 標(biāo) 薪酬水平策略 薪酬結(jié)構(gòu)策略 薪酬組合策略 低成本策略 強 調(diào) 內(nèi)部成本控制 ，把各 領(lǐng)域成本降低到最低 控制成本 成本導(dǎo) 向型 高 彈性 較低的基本工資 較高的獎金 較低的福利 差異化策略 有特色的產(chǎn)品和服務(wù) 特殊類型的管理技能和組織結(jié)構(gòu) 吸引和留住組織需要的特殊人才 混合型 混合型 中等的基本工資 較高的獎金 較高的福利 集中策略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 重點放在一個特定的目標(biāo)市場或產(chǎn)品與服務(wù)上 控制成本 成本導(dǎo) 向型 高彈性 較低的基本工資 較高的獎金 較低的福利 差異化策略 吸引和留住組織需要的特殊人才 混合型 混合型 中等的基本工資 較高的獎金 較高的福利 ⑴ 低成本戰(zhàn)略下的薪酬管理策略思想 薪酬是企業(yè)支付給員工的報酬，通常以貨 幣或非貨幣的形式出現(xiàn)，配合整體成本領(lǐng)先型企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理策略思考的最多的問題是如何能夠?qū)⒂萌顺?本降至最低水平。圍繞這一問題，人力資源質(zhì)與量的控制，并配合以合適的薪酬支付方式成為了薪酬管理策略中的核心問題。 ⑵ 差異化戰(zhàn)略下的薪酬管理策略思想 我們這里對于差異化的詮釋不僅僅是指對外的差異化，還延伸到內(nèi)部的差異化。對外的差異化主要體現(xiàn)在薪酬水平上有差異，以符合員工需求的且優(yōu)于其他企業(yè)的薪酬水平，來留住或吸引所需求的人才，內(nèi)部差異化則考慮到個別員工的差異性，針對個人的工作、能力、付出等狀況評估符合個人的薪酬合理 水平，不再是傳統(tǒng)形式上依據(jù)工作內(nèi)容而不考慮到個人付出的給付方式。不論是內(nèi)部還是外部差異化均是為了能留住員工，并能夠吸引企業(yè)所需的人才。 ⑶ 集中化戰(zhàn)略下的薪酬策略思想 通常的企業(yè)人力資源，可分為核心層和邊際層。企業(yè)獲取長久經(jīng)營的關(guān)鍵在于留住企業(yè)中關(guān)鍵人才，即核心層。這些人員的替代性非常低，即為企業(yè)的核心人員。在薪酬管理層策略無法滿足每一位員工需求的情況下，必須優(yōu)先滿足核心人員，以優(yōu)于其他企業(yè)的報酬水準(zhǔn)留住員工，而邊際層的人員屬于替代性高、非關(guān)鍵性人員，其報酬水準(zhǔn)不需要優(yōu)于其他企業(yè)。 一、 我國高新技術(shù)企業(yè)擴(kuò)張階 段的薪酬管理策略實施