【導(dǎo)讀】稅務(wù)咨詢和涉稅司法鑒證的執(zhí)業(yè)中介機構(gòu)。該事務(wù)所成立于2021年，擁有較。定等各項業(yè)務(wù)于一體的服務(wù)體系。自1999年開始，根據(jù)國家統(tǒng)一部署，哈爾濱市開始。ABC稅務(wù)師事務(wù)所就是在哈爾濱稅收征管改革不斷深化，市場經(jīng)濟體。并經(jīng)注冊登記的、從事稅務(wù)代理活動的專業(yè)技術(shù)人員。注冊稅務(wù)師執(zhí)業(yè)，應(yīng)當加入稅務(wù)師事務(wù)所。務(wù)所委派，個人不得擅自承接業(yè)務(wù)。稅務(wù)師事務(wù)所是依法設(shè)立并承辦法律、辦理相關(guān)稅務(wù)事宜的行為。置保管賬簿憑證，進行稅務(wù)行政復(fù)議和訴訟等納稅事項的服務(wù)活動。務(wù)的專業(yè)化水平提高，稅收征收工作順利開展，保證了國家財政收入的穩(wěn)定；的重要組成部分。代理的愿望及要求，而潛在的需求則更大。年順利拿到職業(yè)資質(zhì)，在工商登記部門領(lǐng)取執(zhí)照。ABC稅務(wù)師事務(wù)所成立之初，只有4名員工，且都是自己的家人和朋友。理局和稅務(wù)局協(xié)調(diào)設(shè)立及變更登記工作。作更多由張所長完成，沒有必要聘請較高水平的員工。發(fā)展緩慢，面對內(nèi)外部威脅，企業(yè)隨時有倒閉的危險。

　　

【正文】 次評價法，之后逐項打分，最后做評價 I27]。在考核中要注重培養(yǎng)考核氛圍， 在事務(wù)所中將考核當做年度重要項目來完成，管理層要重視考核結(jié)果，只有 這樣才會促進員工有正確的考核理念，讓員工意識到考核不是走走形式，管 理層要將考核結(jié)果加入到員工的年度考評中，并將考核與升 職和調(diào)薪鉤掛， 激發(fā)出員工的考核熱情。只有管理層重視考核結(jié)果，才能使員工的工作積極 性得以提高，員工才會在日常工作中不斷改進。 表 （續(xù)表） 姓名 職務(wù) 評價人 部門 評價區(qū)間 年 月 ~ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（ 10分）良好（ 8分） 評分 本欄平均 權(quán)重系數(shù) 一般（ 6分）較差（ 4分）極差（ 2分） 工作業(yè)績 1．工作量 僅考慮完成工作數(shù)量。職責內(nèi)工作，上交辦工作機自主性工作完成的數(shù)量。 僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比 較，工作過程，結(jié)果的符合程度（準確性，反復(fù)率等）。 僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性，時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。 4費用控制 與目標或期望值比較，實際費用控制程度級費用開支的合理性，必要性。 遇年度目標或期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。 工作能力 6職務(wù)技能 對擔任職務(wù)相關(guān)知識的掌握，運用，工作的熟練度。 工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容，時間，數(shù)量，程序）安排分配的合理性，有效性 。 把握下屬的個性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。 與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。 應(yīng)對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。 問題意識強否，為了更有效工作，改進工作作的主動性及斂果。 預(yù)見性及決策準確性，對事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機遇的把握程度。 13人才培養(yǎng) 對人才的重視程度及對儲備人才的 培養(yǎng)情況。 工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。 工作態(tài)度 團隊精神及 1j他人（部門）工作配臺，立足全局，從整體出 發(fā)考慮處理問題能力。 表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。 工作自覺性、積極性：對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心、事業(yè)心等。 對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。 是否做到廉潔、 誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。 評價得分 出勤及獎懲 Ⅰ （ l∽ 4項平均分） 4+(5— 1平均分 )X3 +(12— 16項平均分 ) 3= 分 出勤：遲到、早遇 次 +曠工 天 X2事假 天 天 0. 2= 分 Ⅱ 處罰：警告 次 l小過 次 3大過 次 9= 分 Ⅳ獎勵：表揚 次 l小功 次 3+大功 次 9= 分 V簡報：編輯 次 1．質(zhì)量好 篇 3原創(chuàng) 篇 9= 分 Ⅵ建議：建議 次 X1 方案 篇 x3 +采納 次 9= 分 總分 Ⅰ 分 Ⅱ 分 Ⅲ 分 Ⅳ 分 Ⅴ 分 Ⅵ 分 評價等級 □ □ ~80分 □ ~69分 □ 評價者意見 注：本表為 360度績效評價表 2．薪酬管理體系優(yōu)化的具體內(nèi)容 (1)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)是由企業(yè)的價值觀決定的，不同的薪酬結(jié)構(gòu)能體現(xiàn)出企業(yè)不同 的人才價值觀，薪酬的重要性在于它具有激勵和穩(wěn)定員工的效用，事務(wù)所的 薪酬中的核心價值觀就是以人為本，因為人才對于事務(wù)所來說是發(fā)展的本質(zhì) 要素，事務(wù)所的工作性質(zhì)決定了人才是決定發(fā)展的首要因素，事務(wù)所的主要 利潤來源于核心員工創(chuàng)造的價值，因此在薪酬設(shè)計上要體現(xiàn)出對核心員工和 普通員工的差異性，通過適當?shù)牟町愋詠砉膭詈诵膯T工繼續(xù)發(fā)揮能力，督促 普通員工提高技能爭取早日成為核心員工。在薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整上，重點要考 慮：①激勵作 用。薪酬的本質(zhì)作用就是激勵效用，所以薪酬調(diào)整的首要素就 是要確保調(diào)整的薪酬體系能起到正向的激勵作用。具體做法是對核心員工的 薪酬調(diào)整分為長期薪酬和短期薪酬兩種，長期薪酬是股票期權(quán)，行權(quán)期可以 設(shè)定為兩年以后，同時對行權(quán)期間也要采用時間限制額度，以確保不會一次 性拋售股票。短期激勵主要通過年薪的形式來保證核心員工的日常生活需求， 通過福利、津貼補助的形式來提高員工的日常生活水平。②職位性質(zhì)區(qū)別。 事務(wù)所內(nèi)既有做業(yè)務(wù)的職能部門，也有保證事務(wù)所正常運作的內(nèi)勤部門，不 同部門之間薪酬調(diào)整依據(jù)的標準應(yīng)該是差異化的，職 能部門的薪酬調(diào)整應(yīng)該 取決于具體項目的完成情況或者基礎(chǔ)規(guī)程的制定情況，而內(nèi)勤部門應(yīng)該由事 務(wù)所內(nèi)部員工來評定其服務(wù)質(zhì)量，據(jù)此來決定調(diào)薪的依據(jù)。 [28] (2)崗位工資調(diào)整方案 在通過調(diào)查問卷分析的基礎(chǔ)上，得出 ABC稅務(wù)師事務(wù)所薪酬水平，事務(wù) 所總體薪酬水平達到了行業(yè)的平均標準，而且也在事務(wù)所財務(wù)承受范圍內(nèi)， 有調(diào)薪的財政支持。在薪酬體系中的崗位工資應(yīng)該保持平穩(wěn)的增幅，增長幅 度要在公司凈利潤增長率之下，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，比較員工對崗位工資的期望 提高值和目前水平，確定崗位工資的員工期望增長幅度。 然后在總量控制的 基礎(chǔ)上，按照不同部門一次性的提高員工的崗位工資，同時，對于不同崗位 的工資調(diào)整幅度應(yīng)該有差異，鼓勵創(chuàng)收部門再接再厲，對于內(nèi)勤員工可以在年終績效考核上根據(jù)員工的服務(wù)打分來決定年功獎金，多勞多得。在崗位工 資調(diào)整后，事務(wù)所應(yīng)立即進行市場調(diào)查，評斷現(xiàn)行工資標準在市場中所處地 位，調(diào)查薪酬體系與競爭對手比是否有大幅度超出，是否對于人才有強有力 的吸引力。 [29] (3)寬帶績效獎金調(diào)整方案 在中國傳統(tǒng)的薪酬制度中，級別提高后的工資提高是固有模式。但是級 別是有限度的，當員工的工作熱 情被級別限定后，就必然導(dǎo)致員工的工作熱 情減退。所以對于稅務(wù)師事務(wù)所這類高員工績效企業(yè)，利潤來源主要在于員 工的工作績效，員工的績效獎金應(yīng)該成為薪酬的主要部分，績效獎金也應(yīng)該 成為核心員工和普通員工薪酬差異的主要促使因素，對稅務(wù)師事務(wù)所可以采 用寬帶績效獎金的辦法。 [30] 寬帶獎金，是寬帶薪酬的一種變形，是指將每一個級別所對應(yīng)的獎金浮 動范圍拉大，從而形成一種新的獎金管理體系及操作流程。寬帶中的帶意指 管理模式，即指獎金浮動范圍比較大。寬帶獎金減少了績效獎金之間的等級 差異，有利于融洽事務(wù)所員工相 處氛圍，同時有助于事務(wù)所組織結(jié)構(gòu)的靈活 性和對環(huán)境變化的應(yīng)對力。寬帶獎金制度將獎金變動范圍擴大，促進員工著 眼于績效的提高，而不再為崗位工資水平抱怨，通過提高個人績效的方式為 事務(wù)所創(chuàng)造價值，提高組織的核心競爭優(yōu)勢和整體績效。 寬帶獎金制度的具體實施方案： ①確定寬帶的數(shù)量 企業(yè)要確定獎金帶的數(shù)量，在各個獎金帶之間明確界限，用以區(qū)分不同 能力的員工。在 ABC稅務(wù)師事務(wù)所中，可以確定為兩個帶，一類為管理者， 主要從事人員招聘、日常行政、公關(guān)等；一類為技術(shù)工作者，即注冊稅務(wù)師、 注冊會計 師等具體業(yè)務(wù)操作者。因為兩種人才主要工作內(nèi)容和技術(shù)能力有較 大差別，因此做為兩種獎金發(fā)放方法。 ②確定寬帶內(nèi)的獎金浮動范圍 根據(jù)薪酬體系調(diào)查數(shù)據(jù)和績效考核評定結(jié)果來判斷出寬帶的浮動范圍以及之家的數(shù)量差距，在每一個獎金帶中，不同部門根據(jù)市場薪酬和崗位分析 來確定薪金等級。在管理者獎金帶中，可以根據(jù)企業(yè)整體的效益水平，以工 資的 3 0%60%做為獎金的浮動范圍。在技術(shù)工作者獎金帶中，可以根據(jù)完 成的業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)總額，提取一定比例的提成。具體崗位類別及對應(yīng)的獎金 水平如表 。 表 ABC稅務(wù)師事務(wù)所崗位類別及獎金水平 崗位類別 獎金水平 管理型 所長、副所長、各部門經(jīng)理 職位工資的 3 0%60% 技術(shù)型 項目經(jīng)理 業(yè)務(wù)額的 10% 助理一 業(yè)務(wù)額的 5% 助理二 業(yè)務(wù)額的 3% (4)津貼調(diào)整方案 事務(wù)所的津貼主要包括工齡津貼、加班津貼和職務(wù)津貼。根據(jù)崗位分析 結(jié)果，保證津貼結(jié)構(gòu)合理。 ①工齡津貼：工齡津貼的標準為每滿一年度 50 元。 職稱津貼：對 5等（含）以下崗位的任職者的專業(yè)職稱所發(fā)放的津貼。具體 標準為： 中級職稱： 100元／月： 高級職稱： 200元／月。 ②加班津貼 根據(jù)工作需要必須加班，每月按 ，計算基數(shù)為： 基本工資 +崗位工資。日工資計算方式為：日工資 =（基本工資 +崗位工資） /。 ③職務(wù)津貼 職務(wù)津貼用于對處于不同職務(wù)者給予的職務(wù)貢獻獎金。確定的主要依據(jù) 為受獎?wù)叩穆毼患盀楣編淼睦妗? (5)建立定期的調(diào)薪政策和標準 薪酬制度在實行過程中，伴隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，薪酬制度必須不斷 地加以調(diào)整，調(diào)整后的薪酬制度能適應(yīng)所處環(huán)境 ，能夠有效激勵員工，提高 員工的忠誠度，降低公司優(yōu)秀員工的流失率，增加企業(yè)的效益，保證企業(yè)可 持續(xù)發(fā)展。調(diào)整對象為基礎(chǔ)工資水平、績效獎勵標準和效益調(diào)整?；A(chǔ)工資 水平是指根據(jù)人力資源市場的平均工資進行的調(diào)整，在調(diào)整基礎(chǔ)工資時要注 意事務(wù)所基礎(chǔ)公司于所在地的最低工資標準差距，隨著最低工資水平的提高， 基礎(chǔ)工資一定要以更高的漲幅調(diào)高工資?？冃И剟顦藴室鶕?jù)事務(wù)所的發(fā)展 情況決定，隨著事務(wù)所規(guī)模的擴大和收益的提高，對員工績效工資的調(diào)整就 要提上日程上來，因為事務(wù)所規(guī)模擴大帶來了員工工作績效提高的難度和事 務(wù)所的受 益都以幾何程度提高，所以應(yīng)該相應(yīng)的提高員工的績效比例。效益 調(diào)整是指事務(wù)所受益的提高，企業(yè)效益持續(xù)向好，這時候需要發(fā)放員工效益 工資，企業(yè)規(guī)模的擴大時員工努力工作的結(jié)果，要員工與企業(yè)共享收獲的喜 悅。 I32】 對員工薪酬調(diào)整的操作程序如下： 首先，在崗位分析和績效考核的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工作崗位。同時，對 員工以前任職狀況進行評價，評價結(jié)果計入員工成長檔案。 ①連續(xù)三年年終考核被評為公司優(yōu)秀的，以第三年為基數(shù)，自次年 1月 份起崗位工資上調(diào)一級。 ②崗位表現(xiàn)突出的員工經(jīng)經(jīng)理辦公會 決定提高薪金，具體幅度為調(diào)高一 級處理；如員工在連續(xù)兩年保持業(yè)務(wù)能力提高，兩年結(jié)束后提高薪金一級。 ③如果目前工資等級已經(jīng)是最高檔次，則工資等級不再調(diào)整。 其次，事務(wù)所根據(jù)人才市場波動調(diào)整薪酬策略，原則上每 2年進行員工 的工資的調(diào)整。 薪酬制度在運行過程之中，由于各種因素變化，必須不斷地加以調(diào)整， 使調(diào)整后的薪酬制度能夠有效激勵員工，提高員工的忠誠度，降低公司優(yōu)秀 員工的流失率，增加企業(yè)的效益，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。主要調(diào)整內(nèi)容有工 資水平調(diào)整、獎勵調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整和工齡調(diào) 整。工資水平調(diào)整是指根據(jù)市場平均水平工資進行上下浮動的調(diào)整。 薪酬管理體系隨著外界環(huán)境的變化存在著改進和完善的循環(huán)過程。因此， 建立定期評審的工作制度是有必要的。每年進行一次全部評審，同時每半年 進行一次局部評審。通過評審，總結(jié)出薪酬體系的問題，把新的東西加入到 薪酬體系中去。在實施過程中不斷完善，為提高公司業(yè)績發(fā)揮積極作用。 ABC稅務(wù)師事務(wù)所薪酬管理體系實施措施 在薪酬體系的設(shè)計完成后，要做好實行前的準備工作，為事務(wù)所薪酬體 系的運行做好準備。 1．建立薪酬反饋制度 薪酬設(shè)計需要事務(wù)所全體員工的參與。從公司的戰(zhàn)略制定，崗位分析， 績效評價，到等級劃分和薪酬水平確立，每一個環(huán)節(jié)都需要相關(guān)的員工的參 與，做好員工的溝通，這樣確保方案在以后的實施過程中，能順利地實現(xiàn)既 定目標。 2．舉辦培訓(xùn)課程 薪酬體系的實施需要有相關(guān)培訓(xùn)的支持，培訓(xùn)的對象包括職能部門領(lǐng)導(dǎo) 和核心員工，有條件的話要擴展到普通員工。通過培訓(xùn)讓每位員工了解薪酬 方案，使每位員工堅定努力工作的信念。在培訓(xùn)工作中，要根據(jù)不同群體的 職位特點，做到有針對性的培訓(xùn)方案，對于可能出現(xiàn)的矛盾，鼓勵討論。 3．企業(yè)文化制度建設(shè) 企業(yè)文化形成于企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程中，在形成后有反饋指導(dǎo)企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)文化的這種雙向作用適用于薪酬體系的建立，通過企業(yè)文化 中價值觀的導(dǎo)向性作用，為薪酬體系指定良好的發(fā)展方向，促進事務(wù)所更好 的發(fā)展。 4．籌建薪酬管理委員會 成立薪酬管理委員會，做好薪酬管理的各項工作，形成執(zhí)行力保證薪酬 33體系的推廣得到有序開展。在委員會管理體制下，下轄各小組。通過各小組 來確保薪酬體系相關(guān)制度的推廣，通過績效委員會的工作，推動績效管理辦 法的實施，促進工作 的開展?！?34] 結(jié) 論 隨著我國經(jīng)濟的