【導讀】稅務咨詢和涉稅司法鑒證的執(zhí)業(yè)中介機構。該事務所成立于2021年，擁有較。定等各項業(yè)務于一體的服務體系。自1999年開始，根據國家統一部署，哈爾濱市開始。ABC稅務師事務所就是在哈爾濱稅收征管改革不斷深化，市場經濟體。并經注冊登記的、從事稅務代理活動的專業(yè)技術人員。注冊稅務師執(zhí)業(yè)，應當加入稅務師事務所。務所委派，個人不得擅自承接業(yè)務。稅務師事務所是依法設立并承辦法律、辦理相關稅務事宜的行為。置保管賬簿憑證，進行稅務行政復議和訴訟等納稅事項的服務活動。務的專業(yè)化水平提高，稅收征收工作順利開展，保證了國家財政收入的穩(wěn)定；的重要組成部分。代理的愿望及要求，而潛在的需求則更大。年順利拿到職業(yè)資質，在工商登記部門領取執(zhí)照。ABC稅務師事務所成立之初，只有4名員工，且都是自己的家人和朋友。理局和稅務局協調設立及變更登記工作。作更多由張所長完成，沒有必要聘請較高水平的員工。發(fā)展緩慢，面對內外部威脅，企業(yè)隨時有倒閉的危險。

　　

【正文】 次評價法，之后逐項打分，最后做評價 I27]。在考核中要注重培養(yǎng)考核氛圍， 在事務所中將考核當做年度重要項目來完成，管理層要重視考核結果，只有 這樣才會促進員工有正確的考核理念，讓員工意識到考核不是走走形式，管 理層要將考核結果加入到員工的年度考評中，并將考核與升 職和調薪鉤掛， 激發(fā)出員工的考核熱情。只有管理層重視考核結果，才能使員工的工作積極 性得以提高，員工才會在日常工作中不斷改進。 表 （續(xù)表） 姓名 職務 評價人 部門 評價區(qū)間 年 月 ~ 年 月 評價尺度及分數 優(yōu)秀（ 10分）良好（ 8分） 評分 本欄平均 權重系數 一般（ 6分）較差（ 4分）極差（ 2分） 工作業(yè)績 1．工作量 僅考慮完成工作數量。職責內工作，上交辦工作機自主性工作完成的數量。 僅考慮工作的品質，與期望值比 較，工作過程，結果的符合程度（準確性，反復率等）。 僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性，時效性，有無浪費時間或拖拉現象。 4費用控制 與目標或期望值比較，實際費用控制程度級費用開支的合理性，必要性。 遇年度目標或期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。 工作能力 6職務技能 對擔任職務相關知識的掌握，運用，工作的熟練度。 工作事前計劃程度，對工作（內容，時間，數量，程序）安排分配的合理性，有效性 。 把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統一組織行動的能力及用人能力。 與各方面關系協調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。 應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。 問題意識強否，為了更有效工作，改進工作作的主動性及斂果。 預見性及決策準確性，對事物發(fā)展的關鍵因素、發(fā)展趨勢與機遇的把握程度。 13人才培養(yǎng) 對人才的重視程度及對儲備人才的 培養(yǎng)情況。 工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。 工作態(tài)度 團隊精神及 1j他人（部門）工作配臺，立足全局，從整體出 發(fā)考慮處理問題能力。 表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。 工作自覺性、積極性：對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心、事業(yè)心等。 對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。 是否做到廉潔、 誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。 評價得分 出勤及獎懲 Ⅰ （ l∽ 4項平均分） 4+(5— 1平均分 )X3 +(12— 16項平均分 ) 3= 分 出勤：遲到、早遇 次 +曠工 天 X2事假 天 天 0. 2= 分 Ⅱ 處罰：警告 次 l小過 次 3大過 次 9= 分 Ⅳ獎勵：表揚 次 l小功 次 3+大功 次 9= 分 V簡報：編輯 次 1．質量好 篇 3原創(chuàng) 篇 9= 分 Ⅵ建議：建議 次 X1 方案 篇 x3 +采納 次 9= 分 總分 Ⅰ 分 Ⅱ 分 Ⅲ 分 Ⅳ 分 Ⅴ 分 Ⅵ 分 評價等級 □ □ ~80分 □ ~69分 □ 評價者意見 注：本表為 360度績效評價表 2．薪酬管理體系優(yōu)化的具體內容 (1)薪酬結構的調整 薪酬結構是由企業(yè)的價值觀決定的，不同的薪酬結構能體現出企業(yè)不同 的人才價值觀，薪酬的重要性在于它具有激勵和穩(wěn)定員工的效用，事務所的 薪酬中的核心價值觀就是以人為本，因為人才對于事務所來說是發(fā)展的本質 要素，事務所的工作性質決定了人才是決定發(fā)展的首要因素，事務所的主要 利潤來源于核心員工創(chuàng)造的價值，因此在薪酬設計上要體現出對核心員工和 普通員工的差異性，通過適當的差異性來鼓勵核心員工繼續(xù)發(fā)揮能力，督促 普通員工提高技能爭取早日成為核心員工。在薪酬結構的調整上，重點要考 慮：①激勵作 用。薪酬的本質作用就是激勵效用，所以薪酬調整的首要素就 是要確保調整的薪酬體系能起到正向的激勵作用。具體做法是對核心員工的 薪酬調整分為長期薪酬和短期薪酬兩種，長期薪酬是股票期權，行權期可以 設定為兩年以后，同時對行權期間也要采用時間限制額度，以確保不會一次 性拋售股票。短期激勵主要通過年薪的形式來保證核心員工的日常生活需求， 通過福利、津貼補助的形式來提高員工的日常生活水平。②職位性質區(qū)別。 事務所內既有做業(yè)務的職能部門，也有保證事務所正常運作的內勤部門，不 同部門之間薪酬調整依據的標準應該是差異化的，職 能部門的薪酬調整應該 取決于具體項目的完成情況或者基礎規(guī)程的制定情況，而內勤部門應該由事 務所內部員工來評定其服務質量，據此來決定調薪的依據。 [28] (2)崗位工資調整方案 在通過調查問卷分析的基礎上，得出 ABC稅務師事務所薪酬水平，事務 所總體薪酬水平達到了行業(yè)的平均標準，而且也在事務所財務承受范圍內， 有調薪的財政支持。在薪酬體系中的崗位工資應該保持平穩(wěn)的增幅，增長幅 度要在公司凈利潤增長率之下，根據調查結果，比較員工對崗位工資的期望 提高值和目前水平，確定崗位工資的員工期望增長幅度。 然后在總量控制的 基礎上，按照不同部門一次性的提高員工的崗位工資，同時，對于不同崗位 的工資調整幅度應該有差異，鼓勵創(chuàng)收部門再接再厲，對于內勤員工可以在年終績效考核上根據員工的服務打分來決定年功獎金，多勞多得。在崗位工 資調整后，事務所應立即進行市場調查，評斷現行工資標準在市場中所處地 位，調查薪酬體系與競爭對手比是否有大幅度超出，是否對于人才有強有力 的吸引力。 [29] (3)寬帶績效獎金調整方案 在中國傳統的薪酬制度中，級別提高后的工資提高是固有模式。但是級 別是有限度的，當員工的工作熱 情被級別限定后，就必然導致員工的工作熱 情減退。所以對于稅務師事務所這類高員工績效企業(yè)，利潤來源主要在于員 工的工作績效，員工的績效獎金應該成為薪酬的主要部分，績效獎金也應該 成為核心員工和普通員工薪酬差異的主要促使因素，對稅務師事務所可以采 用寬帶績效獎金的辦法。 [30] 寬帶獎金，是寬帶薪酬的一種變形，是指將每一個級別所對應的獎金浮 動范圍拉大，從而形成一種新的獎金管理體系及操作流程。寬帶中的帶意指 管理模式，即指獎金浮動范圍比較大。寬帶獎金減少了績效獎金之間的等級 差異，有利于融洽事務所員工相 處氛圍，同時有助于事務所組織結構的靈活 性和對環(huán)境變化的應對力。寬帶獎金制度將獎金變動范圍擴大，促進員工著 眼于績效的提高，而不再為崗位工資水平抱怨，通過提高個人績效的方式為 事務所創(chuàng)造價值，提高組織的核心競爭優(yōu)勢和整體績效。 寬帶獎金制度的具體實施方案： ①確定寬帶的數量 企業(yè)要確定獎金帶的數量，在各個獎金帶之間明確界限，用以區(qū)分不同 能力的員工。在 ABC稅務師事務所中，可以確定為兩個帶，一類為管理者， 主要從事人員招聘、日常行政、公關等；一類為技術工作者，即注冊稅務師、 注冊會計 師等具體業(yè)務操作者。因為兩種人才主要工作內容和技術能力有較 大差別，因此做為兩種獎金發(fā)放方法。 ②確定寬帶內的獎金浮動范圍 根據薪酬體系調查數據和績效考核評定結果來判斷出寬帶的浮動范圍以及之家的數量差距，在每一個獎金帶中，不同部門根據市場薪酬和崗位分析 來確定薪金等級。在管理者獎金帶中，可以根據企業(yè)整體的效益水平，以工 資的 3 0%60%做為獎金的浮動范圍。在技術工作者獎金帶中，可以根據完 成的業(yè)務量和業(yè)務總額，提取一定比例的提成。具體崗位類別及對應的獎金 水平如表 。 表 ABC稅務師事務所崗位類別及獎金水平 崗位類別 獎金水平 管理型 所長、副所長、各部門經理 職位工資的 3 0%60% 技術型 項目經理 業(yè)務額的 10% 助理一 業(yè)務額的 5% 助理二 業(yè)務額的 3% (4)津貼調整方案 事務所的津貼主要包括工齡津貼、加班津貼和職務津貼。根據崗位分析 結果，保證津貼結構合理。 ①工齡津貼：工齡津貼的標準為每滿一年度 50 元。 職稱津貼：對 5等（含）以下崗位的任職者的專業(yè)職稱所發(fā)放的津貼。具體 標準為： 中級職稱： 100元／月： 高級職稱： 200元／月。 ②加班津貼 根據工作需要必須加班，每月按 ，計算基數為： 基本工資 +崗位工資。日工資計算方式為：日工資 =（基本工資 +崗位工資） /。 ③職務津貼 職務津貼用于對處于不同職務者給予的職務貢獻獎金。確定的主要依據 為受獎者的職位及為公司帶來的利益。 (5)建立定期的調薪政策和標準 薪酬制度在實行過程中，伴隨著內外部環(huán)境的變化，薪酬制度必須不斷 地加以調整，調整后的薪酬制度能適應所處環(huán)境 ，能夠有效激勵員工，提高 員工的忠誠度，降低公司優(yōu)秀員工的流失率，增加企業(yè)的效益，保證企業(yè)可 持續(xù)發(fā)展。調整對象為基礎工資水平、績效獎勵標準和效益調整?；A工資 水平是指根據人力資源市場的平均工資進行的調整，在調整基礎工資時要注 意事務所基礎公司于所在地的最低工資標準差距，隨著最低工資水平的提高， 基礎工資一定要以更高的漲幅調高工資。績效獎勵標準要根據事務所的發(fā)展 情況決定，隨著事務所規(guī)模的擴大和收益的提高，對員工績效工資的調整就 要提上日程上來，因為事務所規(guī)模擴大帶來了員工工作績效提高的難度和事 務所的受 益都以幾何程度提高，所以應該相應的提高員工的績效比例。效益 調整是指事務所受益的提高，企業(yè)效益持續(xù)向好，這時候需要發(fā)放員工效益 工資，企業(yè)規(guī)模的擴大時員工努力工作的結果，要員工與企業(yè)共享收獲的喜 悅。 I32】 對員工薪酬調整的操作程序如下： 首先，在崗位分析和績效考核的基礎上，調整員工工作崗位。同時，對 員工以前任職狀況進行評價，評價結果計入員工成長檔案。 ①連續(xù)三年年終考核被評為公司優(yōu)秀的，以第三年為基數，自次年 1月 份起崗位工資上調一級。 ②崗位表現突出的員工經經理辦公會 決定提高薪金，具體幅度為調高一 級處理；如員工在連續(xù)兩年保持業(yè)務能力提高，兩年結束后提高薪金一級。 ③如果目前工資等級已經是最高檔次，則工資等級不再調整。 其次，事務所根據人才市場波動調整薪酬策略，原則上每 2年進行員工 的工資的調整。 薪酬制度在運行過程之中，由于各種因素變化，必須不斷地加以調整， 使調整后的薪酬制度能夠有效激勵員工，提高員工的忠誠度，降低公司優(yōu)秀 員工的流失率，增加企業(yè)的效益，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。主要調整內容有工 資水平調整、獎勵調整、生活指數調整、效益調整和工齡調 整。工資水平調整是指根據市場平均水平工資進行上下浮動的調整。 薪酬管理體系隨著外界環(huán)境的變化存在著改進和完善的循環(huán)過程。因此， 建立定期評審的工作制度是有必要的。每年進行一次全部評審，同時每半年 進行一次局部評審。通過評審，總結出薪酬體系的問題，把新的東西加入到 薪酬體系中去。在實施過程中不斷完善，為提高公司業(yè)績發(fā)揮積極作用。 ABC稅務師事務所薪酬管理體系實施措施 在薪酬體系的設計完成后，要做好實行前的準備工作，為事務所薪酬體 系的運行做好準備。 1．建立薪酬反饋制度 薪酬設計需要事務所全體員工的參與。從公司的戰(zhàn)略制定，崗位分析， 績效評價，到等級劃分和薪酬水平確立，每一個環(huán)節(jié)都需要相關的員工的參 與，做好員工的溝通，這樣確保方案在以后的實施過程中，能順利地實現既 定目標。 2．舉辦培訓課程 薪酬體系的實施需要有相關培訓的支持，培訓的對象包括職能部門領導 和核心員工，有條件的話要擴展到普通員工。通過培訓讓每位員工了解薪酬 方案，使每位員工堅定努力工作的信念。在培訓工作中，要根據不同群體的 職位特點，做到有針對性的培訓方案，對于可能出現的矛盾，鼓勵討論。 3．企業(yè)文化制度建設 企業(yè)文化形成于企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程中，在形成后有反饋指導企業(yè)的 生產經營。企業(yè)文化的這種雙向作用適用于薪酬體系的建立，通過企業(yè)文化 中價值觀的導向性作用，為薪酬體系指定良好的發(fā)展方向，促進事務所更好 的發(fā)展。 4．籌建薪酬管理委員會 成立薪酬管理委員會，做好薪酬管理的各項工作，形成執(zhí)行力保證薪酬 33體系的推廣得到有序開展。在委員會管理體制下，下轄各小組。通過各小組 來確保薪酬體系相關制度的推廣，通過績效委員會的工作，推動績效管理辦 法的實施，促進工作 的開展。【 34] 結 論 隨著我國經濟的