【正文】 【 34] 結(jié) 論 隨著我國經(jīng)濟(jì)的快。在委員會(huì)管理體制下，下轄各小組。企業(yè)文化的這種雙向作用適用于薪酬體系的建立，通過企業(yè)文化 中價(jià)值觀的導(dǎo)向性作用，為薪酬體系指定良好的發(fā)展方向，促進(jìn)事務(wù)所更好 的發(fā)展。在培訓(xùn)工作中，要根據(jù)不同群體的 職位特點(diǎn)，做到有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，對(duì)于可能出現(xiàn)的矛盾，鼓勵(lì)討論。 2．舉辦培訓(xùn)課程 薪酬體系的實(shí)施需要有相關(guān)培訓(xùn)的支持，培訓(xùn)的對(duì)象包括職能部門領(lǐng)導(dǎo) 和核心員工，有條件的話要擴(kuò)展到普通員工。 1．建立薪酬反饋制度 薪酬設(shè)計(jì)需要事務(wù)所全體員工的參與。在實(shí)施過程中不斷完善，為提高公司業(yè)績發(fā)揮積極作用。每年進(jìn)行一次全部評(píng)審，同時(shí)每半年 進(jìn)行一次局部評(píng)審。 薪酬管理體系隨著外界環(huán)境的變化存在著改進(jìn)和完善的循環(huán)過程。主要調(diào)整內(nèi)容有工 資水平調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整和工齡調(diào) 整。 其次，事務(wù)所根據(jù)人才市場波動(dòng)調(diào)整薪酬策略，原則上每 2年進(jìn)行員工 的工資的調(diào)整。 ②崗位表現(xiàn)突出的員工經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì) 決定提高薪金，具體幅度為調(diào)高一 級(jí)處理；如員工在連續(xù)兩年保持業(yè)務(wù)能力提高，兩年結(jié)束后提高薪金一級(jí)。同時(shí)，對(duì) 員工以前任職狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)入員工成長檔案。效益 調(diào)整是指事務(wù)所受益的提高，企業(yè)效益持續(xù)向好，這時(shí)候需要發(fā)放員工效益 工資，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大時(shí)員工努力工作的結(jié)果，要員工與企業(yè)共享收獲的喜 悅?；A(chǔ)工資 水平是指根據(jù)人力資源市場的平均工資進(jìn)行的調(diào)整，在調(diào)整基礎(chǔ)工資時(shí)要注 意事務(wù)所基礎(chǔ)公司于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)差距，隨著最低工資水平的提高， 基礎(chǔ)工資一定要以更高的漲幅調(diào)高工資。 (5)建立定期的調(diào)薪政策和標(biāo)準(zhǔn) 薪酬制度在實(shí)行過程中，伴隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，薪酬制度必須不斷 地加以調(diào)整，調(diào)整后的薪酬制度能適應(yīng)所處環(huán)境 ，能夠有效激勵(lì)員工，提高 員工的忠誠度，降低公司優(yōu)秀員工的流失率，增加企業(yè)的效益，保證企業(yè)可 持續(xù)發(fā)展。 ③職務(wù)津貼 職務(wù)津貼用于對(duì)處于不同職務(wù)者給予的職務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。 ②加班津貼 根據(jù)工作需要必須加班，每月按 ，計(jì)算基數(shù)為： 基本工資 +崗位工資。 職稱津貼：對(duì) 5等（含）以下崗位的任職者的專業(yè)職稱所發(fā)放的津貼。根據(jù)崗位分析 結(jié)果，保證津貼結(jié)構(gòu)合理。具體崗位類別及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金 水平如表 。在管理者獎(jiǎng)金帶中，可以根據(jù)企業(yè)整體的效益水平，以工 資的 3 0%60%做為獎(jiǎng)金的浮動(dòng)范圍。因?yàn)閮煞N人才主要工作內(nèi)容和技術(shù)能力有較 大差別，因此做為兩種獎(jiǎng)金發(fā)放方法。 寬帶獎(jiǎng)金制度的具體實(shí)施方案： ①確定寬帶的數(shù)量 企業(yè)要確定獎(jiǎng)金帶的數(shù)量，在各個(gè)獎(jiǎng)金帶之間明確界限，用以區(qū)分不同 能力的員工。寬帶獎(jiǎng)金減少了績效獎(jiǎng)金之間的等級(jí) 差異，有利于融洽事務(wù)所員工相 處氛圍，同時(shí)有助于事務(wù)所組織結(jié)構(gòu)的靈活 性和對(duì)環(huán)境變化的應(yīng)對(duì)力。 [30] 寬帶獎(jiǎng)金，是寬帶薪酬的一種變形，是指將每一個(gè)級(jí)別所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金浮 動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的獎(jiǎng)金管理體系及操作流程。但是級(jí) 別是有限度的，當(dāng)員工的工作熱 情被級(jí)別限定后，就必然導(dǎo)致員工的工作熱 情減退。在崗位工 資調(diào)整后，事務(wù)所應(yīng)立即進(jìn)行市場調(diào)查，評(píng)斷現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)在市場中所處地 位，調(diào)查薪酬體系與競爭對(duì)手比是否有大幅度超出，是否對(duì)于人才有強(qiáng)有力 的吸引力。在薪酬體系中的崗位工資應(yīng)該保持平穩(wěn)的增幅，增長幅 度要在公司凈利潤增長率之下，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，比較員工對(duì)崗位工資的期望 提高值和目前水平，確定崗位工資的員工期望增長幅度。 事務(wù)所內(nèi)既有做業(yè)務(wù)的職能部門，也有保證事務(wù)所正常運(yùn)作的內(nèi)勤部門，不 同部門之間薪酬調(diào)整依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是差異化的，職 能部門的薪酬調(diào)整應(yīng)該 取決于具體項(xiàng)目的完成情況或者基礎(chǔ)規(guī)程的制定情況，而內(nèi)勤部門應(yīng)該由事 務(wù)所內(nèi)部員工來評(píng)定其服務(wù)質(zhì)量，據(jù)此來決定調(diào)薪的依據(jù)。短期激勵(lì)主要通過年薪的形式來保證核心員工的日常生活需求， 通過福利、津貼補(bǔ)助的形式來提高員工的日常生活水平。薪酬的本質(zhì)作用就是激勵(lì)效用，所以薪酬調(diào)整的首要素就 是要確保調(diào)整的薪酬體系能起到正向的激勵(lì)作用。 評(píng)價(jià)得分 出勤及獎(jiǎng)懲 Ⅰ （ l∽ 4項(xiàng)平均分） 4+(5— 1平均分 )X3 +(12— 16項(xiàng)平均分 ) 3= 分 出勤：遲到、早遇 次 +曠工 天 X2事假 天 天 0. 2= 分 Ⅱ 處罰：警告 次 l小過 次 3大過 次 9= 分 Ⅳ獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次 l小功 次 3+大功 次 9= 分 V簡報(bào)：編輯 次 1．質(zhì)量好 篇 3原創(chuàng) 篇 9= 分 Ⅵ建議：建議 次 X1 方案 篇 x3 +采納 次 9= 分 總分 Ⅰ 分 Ⅱ 分 Ⅲ 分 Ⅳ 分 Ⅴ 分 Ⅵ 分 評(píng)價(jià)等級(jí) □ □ ~80分 □ ~69分 □ 評(píng)價(jià)者意見 注：本表為 360度績效評(píng)價(jià)表 2．薪酬管理體系優(yōu)化的具體內(nèi)容 (1)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)是由企業(yè)的價(jià)值觀決定的，不同的薪酬結(jié)構(gòu)能體現(xiàn)出企業(yè)不同 的人才價(jià)值觀，薪酬的重要性在于它具有激勵(lì)和穩(wěn)定員工的效用，事務(wù)所的 薪酬中的核心價(jià)值觀就是以人為本，因?yàn)槿瞬艑?duì)于事務(wù)所來說是發(fā)展的本質(zhì) 要素，事務(wù)所的工作性質(zhì)決定了人才是決定發(fā)展的首要因素，事務(wù)所的主要 利潤來源于核心員工創(chuàng)造的價(jià)值，因此在薪酬設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)出對(duì)核心員工和 普通員工的差異性，通過適當(dāng)?shù)牟町愋詠砉膭?lì)核心員工繼續(xù)發(fā)揮能力，督促 普通員工提高技能爭取早日成為核心員工。 對(duì)公司的戰(zhàn)略、決策、計(jì)劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。 表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。 工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。 預(yù)見性及決策準(zhǔn)確性，對(duì)事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機(jī)遇的把握程度。 應(yīng)對(duì)變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。 把握下屬的個(gè)性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬，統(tǒng)一組織行動(dòng)的能力及用人能力。 工作能力 6職務(wù)技能 對(duì)擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識(shí)的掌握，運(yùn)用，工作的熟練度。 4費(fèi)用控制 與目標(biāo)或期望值比較，實(shí)際費(fèi)用控制程度級(jí)費(fèi)用開支的合理性，必要性。 僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比 較，工作過程，結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性，反復(fù)率等）。 表 （續(xù)表） 姓名 職務(wù) 評(píng)價(jià)人 部門 評(píng)價(jià)區(qū)間 年 月 ~ 年 月 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（ 10分）良好（ 8分） 評(píng)分 本欄平均 權(quán)重系數(shù) 一般（ 6分）較差（ 4分）極差（ 2分） 工作業(yè)績 1．工作量 僅考慮完成工作數(shù)量。在考核中要注重培養(yǎng)考核氛圍， 在事務(wù)所中將考核當(dāng)做年度重要項(xiàng)目來完成，管理層要重視考核結(jié)果，只有 這樣才會(huì)促進(jìn)員工有正確的考核理念，讓員工意識(shí)到考核不是走走形式，管 理層要將考核結(jié)果加入到員工的年度考評(píng)中，并將考核與升 職和調(diào)薪鉤掛， 激發(fā)出員工的考核熱情。 ABC稅務(wù)師事務(wù)所對(duì)職能部門的績效考核思路是：考慮到 ABC稅務(wù)師 事務(wù)所的部門設(shè)置以直 線制為主，在其績效考核上主要分為，部門經(jīng)理和一般管理崗是半年度和年度考核，項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目結(jié)束后考核，在年終項(xiàng)目匯 總時(shí)根據(jù)項(xiàng)目收益率再度考核。 同時(shí)績效考核體系促進(jìn)員工的工作努力程度，提高員工的工作效率，促進(jìn)事 務(wù)所完成工作目標(biāo) [26]。在 調(diào)查問卷的分析上，全程杜絕人情干涉，以謹(jǐn)慎的態(tài)度完成調(diào)查問卷的分析， 在分析中要包括員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意和不滿意的詳細(xì)項(xiàng)目?！?25] ②薪酬調(diào)查的對(duì)象、方法 對(duì)企業(yè)的薪酬調(diào)查，以調(diào)查問卷為主要方式，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)要通過員 工調(diào)研，事先搜集員工對(duì)于薪酬 中滿意、不滿意、覺得有待改進(jìn)之處的意見， 問卷分為幾個(gè)層次，管理層次、員工層次，不同層次才有不用的調(diào)查指標(biāo)， 在問卷確定后，首先要公示，并留有員工發(fā)送改進(jìn)意見的聯(lián)系方式，在聽取 員工意見的基礎(chǔ)上，發(fā)放調(diào)查問卷。員工對(duì)薪酬制度的 滿意性是薪酬制度成功的關(guān)鍵，薪酬激勵(lì)效果越強(qiáng)，員工的滿意程度越高， 也越會(huì)盡力完成事務(wù)所的工作任務(wù)。在調(diào)查收集信息的渠道上，可以通過政 府網(wǎng)站查詢各地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)工資政策等信息，還可以委托咨詢公 司搜集信息。通過匿名調(diào)查問卷和走訪交流的形式進(jìn)行， 在調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)前要廣泛爭取員工的意見建議，避免閉門造車。行業(yè)薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容包括主要 競爭對(duì)手薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，事務(wù)所所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所在地關(guān)于 工資的相關(guān)法律制度 I24]。同時(shí)，薪 酬調(diào)查要拓寬地域，不僅僅局限于事務(wù)所所處城市，根據(jù)共生理論，城市 圈 的擴(kuò)張延伸是相互影響的，放在薪酬調(diào)查上，就是鄰近城市的薪酬水平都具 有參考意義，鄰近城市的同行業(yè)公司可能利用優(yōu)厚的薪酬挖走事務(wù)所的員工， 所以在薪酬調(diào)查上，要包括臨近城市的薪酬水平，通過有關(guān)地區(qū)的發(fā)布的最 低工資水平，結(jié)合當(dāng)?shù)厝肆Y源市場上的雇傭薪酬水平來大體估計(jì)出鄰近城 市的薪酬水平。薪酬調(diào)查的目的就是了 解市場薪金發(fā)送平均水平，借鑒和參考同行業(yè)公司薪酬設(shè)計(jì)理念，保證事務(wù) 所薪酬設(shè)計(jì)合乎平均標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出具有吸引力的薪酬體系。根據(jù)相關(guān)標(biāo) 準(zhǔn)比較不同職位價(jià)值，分級(jí)排序，生成了事務(wù)所職位等級(jí)。事務(wù)所發(fā)展空間大，但是目前按照企業(yè)規(guī)模來看屬于中小型企業(yè)，所以 在工作評(píng)價(jià)方法的選擇上，為了保證一致性，我們采用因素分析法。同時(shí)對(duì)崗位所需要的人才進(jìn)行定量 標(biāo)準(zhǔn)化，明確崗位所需要人才的各個(gè)方面的要求，為下一部的招聘和薪酬設(shè) 計(jì)打下基礎(chǔ)。對(duì)不同 崗位的分析要堅(jiān)持和崗位責(zé)任人溝通、交流，通過在職員工熟悉其崗位，在 此基礎(chǔ)上，結(jié)合 稅務(wù)事務(wù)所的工作性質(zhì)和行業(yè)內(nèi)的崗位要求來判斷出該崗位 所需要的六方面能力。 事務(wù)所薪酬體系制定完畢后，要進(jìn)行工作分析。稅務(wù)師事務(wù)所的編 制定員工作 由人力資源部主導(dǎo)制定，理論上應(yīng)該每年度編制審查一次。對(duì)核心員工的激勵(lì)效果不能僅僅局限在對(duì)其本 人，也要體現(xiàn)出公眾意義，在獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候擴(kuò)大影響力，比如以頒獎(jiǎng)會(huì)的形式 舉辦薪酬激勵(lì)，目的是在普通員工中廣泛宣傳，起到激勵(lì)員工努力達(dá)到目標(biāo) 的目的。留住人才主要 還是用新型的績效薪酬的方式，在具體操作上，需要謹(jǐn)慎決定，突出績效獎(jiǎng) 金和員工取得 的成績的匹配性，不能讓授予人覺得給予績效獎(jiǎng)金與取得成績 不匹配。通過賦予人才以可以發(fā)揮自身優(yōu)勢的挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，來激發(fā)人才的工作熱情，鼓勵(lì) 人才用創(chuàng)造性的思維解決工作中的問題。吸引人才是第一步，在人才吸引到事務(wù) 所后，如何能做到發(fā)揮人才的作用，提高組織的 績效是人力資源管理者需要 認(rèn)真思考的問題。對(duì)社會(huì) 招聘人員，招聘社會(huì)人員的目的就在于來之能用，是作為事務(wù)所的業(yè)務(wù)骨干 核心來使用的，所以對(duì)其的激勵(lì)方式要具有高層次性，具體來說就是在給與 豐厚基礎(chǔ)薪金的基礎(chǔ)上，對(duì)部分優(yōu)秀員工施行股權(quán)激勵(lì)，利用這種方式達(dá)到 吸引人才的目的。人才的取得一般是通過高校招聘和 社會(huì)招聘兩種方式，對(duì)這兩種方式施行不同的薪酬管理體制。 薪酬方案的設(shè)計(jì)是為了達(dá)到支撐事務(wù)所組織專業(yè)化戰(zhàn)略的目的。因?yàn)榛A(chǔ)工資下降時(shí)剛性的，我國受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影 20響，員工普遍對(duì)于基礎(chǔ)薪金有保底的感情在里面，所以不愿意看到這部分工 資有所減少，但是對(duì)于績效獎(jiǎng)金是可以靈活變動(dòng)的 I18J，因此，事務(wù)所在實(shí)施 薪酬體系之前，一定要妥善解決基礎(chǔ)薪金變動(dòng)的問題，力爭基礎(chǔ)薪金不變。而且薪酬體系要激勵(lì)所有員工、管理者行為，要與員工的能力 結(jié)合、與職位風(fēng)險(xiǎn)相匹配、與創(chuàng)造的價(jià)值相適應(yīng)、與個(gè)人的績效掛鉤。能做到薪酬體系為事務(wù)所 獲得競爭優(yōu)勢，幫助以符合企業(yè)財(cái)務(wù)成本的視屏吸 引和留住人才，另一方面 要做到事務(wù)所的薪酬體系的差異化，使得相對(duì)比競爭對(duì)手而言，競爭對(duì)手不 具有對(duì)薪酬體系的可復(fù)制性，做到薪酬體系的量體裁衣。 (3)競爭性原則 競爭性原則是指事務(wù)所的薪酬體系能達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。德魯克的激勵(lì)思想，在薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)上既然難以統(tǒng)一，容易產(chǎn) 生矛盾因素，那么就拿出來大家討論，待統(tǒng)一意見后在執(zhí)行，用以保證標(biāo)準(zhǔn) 的公正性。普通員工對(duì) 19于薪酬的額度很敏感，會(huì)主動(dòng)把自己 的收入和投入進(jìn)行衡量，同時(shí)會(huì)和同事 對(duì)比，看看是否存在不公平現(xiàn)象，因此，員工薪酬體系中公平就占據(jù)很重要 的地位，因?yàn)橐坏┬匠臧l(fā)放體系不公平，員工會(huì)質(zhì)疑事務(wù)所的公平性，這樣 會(huì)導(dǎo)致員工在日常工作中不能投入所有精力為事務(wù)所辦事。 (1)符合法律原則 我國的相關(guān)法律是制定薪酬要考慮的問題，影響薪酬的法律主要有《中 華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《最低工資規(guī)定》、 :I 資支付暫行規(guī)定》和《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的 審批辦法