教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀及其影響因素外文翻譯-資料下載頁
2025-05-12 01:51本頁面
【導(dǎo)讀】duringthe1960?ofburnout.(AbelandSewell,1999;FimianandBlanton,1987;Friedman,1991;Wolpinetal.,1991).turnoverintentions(JacksonandMaslach,1982;LeiterandMaslach,1988;Motowidloand. burnout.swork.
【正文】 related to subsequent absence. Finally, ToppinenTanner, Ojajarvi, Vaananen, Kalimo, and Jappinen(2020) found that burnout predicted future medically certified sickleave absences. Especially absences due to mental and behavioural disorders were more likely among those high in burnout. It should further be noted that job satisfaction and burnout are not measured with validated scales in this study. Job satisfaction was measured with a single item, instead of with an available multiitem scale. Burnout was measured with multiple items that were derived from a validated scale, but used dichotomized response scales instead of the original 7point scales. Despite this suboptimal measurement, our job satisfaction item proved to have a high testretest reliability, which indicates that it adequately measured a construct that was stable in time. Moreover, the burnout items formed a homogeneous scale with high testretest reliability. If anything, more reliable scales of these constructs would have been likely to heighten the interrelations that were found in this study, and may have led to stronger longitudinal effects as well. …… …… Author： Jan , , Paulien Nationality： Holland Originate from ： European Journal of Work amp。 Organizational Psychology, 2020,19(1),102124 8 譯文 2 員工缺勤的前因和后果 —— 一個(gè)縱向的角度分析工作滿意度和職業(yè)倦怠的影響 Houtman和 Blatter(2020)指出：那些長期工作缺勤的人被認(rèn)為很大一部分 是情緒耗竭、過度勞累或者情緒低落的原因。 Maslach和 Jackson（ 1986）提出：職業(yè)倦怠的核心要素是情感耗竭，這里指的是情緒資源的損失和缺乏活力。 De Boer等人在所謂的“壓力“模型下，把缺勤視為工作壓力所導(dǎo)致的結(jié)果。由于員工的主觀的健康狀況，他們覺得不能正常工作，或者嘗試暫停工作來防止壓力或疾病進(jìn)一步的產(chǎn)生。職業(yè)倦怠可能使缺勤成為緩解工作壓力的必要手段。此外，職業(yè)倦怠可能影響滿意度和工作積極性，因此，職業(yè)倦怠可能作為較高缺勤率和較低工作滿意度下的第三個(gè)變量。在這項(xiàng)研究中，我們認(rèn)為職業(yè)倦怠作為在工 作中的一種心理狀態(tài)欠佳的指標(biāo)，可能再個(gè)性特征中造成負(fù)面影響，如工作角色的轉(zhuǎn)換或者身體狀態(tài)變差。 Iverson， Olekalns 和 Erwin（ 1998）提出了一種模型，該模型測(cè)試的是工作滿意度被認(rèn)為是職業(yè)倦怠態(tài)度導(dǎo)致的后果，而曠工被認(rèn)為是行為的后果。這種模式就意味著工作滿意度和缺勤的關(guān)系不夠準(zhǔn)確，很有坑內(nèi)是因?yàn)榈谌兞柯殬I(yè)倦怠的原因。然而，在他們的研究中，工作滿意度和缺勤之間的負(fù)面影響是職業(yè)倦怠引起的，但是缺勤與職業(yè)倦怠之間只有一個(gè)相對(duì)較弱的關(guān)系。 Saxton， Phillips 和 Blakeney（ 1991）研究了航空公司機(jī)票預(yù)訂人員和計(jì)算機(jī)工程人員之間的職業(yè)倦?。ㄇ榫w衰竭）的相關(guān)性。與 Iverson等人觀點(diǎn)不同的是，Saxton等人認(rèn)為工作滿意度低是職業(yè)倦怠的原因，而不是結(jié)果。此外，缺勤現(xiàn)象被認(rèn)為是職業(yè)倦怠的后果。這項(xiàng)研究測(cè)試了職業(yè)倦怠可以當(dāng)做工作滿意度和缺勤之間的調(diào)節(jié)因素。他們的數(shù)據(jù)似乎確定了職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)作用，但是 Saxton 等人并沒有明確的實(shí)驗(yàn)說明這個(gè)調(diào)節(jié)作用。 雖然沒有實(shí)際關(guān)注職業(yè)倦怠，但 Hardy等人（ 2020）研究了心理因素和缺勤是有關(guān)系 的。該研究顯示，心理壓力和工作焦慮以及抑郁會(huì)導(dǎo)致更嚴(yán)重的缺勤率。此外，他們假設(shè)并發(fā)現(xiàn)工作滿意度和心理壓力跟缺勤率有很大關(guān)系。最后，ToppinenTanner 等人（ 2020）發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠導(dǎo)致因疾病曠工，尤其是精神和行 9 為失調(diào)更有可能是因?yàn)檩^高的職業(yè)倦怠狀態(tài)。 還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步指出，本研究中沒有用驗(yàn)證的尺度來衡量工作滿意度和職業(yè)倦怠。工作滿意度是用單一的維度來衡量的，而不是一個(gè)可用的模型。職業(yè)倦怠用多個(gè)被驗(yàn)證過的項(xiàng)目來測(cè)量，但用的是對(duì)比的反應(yīng)尺度，而不是原來的七個(gè)點(diǎn)的尺度。忽略這種稍不恰當(dāng)?shù)臏y(cè)量方法，工作滿意度項(xiàng) 目被證明具有較高的內(nèi)容效度，表明它具有一個(gè)很高的可信度。如果有什么區(qū)別的話，就是這些可靠的尺度將有可能提高在奔向研究中所發(fā)現(xiàn)的這些因素的相關(guān)性，并可能強(qiáng)化縱向影響。 ...... ...... 作者 ： Jan , , Paulien 國籍 ：荷蘭 出處：《歐洲期刊：組織心理學(xué)雜志》， 2020,19（ 1），第 104124頁
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