銷售酬賞制度研究報告(doc14)-營銷制度表格-資料下載頁
2025-08-09 11:27本頁面
【導(dǎo)讀】伍，對于企業(yè)的生存和發(fā)展來說，是至關(guān)重要的。作為企業(yè)綜合實力。而對于銷售酬賞制度的選擇與確立，又是銷售隊伍建設(shè)中的。有人把銷售酬賞制度視為銷售管理工作之“綱”，只要善于抓住。和利用這個“綱”，就能使復(fù)雜的管理問題易于解決。穩(wěn)的現(xiàn)象，并影響到企業(yè)競爭能力的提升。行業(yè)的特點，采取具有特色化的酬賞措施。制度，并不意味著無原則地進行。所謂適度酬賞原則，就是要求企業(yè)對銷售人員勞動報酬的確定，過低則導(dǎo)致銷售酬賞喪失其激勵的價值，過高又會影響企業(yè)的正常收益，并產(chǎn)生各種負面作用。酬賞標(biāo)準(zhǔn)的一個前提。售人員的工作熱情，從而確保企業(yè)的利潤目標(biāo)得以實現(xiàn)。追求短期收益的高酬賞方式很可能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生沖突；夠獲得多大的酬賞，與其所承擔(dān)的風(fēng)險是一致的。追求高酬賞而忽視對企業(yè)銷售人員風(fēng)險能力的評估。應(yīng)該采取特殊的酬賞手段，但不能因此忽視社會公平的要求。這一方面是因為傳統(tǒng)的勞動報酬制度不允許其他酬賞形式的存
【正文】 售行為的控制，但需要警惕的是，過度的控制又會喪失銷售隊伍應(yīng)有的活力，特別是一些規(guī)模較大的企業(yè)，易于受到官僚主義企業(yè)文化 的影響，甚至在工資或獎勵上搞平均化，從而導(dǎo)致激勵強度的弱化。 二、 “高薪水一高獎勵 ”。這種酬賞方式通常適合于快速發(fā)展的企業(yè)。由于其迅速成長的特性，需要不斷加強對銷售隊伍的刺激力度，以擴大對市場的占有和擊敗競爭對手。同時，處于發(fā)展中的企業(yè)又必須加強對銷售人員的行為控制，以確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。實行這種酬賞方式的企業(yè)往往具有較大的凝聚力和團結(jié)作戰(zhàn)的能力，要求銷售人員具有較高的文化素質(zhì)，能準(zhǔn)確理解公司的戰(zhàn)略意圖。但應(yīng)該警惕未 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 12 頁 共 14 頁 來風(fēng)險的可能性，因為蓬勃發(fā)展的局面并不總是伴隨著企業(yè)。該酬貨方式除了其崗位工資高于其他 行業(yè)或企業(yè)外 (甚至高于公司內(nèi)其他崗位的員工 )，其額外獎勵的幅度通常大于崗位工資的 50％，甚至數(shù)倍。 三、 “低薪水一高獎勵 ”。這種酬賞方式具有準(zhǔn)傭金制的性質(zhì)，銷售人員的薪水僅低于其他行業(yè)或企業(yè)，也可能處于公司內(nèi)其他崗位的職工。這些薪水主要用于彌補正常的生活費用，甚至僅僅相當(dāng)干部分促銷補貼。在一些企業(yè)，其數(shù)額僅僅相當(dāng)于企業(yè)平均工資的 l／ 4—2／ 3。但在獎勵幅度上比較大，可以達到其銷售業(yè)務(wù)額的 l 一 5％。該酬賞方式通常適合于處于夕陽時期的企業(yè)或產(chǎn)品，有助于企業(yè)收回應(yīng)有的收益，或減少可能的損失。在市場競爭比 較激烈、企業(yè)具有一定優(yōu)勢而管理力量較為薄弱的情況下，也可以采用這種方式。 四、 “低薪水一低獎勵 ”。實行這種酬賞方式的企業(yè)，經(jīng)營狀況一般不是太好，或者正處于企業(yè)創(chuàng)業(yè)的困難時期。盡管從社會比較的角度來看，這種酬賞方式處于劣勢，但由于該酬賞方式很可能依據(jù)企業(yè)的實際而確定，因而如果做好宣傳說明工作，也會得到銷售人員的諒解。但需要說明的是，企業(yè)推行這種酬賞方式的時間不宜太久，在條件改觀時要適時進行調(diào)整，否則會使銷售人員失去一定的耐心，而轉(zhuǎn)向為其他企業(yè)效力。 關(guān)于銷售酬賞還有兩個問題需要說明：一是非物質(zhì)性酬 賞問題。顯然，銷售人員從事推銷工作的滿足感不僅僅來自于物質(zhì)利益方面，特別是隨著社會的發(fā)展，銷售人員對精神生活和其他非物質(zhì)性內(nèi)容的追求會越來越重要，諸如尊重、公平、成長、成就、榮譽、提升、人 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 13 頁 共 14 頁 際和諧等，都成為銷售人員追求的目標(biāo)。企業(yè)可以利用這些因素來增加銷售人員對企業(yè)的認同意識和滿足感。這也提出了一個企業(yè)如何建構(gòu)銷售文化的問題。事實上，無論采用何種物質(zhì)酬賞方式，企業(yè)都不能無視銷售文化的建設(shè)。在現(xiàn)代市場開拓難度和競爭強度日益加劇的情況下，銷售文化建設(shè)越來越成為企業(yè)致勝的法寶。 二是關(guān)于銷售酬賞制度的完善和改 革問題。任何形式的銷售酬賞制度都不可能是十全十美的，即便是十分合適的銷售酬賞方式，也會隨著條件的變化而變得不合時宜。因此，銷售管理部門要定期對銷售酬賞制度進行評估，以尋求改革和完善的途徑。目前比較突出的是銷售傭金制的改革問題。在國外，傭金制度多在保險、汽車、房地產(chǎn)等特殊銷售領(lǐng)域內(nèi)推行，其特點是商圈穩(wěn)定、費用投入少，銷售業(yè)績的提升與個人能力 (智慧、品質(zhì)、態(tài)度、性格、體力等 )相關(guān)性較強。在我國，這些行業(yè)也具有類似的特點，可以探討傭金制的采用問題。但對于多數(shù)企業(yè)來說，由于其成長和發(fā)展的屬性，特別是在國內(nèi)外競爭日益 加劇的情況下，推行傭金制一定要謹慎。如果推行的結(jié)果并不理想，就面臨著完善和改革的問題。但一種管理制度的推行必然會給企業(yè)帶來某種慣性，因此傭金制度的完善和改革亦不能采取簡單化的做法。雖然企業(yè)可以根據(jù)需要把傭金制度改變?yōu)?“薪水十獎金 ”的方式，但為了避免由于制度變化而帶來的沖擊，也可采用某些過渡的形式，如 “補貼性傭金制 ”(在投入費用上給予推銷員一定補貼，以減輕其推銷風(fēng)險 )， “低薪水十高獎金 ”的準(zhǔn)傭金制形式；以及 “雙軌制 ”方案，即在一部分人 (通常是業(yè)務(wù)熟練的銷售人員 )中推行傭金制，而在另一部 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 14 頁 共 14 頁 分人 (通常是公司新進曲銷 售人員 )中推行其他酬賞方式。 作者 : 高樸
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