【正文】 法與項目?？冃Э荚u的方法多樣且各有優(yōu)缺點，醫(yī)院應充分考慮現有文化、人員能力、考評數據的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。例如，科室是否已完成科室愿景，長短期發(fā)展策略及執(zhí)行方案如何？如果沒有，則不宜采用平衡計分卡?？剖沂欠褚呀⒏麟A段目標，目標設定是否具有科學性及可行性？如果沒有，就不宜采用目標管理法。step2：選擇評核基準期。多數醫(yī)院都是在運營了一段時間后發(fā)現瓶頸或問題，才考慮進行績效考核制度的建立或改進，由于受制于現有工作量與薪酬、獎金的關系，無論民營還是公立醫(yī)院都很難無視現狀而大幅度做調整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績效改革的參照標準也需謹慎考量。一般選擇近三年業(yè)務數據或近三年中業(yè)務最好的一年做基準；由于不同地區(qū)醫(yī)院各季度的業(yè)務量會有顯著差異，所以，基準期最好選擇連續(xù)12個月。此外，近年來各地區(qū)都進行不同程度的醫(yī)療物價調整，所以，也必須將該期間的收入依新物價進行調整。step3：工作分析及合理化。醫(yī)院現有各科室的業(yè)務量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負荷往往也差異很大，但醫(yī)院為求內部公平，對工作負荷低的科室，往往進行績效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準，工作負荷低的科室，由于績效標準低，未來服務量成長時，其績效獎金的成長必然會大于業(yè)務量的成長，如此，對既往工作負荷高的科室是非常不公平的。因此，在選定績效參照期后，必須對各科室人員與工作進行合理化，針對工作負荷低的科室，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調整，避免造成上述不公平的現象。step4：制定考評指標。考評指標是績效制度的指揮棒。醫(yī)院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔的職責也不同，所以，不能用相同的項目來考評。step5：確定獎金來源及金額?？冃е贫仁欠衲墚a生效果，很大程度上在于考核結果是否能調動人員積極性。所以，績效制度設計時，必須考慮被考評部門獎金來源與考評部門的激勵目標是否一致；且被考評部門績效目標達成與否，所帶來獎金差異的大小是否適當。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差?？冃И劷鹗菃T工薪酬的一部分。績效獎金占員工薪酬比例的大小，會影響員工對績效制度的重視程度。然而，并非醫(yī)院各部門績效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質而定。step6：明確獎金分配方式。唯有讓被考核者清楚自身獎金來源與部門激勵方向、懲處事項的關系，他才會調整自身行為，與部門發(fā)展方向同向而行。所以績效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。個人績效獎金分配方式方式如下：依個人產值或貢獻分配：如工作量、工作項目點數、關鍵指標考評分數。平均分配：依科室人數。依出勤班別、時數分配：依各人出勤日數、時數及班別種類。依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點數分配?；旌戏峙洌涸谏鲜龇峙浞绞街羞x用數項，設定不同權重進行分配。step7：評核方案測試?？冃Х桨钢贫ê笠M測試，考察各考核項目量的增減、績效獎金增減及醫(yī)院用人成本的占比是否與預期一致，若與預期有差異，應進行修改，避免實施后才做大幅度調整，造成被評核者不信任或不滿。step8：評核方案實施與改進?？冃Э荚u不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫(yī)院的發(fā)展目標前進，所以，績效方案不是制定后就長久使用，必須依照醫(yī)院或科室各階段發(fā)展目標做修訂，真正達到指揮棒的效果。另外，績效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過績效考評發(fā)現哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現較差的人員或部門，尋找問題并協(xié)助改善，使這些人或部門得以做得更好，霍爾斯認為這才是績效考核的真正目的。通過公立醫(yī)院績效方案的設計與考核，能夠強化醫(yī)院管理重點，對當前經營管理中存在的問題及時發(fā)現予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設計的本身則要能夠充分體現出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質的醫(yī)療服務。并以此為目的設定醫(yī)院業(yè)績考核的關鍵指標，大幅提高醫(yī)院的運行效率。目前公立醫(yī)院綜合改革力度不斷加大，醫(yī)院績效考核管理受到廣泛關注和重視，也成為推動醫(yī)院重大改革的關鍵，因此需要對績效管理觀念進行轉變，對方案設計以及管理方法進行創(chuàng)新，進一步促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。公立醫(yī)院績效考核方案的設計需要結合醫(yī)院的實際情況，對各種考核方法進行綜合運用，使現代公立醫(yī)院的公益性得以充分體現，并作為重要的科學戰(zhàn)略管理工具，進一步推動公立醫(yī)院的未來健康發(fā)展。二級公立醫(yī)院績效考核工作方案解析篇十四醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。為加強醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）。組長：成員：（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）。組長：成員：（三）監(jiān)督小組。組長：成員：（一）實行院科兩級分配。（二）質量考核與基礎性績效工資掛鉤，經濟考核與獎勵性績效工資。掛鉤。（三）以科室為核算單位，實行成本核算。（一）考核內容。（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統(tǒng)計分數并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監(jiān)督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。（三）績效考核實行逐級考核，綜合評定，即：醫(yī)院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各占總分50％。（四）打分結果在院內公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。（五）考核的時間與評分辦法?？己嗽u分每月1次?？己嗽u分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。（六）考核結果運用。1）考核結果等次。對工作人員考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，7084分為合格，6069分為基本合格，60分以下為不合格。2）考核結果運用?？己私Y果為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實行解聘制度?？己私Y果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績效工資。(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。其他收入，醫(yī)院給予科室的獎勵或補助。（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。固定成本支出。主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。變動成本支出。(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發(fā)生數進行核算，其中包括：a、氧氣費是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。b、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。c、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務維修材料等。d、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。e、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的費用。f、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的支出。g、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統(tǒng)一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經主管領導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。(3)因科室本身原因造成的病人欠費。(4)醫(yī)療賠償費用（根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢）。(5)水、電、氣、中央空調費用。(6)其他能計入科室的所有費用。(二)科室收入與支出的記入辦法。(1)科室直接收入與支出記入方法?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室，包括：門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。住院收入：治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入?？剖覂炔孔蚤_自做的各種檢查。各臨床科室在自己科室所做手術。以上所有材料支出計入本科室。（二）臨床科室合作收入與支出記入方法：按一定比例分配，包括：臨床檢驗、b超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術室發(fā)生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。(三)醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法。二級公立醫(yī)院績效考核工作方案解析篇十五香港醫(yī)管局如何對公立醫(yī)院進行績效考核。大家看完就知道，企業(yè)和醫(yī)院考核有著質的不同。也解析了為什么公立醫(yī)院不可以照搬國有企業(yè)改革的辦法。香港公立醫(yī)院的工資是政府通過醫(yī)院管理局發(fā)的，當然就是醫(yī)院管理局來發(fā)了。畢竟他們的投資主體非常明確，故路徑非常明晰。跟著就是評價指標了。他們主要是制定主要表現指標，然后緊密聯系和匯報，再制定周年計劃措施，條理清晰，有條不紊，看完一下的表述之后，你更加感覺到這是管理有素的專業(yè)人士制定計劃和方案。醫(yī)管局利用“主要表現指標”協(xié)助機構量度重點工作的進度，讓聯網相互知道彼此的工作進度，以達致機構的目標。醫(yī)管局整體“主要表現指標”均衡地兼顧臨床服務的表現，還有人力資源管理和財政管理的表現。“主要表現指標”亦可作為體現問責的工具、驅動改善改革的工具和追蹤工作表現的管理工具，數據可透過醫(yī)管局的中央計算機系統(tǒng)搜集。“主要表現指標”的特質是提供量化指標，有清晰定義及意義，以便評估。例如:。這個做法可以比較既定標準，比較個別醫(yī)院的表現或與國際表現比較?！爸饕憩F指標”可幫助醫(yī)管局檢討聯網服務的成效，包括確保服務達標、目標范疇的服務得以改善和驅動臨床實踐及行為改變。臨床服務主要表現指標的監(jiān)察包括服務量、便捷程度、質素和效率。醫(yī)管局透過咨詢相關負責人員、參考海外經驗、已有清晰個案定義、參數及計算公式挑選臨床服務主要表現指標。人力資源主要表現指標可監(jiān)察人力資源情況，確保穩(wěn)定及健全的工作人手。指標重點檢討人手、辭職率、病假率和工傷四個項目，為醫(yī)管局管理層和聯網總監(jiān)提供清晰的人力資源數據，以便作出合適的工作規(guī)劃。財政主要表現指標是透過可量化的量度方式，加強有效使用資源以達致預定財政目標。財政主要表現指針重點監(jiān)察預算表現和運作，醫(yī)管局/聯網財政情況的預算差異分析，伴以實際結果及預計結算，加強醫(yī)管局/聯網財政預算表現的監(jiān)察。透過監(jiān)察主要過程加強收入管理，例如:醫(yī)管局的應收醫(yī)療費用收入、豁免及撇帳、醫(yī)管局的債務人分析、聯網的豁免及撇帳情況報告、聯網的主要潛在問題個案報告。緊密聯系和匯報是非常重要的一環(huán)。醫(yī)管局總辦事處管理層與聯網總監(jiān)每周舉行定期會議商討運作事宜，溝通非常緊密，有利于監(jiān)察和理順服務運作。此外，醫(yī)管局大會每月與醫(yī)管局管理層和聯網總監(jiān)亦舉行定期會議，體現高度透明問責的管理監(jiān)督。他們的做法不同于大陸一種人浮于事的表面文章，而是真正的去發(fā)現問題和解決問題的監(jiān)察和監(jiān)督。周年計劃措施。我參加過香港兩屆的醫(yī)院大會，非常隆重，業(yè)內人士積極主動參與，也邀請大陸醫(yī)療機構和政府部門參加。他們透過三年規(guī)劃周期，醫(yī)管局訂出未來三年服務發(fā)展的路向及策略。此外，聯網根據機構方向及可撥資源制定周年計劃。聯網向醫(yī)管局總辦事處定期提交進度報告，若計劃措施有所延誤便需解釋，并須盡力在年結前完成目標。醫(yī)管局的周年計劃書掛在機構網頁隨時查閱，也公開讓市民參考與質詢。這里，我再次將香港醫(yī)管局的任務與使命簡要如下：醫(yī)院管理局是一個法定機構，《醫(yī)院管理局條例》規(guī)定醫(yī)院管理局的職能：1，提供醫(yī)院服務與為政府掌管公立醫(yī)院。2，就公眾對醫(yī)院服務的需求所需的資源向政府提出意見。3，達下列目標：有效率地運用資源、盡可能提供最高水平的醫(yī)療服務；改善醫(yī)院服務效率；改善公立醫(yī)院環(huán)境；吸引、激勵和留用合格職員；鼓勵公眾參與公立醫(yī)院系統(tǒng)運作；就管理和掌管公立醫(yī)院系統(tǒng)對公眾負責。4，就公眾使用醫(yī)院服務恰當的收費標準向衛(wèi)生福利司建議，但不能有人因缺乏金錢而不能獲得適當醫(yī)療的原則。5，根據群眾需求設立新的公立醫(yī)院。6，促進、協(xié)助、參與醫(yī)院服務人員的教育和培訓及醫(yī)院服務有關的研究。注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公立醫(yī)院績效考核方案。二級公立醫(yī)院績效考核工作方案解析篇十六為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。(一