20xx年人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告(四篇)-資料下載頁
2025-08-12 22:36本頁面
【正文】 往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當他們所受到的待遇或個人發(fā)展機會不如他們預期時，就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動。、激勵機制不健全目前企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國內(nèi)的很多企業(yè)在“人”的使用上強調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續(xù)性。,企業(yè)精神模糊我國企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。“人才大戰(zhàn)”人才管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人員管理過程中，要堅持激勵原則。科學地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。、理解和相信員工員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，從而使企業(yè)在確定目標、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。約束機制的建立是確保人才管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束。企業(yè)管理以人為本就應該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認為，人才管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的規(guī)章制度，以此來規(guī)范員工的行為。加強對人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下取得競爭優(yōu)勢的需要。知識經(jīng)濟時代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經(jīng)濟是人才經(jīng)濟，實質上是人力資本主導型經(jīng)濟。如何抓住知識經(jīng)濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。培訓的另一個重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉為更多以人取向，因人而不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發(fā)展。同時，培訓工作應日趨專業(yè)化，職業(yè)化。企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關，為此我們要營造一個有利的環(huán)境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領導用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（2）營造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進取，不斷成長。企業(yè)通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據(jù)評價結果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營造培訓環(huán)境。當前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識。從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)。現(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應該是唯一動態(tài)的資產(chǎn)。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。
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