【正文】 氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認(rèn)識。因此可以從以下幾個方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識水平，對此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，從多個方面進(jìn)行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對其進(jìn)行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。(三)績效考核績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對在職中所做工作進(jìn)行評分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對其的研究非常有必要。[1][j].綠色科技，20xx(01)：285287.[2][j].傳媒，20xx(02)：6971.[3][d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.人力資源檔案查詢 人力資源檔案怎么建立篇八減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質(zhì)逐年提高，員工隊伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現(xiàn)在及未來進(jìn)行分析。首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費(fèi)，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從2080定律看，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益。針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類總量控制。從集團(tuán)總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費(fèi)用控制形式如下：一類是生產(chǎn)效益型崗位（營銷中心、生產(chǎn)運(yùn)營、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長到哪里，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里；二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務(wù)、審計、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)根據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團(tuán)隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè)，做到業(yè)績發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費(fèi)始終得以控制，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率；例如：關(guān)于招聘費(fèi)用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算各級別人員的平均招聘費(fèi)用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi)，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員，顯得冗余度高；仔細(xì)研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合，任務(wù)都分配到位，每個部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購、貿(mào)易公司、品牌含企業(yè)大學(xué)）；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報的，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對實(shí)現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實(shí)施，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)驗總結(jié)。這部分人事費(fèi)根據(jù)計劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解，確立預(yù)算。?？顚Ｓ?。根據(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低。例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支，引進(jìn)的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫來沉淀全集團(tuán)的知識成果。注重知識的創(chuàng)新。四類是后勤服務(wù)崗（車隊、保潔、辦公室會務(wù)接待）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場價給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計時來考核。培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強(qiáng)人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的提高；盡快劃定各專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道；2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達(dá)、競聘的機(jī)會，使他們更好地展示其才華。此項工作宜列入部門會議要項中；3．要鼓勵新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作，上級領(lǐng)導(dǎo)要多扶持，少干預(yù)，多鼓勵，少打擊，多指導(dǎo)，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān)；4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。5．每次會議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小，分配匯報時間，超時按鈴，并罰款1元/次；6．注意對專業(yè)對口的大學(xué)生，在部門內(nèi)定期輪崗，常半年一輪，復(fù)雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng)。7．加強(qiáng)師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務(wù)、經(jīng)營預(yù)算、外聯(lián)等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì)；2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進(jìn)要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批；3．各部門要適時開展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗專業(yè)知識掌握程度；4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻(xiàn)及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅，中層看績效獎金加期權(quán)，只有無職務(wù)的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實(shí)才能真正落地，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。6．全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎，對別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。