【導讀】外文出處RussianEducaition&Society；Apr2020，

　　

【正文】 a, Marina 正文： 調(diào)查數(shù)據(jù)的 顯示 俄羅斯 企業(yè)管理者的 態(tài)度 相對于 專業(yè)隊伍培養(yǎng)和選拔 的問題，他們 越來越感興趣的內(nèi)容 是 配合 企業(yè) 系統(tǒng)的專業(yè)教育。 在俄羅斯 ， 自從國家項目開始 ,教育制度的改革 ,尤其是子系統(tǒng)的專業(yè)教育 ,已取得國家優(yōu)先 高級 地位。 專業(yè)管理人員的培訓引入批評制度已經(jīng)成為一個傳統(tǒng)：人才的短缺，不論是在直觀上的或者是素質上的培養(yǎng)，都被企業(yè)管理者和專家所提到。于此同時，工資、薪金上升， 導致過去幾年俄羅斯勞動力市場產(chǎn)生過熱的論點，因此，有人單位很難找到適合本企業(yè)的員工。 在過去專業(yè)的經(jīng)濟學檢測調(diào)查結果顯示，尤其是對雇主關于企業(yè)專業(yè)干部培訓的問題的調(diào)查，畫了一張數(shù)據(jù)圖，而不像以前沒有數(shù)據(jù)那么可怕。數(shù)據(jù)顯示，盡管雇主們觀點一致，認為目前專業(yè)干部的培訓迫切需要完善，但是企業(yè)管理者在組織處理組織事物是沿著這條思路下去明顯是無效的，這就暗示了這個問題沒那么緊迫。大部分的雇主成了專業(yè)教育系統(tǒng)所培訓的員工的服務的被動消費者。大多數(shù)情況下，雇主是不會選擇去評估應征人員的質量和他的畢業(yè)學校，當雇主面對應征人 員時，他們會根據(jù)專業(yè)經(jīng)驗和應征人員的個人品質做出選擇，當然，應征人員的的能力必須符合企業(yè)內(nèi)部的評級標準。為了更積極的配合教育體系，企業(yè)應注意關注的最大的、發(fā)展變化最快的企業(yè)，雖然這樣做不能有效的從根本上解決干部培訓的問題。 3 份對雇主的調(diào)查已經(jīng)展開，對大量的面試樣本的監(jiān)測累積了大量的相同企業(yè)管理人員參與 3 份調(diào)查。管理者的動力分析的意見在這一正在進行重復樣本的企業(yè)使其決定是否可靠的行為，是否能改變有關勞動力市場日益惡化的聘用合格干部的的問題，如果能 ，該怎樣改變。難道是企業(yè)自己的動態(tài)發(fā)展改變了雇主的特殊立場？雇 主如何應對勞動力短缺，專家認為，難道這很快就會限制國家的發(fā)展？ 最初的假設認為雇主在勞動力市場的行為性格和企業(yè)的發(fā)展動態(tài)是有關系的，這種關系負責：預期的效果是最成功的企業(yè)的管理人員能在競爭激烈的勞動力市場選擇人才時有優(yōu)勢：這樣的優(yōu)勢是什么，它又如何被運用的？為了研究這個問題，一份分析在一群集中的但是發(fā)展方向不同的企業(yè)中展開，其中 3 組企業(yè)被挑出： — 第一組包括企業(yè)的 提高了自己在市場上的地位 ,它比較大 ,而這并不奇怪 ,以為它和國家的經(jīng)濟發(fā)展融合為一個整體。改組包括 210 家企業(yè)。我們稱這組為“發(fā)展的企業(yè)”； — 第二 組包括在市場上有穩(wěn)定位置的企業(yè)，眾多集團，總共有 305 家企業(yè)。我們稱這組為“穩(wěn)定的企業(yè)”； — 第三組的相對定位比較差。這個最小的組有 107 家企業(yè)組成。我們稱這組為“停滯不前的企業(yè)”。 質量評分人員的最佳化配置 盡管勞動力市場氣氛不滿，雇主普遍給自己企業(yè)的工人們一個較高的等級。 如果我們以課堂五個等級的劃分方式和現(xiàn)在的等級標準去測量事物，那么人員的等級一致是四級 。這個姿態(tài)的雇主已經(jīng)保持很長一段時間不變了。后續(xù)的調(diào)查提供早期有效的數(shù)據(jù)，但他們指出，更多取得成功的雇主對可用的人力資源持批判的態(tài)度 . 他 們之間的差別是最小的 ， 但是 ，對所有雇主來說非常滿意的是可以獲得的工人以及 畢業(yè)生的職業(yè)教育體系 。 大多數(shù)接受調(diào)查的企業(yè)不斷的在其企業(yè)工作中補充新的企業(yè)管理人員 . 在過去的一年里， 90%95%的企業(yè)會雇傭新員工，其中 75%的企業(yè)會雇傭剛從職業(yè)教育體系畢業(yè)的畢業(yè)生。在試用期間，新員工幾乎不會改變。當然，在雇人方面和戰(zhàn)略方面始終如一的形式，是為了使雇員在特定的企業(yè)能很快適應工作。在監(jiān)測調(diào)查的過程中，相當大的注意力都集中在分析這些變化過程上。 其中一個分析的目的是要發(fā)現(xiàn)潛在工人在標準系統(tǒng)的質量等級，這個標準被應用于雇 主日常程序中甄選員工的過程之中 。 這是必要的 ,以確定這樣一個系統(tǒng)的標準是為了實現(xiàn)了 系統(tǒng)的專業(yè)教育 ,以制定一個最佳的方法不只 是 培養(yǎng) 在勞動力市場需求 類型的工作人員 ,而且還要確保員工具備相應的正式學歷水平和質量 ,證明他們 經(jīng)過 職業(yè)教育。 前階段的監(jiān)測調(diào)查表明，在勞動力市場中，大部分雇主對選擇以服務為根本的員工的正式要求沒有一個明確的標準 。 一名員工獲得過專業(yè)教育的官方唯一標準是擁有本科畢業(yè)證書或文憑，最好是受過高等教育，即使在某些情況下不需具備 較高的教育水平也可以負責工作，到處幾乎都是如此，但是通常情況下它是沒有意義 的。 如果想找工作或者被雇傭，擁有一個文憑是必要的條件，但并不是唯一的條件。 就對潛在員工的能力品質進行評定時，用人單位會根據(jù)自己不同的標準來進行，特別是以前的工作經(jīng)驗，當人也會根據(jù)個人（內(nèi)部）的標準測試和選擇員工，然后提供一個試用期。盡管雇主們一直在抱怨工人的職業(yè)素質偏低和發(fā)現(xiàn)高素質管理人員的困難，但是工人們?nèi)ソo了雇主一個教訓，這種抱怨對實際的招聘工作和專業(yè)教育系統(tǒng)的情況是沒有什么意義的。 當企業(yè)雇傭員工時，企業(yè)管理者很少會去關注雇員的那些比較老的信息，例如學校的位置、信譽、基本教育內(nèi)容以及他是怎么獲得文憑的， 他選擇和課程和學習的科目，或者事實上雇員只是畢業(yè)而沒拿到文憑。 這并不令人意外，因為這個原因，對那些提供專業(yè)教育的機構提出了相對較新的標準，因為雇主對雇員的等級并不是那么的感興趣。 盡管廣泛的宣傳引起了大量偽造的專業(yè)教育的文憑，但是只有一半的雇主認為對員工的專業(yè)教育資格是有必要進行檢查的。 雇傭一個員工的正式標準是這個員工必須要有受過專業(yè)教育的文憑。 有一張文憑，證明他受過專業(yè)教育，但這并不能成為評估員工專業(yè)技能水平的工具。 然而目前 ,雇主似乎不需要任何其他標準 對 教育系統(tǒng) 可能 提供的專業(yè)教育進行評價 。 企業(yè)管理者非常感 興趣的是大量工作經(jīng)驗的累積，而且，特別是在個人工作小冊子上用表格進行記錄，還有一種傳統(tǒng)是正式頒發(fā)證書，更多一個參考。簡單的說，任何外部信息對用人單位都有影響，對員工的訓練水平、等級、及興趣等那些并沒有多說的信息只是作為只用形式上的參考，當然，員工說的越多越好。當員工提交不止一種文憑，乃至是兩種，甚至更多的文憑來證明他的受教育程度（例如，是兩種受過高等教育的文憑， 證書證明不可出席一些特別的課程 ， 和其他證件。 ）如果員工對培訓的內(nèi)容不感興趣，那么企業(yè)怎么解釋他所關注的價值取向。 因此，雇主態(tài)度的一個重要特征是：當 談到對管理人員進行招聘時，大多數(shù)用人單位都沒有特別的選擇。到目前為止，大多數(shù)用人單位在招聘員工時是不能夠用一種系統(tǒng)來分辨他們的差別的。當企業(yè)雇傭那些擁有文憑但未經(jīng)考察的員工時，唯一能對這些員工進行考核的是企業(yè)內(nèi)不能的評估工作，包括一定程度的入職培訓。這清楚地表明幾乎大多數(shù)雇主相信新雇用的工人進行額外的培訓實際上是非常必要的，這反映了一個事實，就是雇主沒有一種工具能對新雇傭的員工進行素質評估，這就是為什么雇主總是期待新員工的試用期，然后普雇主在試用期內(nèi)對新員工所具備的職業(yè)技能進行評估。所以，這是必要的，在試用 期間大部分用人單位都要對新員工進行一次強制性的補充培訓，在這一期間對員工進行內(nèi)部個人素質評價能代替缺少的職工專業(yè)素質評估制度的跡象。 因此，大多數(shù)用人單位都認為有必要對新員工進行補充培訓呢，持有這種觀點的企業(yè)越來越多。在這方面，然而，不管是發(fā)展中的企業(yè)或者走下坡路的企業(yè)的管理人員都認為在除了合格的藍領工人外該大量使用不同類別的員工。