員工獎勵方案方法員工獎勵方案(通用9篇)-資料下載頁
2025-08-04 12:43本頁面
【正文】 送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：a)考勤情況；b)獎懲情況；c)是否違反公司的規(guī)章制度；d)推薦理由是否事實充分；e)該員工是否曾受到投訴；人事行政部審查無誤后，送總經(jīng)理批準。公司每季度召開優(yōu)秀員工表彰大會，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽證書，同時每人獎勵現(xiàn)金100元。人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表揚學習。優(yōu)秀員工的評選結(jié)果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經(jīng)理批準后實施。員工獎勵方案方法篇九根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金。%～%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金。%～%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金。以此類推。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[～]之間，、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。舉例：，計算得出部門a的獎金系數(shù)。根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果。我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例。管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，步驟五：將部門獎金包分配到崗位。將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算)，匯總。
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