【導(dǎo)讀】的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。馬斯洛的需要層次理論。赫滋伯格的雙因素理論。亞當(dāng)斯的公平理論。行為改造型激勵(lì)理論。防止職工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒?自己所得的回報(bào)他人所得的回報(bào)。自己所做的貢獻(xiàn)他人所做的貢獻(xiàn)。公平感的恢復(fù)措施。公式兩邊四種方法。任務(wù)難度和機(jī)遇是不可控的。歸因傾向?qū)?jī)效的影響。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的。內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值。動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。

　　

【正文】 一崗一薪 ? 一崗多薪 ? 復(fù)合崗薪制 干什么活拿什么錢(qián) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配 ?穩(wěn)定型組織 ?變動(dòng)性組織 ?工作的規(guī)范化 ?工作的多樣化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪 酬 制 度 系 統(tǒng) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬分配制度的系統(tǒng) 薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律 ,由六個(gè)系統(tǒng)組成。 薪酬制度系統(tǒng) 一 二 三 四 五 六 組 織 系 統(tǒng) 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 評(píng) 估 系 統(tǒng) 結(jié) 構(gòu) 系 統(tǒng) 支 付 系 統(tǒng) 仲 裁 系 統(tǒng) 整個(gè)系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（一） 組織系統(tǒng) 公司薪酬管理委員會(huì) 薪酬考核委員會(huì) 技術(shù) /管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì) 薪酬仲裁委員會(huì) 二級(jí)單位薪酬管理委員會(huì) 薪酬考核分會(huì) 專(zhuān)家評(píng)審分會(huì) 薪酬仲裁分會(huì) 由此圖可以看出 ,涉及薪酬管理的每一項(xiàng)重大政策出臺(tái) ,都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的 ,使薪酬管理處在受控狀態(tài) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 公司薪酬管理委員會(huì) 職能 組成 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 公司薪酬管理委員會(huì)是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會(huì)、技術(shù) /管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和公司下屬單位薪酬管理委員會(huì)的工作。 公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門(mén)負(fù)責(zé)人與職工代表組成。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門(mén)及專(zhuān)家組成，負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；技術(shù) /管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)及部門(mén)專(zhuān)家組成，技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門(mén)、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。 各下屬單位的三個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（二） Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 三個(gè)委員會(huì)將根據(jù)薪酬管理委員會(huì)賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則 薪酬考核委員會(huì) 管理 /技術(shù)專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì) 薪酬仲裁委員會(huì) 章程 業(yè)績(jī)考核的目的；業(yè)績(jī)考核的基本原則；業(yè)績(jī)考核的基本依據(jù)；業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)節(jié)；業(yè)績(jī)考核工作程序。 工作規(guī)則 專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專(zhuān)家評(píng)審工作程序；能力要素、崗位價(jià)值要素、貢獻(xiàn)度要素及評(píng)估方法 仲裁規(guī)則 薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過(guò)程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成 。 仲裁庭制度確定 。仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。 三個(gè)委員會(huì)將按各自的章程和規(guī)則 ,獨(dú)立開(kāi)展工作 ,接受員工的監(jiān)督 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（三） Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（一） 指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮 第一層含義 薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng) 第二層含義 薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng) . 第三層含義 薪酬要素指標(biāo)評(píng)估方式。 第四層含義 薪酬考核指標(biāo)考核方式。 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 的 含 義 每個(gè)指標(biāo)的選擇與確定，向員工傳達(dá)公司要求的過(guò)程，其目的有四點(diǎn) ： ? 實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證 ? 確定了考核基準(zhǔn) ? 各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任 ? 明晰了每個(gè)崗位員工的努力方向 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（二） 指標(biāo)系統(tǒng) 考核指標(biāo) 工作價(jià)值指標(biāo) 個(gè)人崗位指標(biāo) (計(jì)劃 ) (業(yè)績(jī)與能力 ) 個(gè)人能力指標(biāo) 單位目標(biāo) (年 ) (含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo) ) 部門(mén)目標(biāo) (月 ) 制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 ? 目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化 ?目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求 ?體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理 貢獻(xiàn)度指標(biāo) 薪酬要素指標(biāo) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（三） 有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個(gè)不斷發(fā)展變化的系統(tǒng) 當(dāng)前指標(biāo) 企業(yè)發(fā)展 調(diào)整 崗位描述 能力描述 業(yè)務(wù)流程描述 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 評(píng)估系統(tǒng)（一） 薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿(mǎn)足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級(jí)目標(biāo) 崗位計(jì)劃 崗位實(shí)施 直屬上級(jí)考核 隔級(jí)確認(rèn) 報(bào)酬 評(píng)估信息溝通 指標(biāo)確定 標(biāo)準(zhǔn)確定 專(zhuān)家評(píng)估 直屬上級(jí)確認(rèn) 委員會(huì)確認(rèn) 報(bào)酬 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 評(píng)估系統(tǒng)（二） 業(yè)績(jī)考核系統(tǒng) 單位考核 個(gè)人考核 考核結(jié)果運(yùn)用 分?jǐn)?shù) 利潤(rùn)與工資總額掛鉤 超額利潤(rùn)按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷(xiāo)售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級(jí)管理人員考核 “ PSC”考核方法 銷(xiāo)售數(shù)量與費(fèi)用考核方法 項(xiàng)目考核方法 計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法 按簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)年終評(píng)價(jià)方法 管理目標(biāo)考核 (業(yè)績(jī)考核細(xì)則 ) 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核 (經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 評(píng)估系統(tǒng)（三） 薪酬要素評(píng)估 價(jià)值評(píng)估 能力 學(xué)歷 技術(shù)等級(jí) 職稱(chēng) 工作經(jīng)驗(yàn) 利益影響 度大小 責(zé)任大小 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 考核系統(tǒng)（四） 個(gè)人考核工資與考核結(jié)果的運(yùn)用 ? 根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。 ? 根據(jù)不同類(lèi)別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強(qiáng)調(diào)多勞多得和績(jī)優(yōu)者多得 考核基本原則 ?考核內(nèi)容與工作計(jì)劃相一致 ?考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位考核條例相一致 ?考核標(biāo)準(zhǔn) 、 制度 、 項(xiàng)目 、 內(nèi)容 、 程序 、指標(biāo)公開(kāi)化 、 規(guī)范化 ?推行全員量化考核 ?考核信息必須反饋 ， 形成如下管理鏈 考核方式 ?逐級(jí)考核 ?隔計(jì)確認(rèn) ?雙向溝通 考核目標(biāo) ?考核結(jié)果真實(shí) 、 客觀 、 公正 、準(zhǔn)時(shí) ?考核結(jié)果必須在當(dāng)期內(nèi)應(yīng)用 ，即與工資掛鉤 改進(jìn) 通報(bào) 考核評(píng)價(jià) 考核信息 反饋 自我 總結(jié) 自我 計(jì)劃 上級(jí) 考核 隔級(jí) 確認(rèn) 報(bào)酬 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類(lèi)福利津貼、各類(lèi)保險(xiǎn)與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類(lèi)型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的意義 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目的 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二） 結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 收入的多元化 獎(jiǎng)金 工資 期股期權(quán) 各類(lèi)商業(yè)保險(xiǎn) 特殊住房津貼 即時(shí)將 特別獎(jiǎng) 年終將 考核工資 固定工資 各類(lèi)津貼 各類(lèi)補(bǔ)貼 人才津貼 學(xué)位津貼 高職津貼 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（一） 支付系統(tǒng)設(shè)計(jì)關(guān)鍵把握四條 一、從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢(qián)的工資都能充分發(fā)揮它的效用 三、 從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作。 四、制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化 二、在薪酬保密的情況下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)， Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（二） 支付系統(tǒng) 人事部下達(dá)工資計(jì)劃 各單位工資計(jì)劃 確定員工考核工資 對(duì)二級(jí)單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對(duì)部門(mén)單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對(duì)個(gè)人考核結(jié)果運(yùn)用 人事部門(mén)審核匯總員工工資項(xiàng)目，報(bào)盤(pán)銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報(bào)盤(pán)銀行）（人事部人員的工資由財(cái)務(wù)部審核；報(bào)盤(pán)銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（一） 如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反饋信息。 薪酬是由人確定的，由于上級(jí)考核人員幾隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運(yùn)用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼谋锥嘶顖?zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象 因?yàn)樾匠旮鳝h(huán)節(jié)過(guò)程中信息失真，也會(huì)引發(fā)不合理現(xiàn)象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計(jì)完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。 主 要 理 由 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請(qǐng) 與直接主管溝通，請(qǐng)求處理 與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，請(qǐng)求處理 對(duì)結(jié)果不滿(mǎn)意時(shí)，向本單位薪酬仲裁委員會(huì)或公司仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個(gè)員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實(shí)為依據(jù) ? 申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級(jí)層次的仲裁委員會(huì)將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開(kāi)展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會(huì)成員 ?對(duì)員工提出的每一個(gè)仲裁申請(qǐng)都給與公正的處理 ?對(duì)利用職權(quán)打擊、報(bào)復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實(shí)，第一次給與警告，第二次免職。 仲裁系統(tǒng)程序圖