【導(dǎo)讀】的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。馬斯洛的需要層次理論。赫滋伯格的雙因素理論。亞當斯的公平理論。行為改造型激勵理論。防止職工產(chǎn)生不滿情緒?自己所得的回報他人所得的回報。自己所做的貢獻他人所做的貢獻。公平感的恢復(fù)措施。公式兩邊四種方法。任務(wù)難度和機遇是不可控的。歸因傾向?qū)冃У挠绊?。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的。內(nèi)部潛力的強度。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值。動范圍在-100%或+100%之間。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設(shè)立目標，及時給予強化。

　　

【正文】 一崗一薪 ? 一崗多薪 ? 復(fù)合崗薪制 干什么活拿什么錢 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配 ?穩(wěn)定型組織 ?變動性組織 ?工作的規(guī)范化 ?工作的多樣化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪 酬 制 度 系 統(tǒng) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬分配制度的系統(tǒng) 薪酬分配制度設(shè)計將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律 ,由六個系統(tǒng)組成。 薪酬制度系統(tǒng) 一 二 三 四 五 六 組 織 系 統(tǒng) 指 標 系 統(tǒng) 評 估 系 統(tǒng) 結(jié) 構(gòu) 系 統(tǒng) 支 付 系 統(tǒng) 仲 裁 系 統(tǒng) 整個系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（一） 組織系統(tǒng) 公司薪酬管理委員會 薪酬考核委員會 技術(shù) /管理專家評審委員會 薪酬仲裁委員會 二級單位薪酬管理委員會 薪酬考核分會 專家評審分會 薪酬仲裁分會 由此圖可以看出 ,涉及薪酬管理的每一項重大政策出臺 ,都是由相應(yīng)組織機構(gòu)決策的 ,使薪酬管理處在受控狀態(tài) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 公司薪酬管理委員會 職能 組成 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會、技術(shù) /管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司下屬單位薪酬管理委員會的工作。 公司設(shè)立的薪酬管理委員會，由公司高級主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負責人與職工代表組成。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負責對主要人員的考核事宜；技術(shù) /管理專家評審委員會由技術(shù)開發(fā)部門及部門專家組成，技術(shù)能力、崗位價值和貢獻度的評估；薪酬仲裁委員會由公會、紀委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負責裁決薪酬糾紛。 各下屬單位的三個委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)的同時，也接受公司三個委員會的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（二） Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 三個委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則 薪酬考核委員會 管理 /技術(shù)專家評審委員會 薪酬仲裁委員會 章程 業(yè)績考核的目的；業(yè)績考核的基本原則；業(yè)績考核的基本依據(jù)；業(yè)績考核結(jié)果的運用；業(yè)績考核實施細節(jié)；業(yè)績考核工作程序。 工作規(guī)則 專家評審委員會工作目的、職責；確定組織成員；專家評審工作程序；能力要素、崗位價值要素、貢獻度要素及評估方法 仲裁規(guī)則 薪酬仲裁委員會的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實施仲裁的主要依據(jù)；提請仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會的組織構(gòu)成 。 仲裁庭制度確定 。仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。 三個委員會將按各自的章程和規(guī)則 ,獨立開展工作 ,接受員工的監(jiān)督 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（三） Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 指標系統(tǒng)（一） 指標系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮 第一層含義 薪酬要素指標系統(tǒng) 第二層含義 薪酬考核指標系統(tǒng) . 第三層含義 薪酬要素指標評估方式。 第四層含義 薪酬考核指標考核方式。 指 標 系 統(tǒng) 的 含 義 每個指標的選擇與確定，向員工傳達公司要求的過程，其目的有四點 ： ? 實現(xiàn)公司總目標有了可靠的保證 ? 確定了考核基準 ? 各層組織，層層分解壓力，傳遞責任 ? 明晰了每個崗位員工的努力方向 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 指標系統(tǒng)（二） 指標系統(tǒng) 考核指標 工作價值指標 個人崗位指標 (計劃 ) (業(yè)績與能力 ) 個人能力指標 單位目標 (年 ) (含經(jīng)營目標和管理目標 ) 部門目標 (月 ) 制定指標系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標既應(yīng)切實可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 ? 目標應(yīng)可衡量，盡可能量化 ?目標應(yīng)有時間規(guī)定，有進度要求 ?體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理 貢獻度指標 薪酬要素指標 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 指標系統(tǒng)（三） 有效的薪酬指標體系，是一個不斷發(fā)展變化的系統(tǒng) 當前指標 企業(yè)發(fā)展 調(diào)整 崗位描述 能力描述 業(yè)務(wù)流程描述 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（一） 薪酬分配制度要建立一個科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級目標 崗位計劃 崗位實施 直屬上級考核 隔級確認 報酬 評估信息溝通 指標確定 標準確定 專家評估 直屬上級確認 委員會確認 報酬 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（二） 業(yè)績考核系統(tǒng) 單位考核 個人考核 考核結(jié)果運用 分數(shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級管理人員考核 “ PSC”考核方法 銷售數(shù)量與費用考核方法 項目考核方法 計時計件考核方法 按簽訂目標責任書年終評價方法 管理目標考核 (業(yè)績考核細則 ) 經(jīng)營指標考核 (經(jīng)營目標 ) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（三） 薪酬要素評估 價值評估 能力 學(xué)歷 技術(shù)等級 職稱 工作經(jīng)驗 利益影響 度大小 責任大小 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 考核系統(tǒng)（四） 個人考核工資與考核結(jié)果的運用 ? 根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績評價方法。 ? 根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強調(diào)多勞多得和績優(yōu)者多得 考核基本原則 ?考核內(nèi)容與工作計劃相一致 ?考核標準與崗位考核條例相一致 ?考核標準 、 制度 、 項目 、 內(nèi)容 、 程序 、指標公開化 、 規(guī)范化 ?推行全員量化考核 ?考核信息必須反饋 ， 形成如下管理鏈 考核方式 ?逐級考核 ?隔計確認 ?雙向溝通 考核目標 ?考核結(jié)果真實 、 客觀 、 公正 、準時 ?考核結(jié)果必須在當期內(nèi)應(yīng)用 ，即與工資掛鉤 改進 通報 考核評價 考核信息 反饋 自我 總結(jié) 自我 計劃 上級 考核 隔級 確認 報酬 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎金的比例，各類福利津貼、各類保險與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計的意義 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計的目的 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二） 結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 收入的多元化 獎金 工資 期股期權(quán) 各類商業(yè)保險 特殊住房津貼 即時將 特別獎 年終將 考核工資 固定工資 各類津貼 各類補貼 人才津貼 學(xué)位津貼 高職津貼 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（一） 支付系統(tǒng)設(shè)計關(guān)鍵把握四條 一、從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用 三、 從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作。 四、制定嚴格的支付紀律，使支付行為規(guī)范化 二、在薪酬保密的情況下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)， Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（二） 支付系統(tǒng) 人事部下達工資計劃 各單位工資計劃 確定員工考核工資 對二級單位考核結(jié)果的運用 對部門單位考核結(jié)果的運用 對個人考核結(jié)果運用 人事部門審核匯總員工工資項目，報盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報盤銀行）（人事部人員的工資由財務(wù)部審核；報盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（一） 如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時反饋信息。 薪酬是由人確定的，由于上級考核人員幾隔級領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因為薪酬制度本身的弊端活執(zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象 因為薪酬各環(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現(xiàn)象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。 主 要 理 由 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請 與直接主管溝通，請求處理 與隔級領(lǐng)導(dǎo)溝通，請求處理 對結(jié)果不滿意時，向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實為依據(jù) ? 申訴嚴格按仲裁規(guī)則進行 實施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級層次的仲裁委員會將嚴格按仲裁規(guī)則開展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會成員 ?對員工提出的每一個仲裁申請都給與公正的處理 ?對利用職權(quán)打擊、報復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實，第一次給與警告，第二次免職。 仲裁系統(tǒng)程序圖