20xx年舊版勞動合同法-資料下載頁
2025-03-15 01:41本頁面
【正文】 團體在 編制外招用勞動者。鑒于以上新情況，即除了公務員和參照《公 務員法》管理的工作人員外，其他所有勞動關系納入同一用人制 度，也均受勞動合同法調整，包括合同的訂立、履行、變更、解除和 終止。
2．崇尚民主管理，規(guī)章制度走向共決
根據(jù)勞動合同法第四條的規(guī)定，是對于用人單位制定和實施
規(guī)章制度所需法律程序的規(guī)定。與《勞動法》相比較，可見建立和 完善規(guī)章制度是用人單位的權限，屬于一種單決權，實踐中很多 用人單位把不合理的規(guī)章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞 動者的利益；
因此《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位涉及職工切身利益 規(guī)章制度或重大事項必須進行集體協(xié)商確定，明確規(guī)定了工會和 職工可以對用人單位不適當?shù)囊?guī)章制度要求修改完善的權利，并 要求涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度必須向勞動者公示。該條 款具體而言：
（1）用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度?！秳趧雍?同法》之所以把建立和健全規(guī)章制度確定為用人單位的責任，是 也因為只有用人單位才能完成規(guī)章制度的制定工作，并有能力保 障其持久性和有效性。
（2）規(guī)章制度的異議程序。用人單位的規(guī)章制度既要符合法
律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。在規(guī)章制度實施過程 中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向?人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。
（3）規(guī)章制度的告知程序。用人單位建立的規(guī)章制度，其直 接涉及勞動者切身利益的內容應當公示，或者告知勞動者。 所以說，該項規(guī)定將用人單位的單決變更為勞資雙方共同協(xié) 商確定，這是一個極大的進步，勞動者的合法權益在源頭上得到 保護。
（二）勞動合同的訂立
1．用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則
根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，主要是針對簽訂勞動合同 的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規(guī)定。同《勞動 法》的相關規(guī)定相比較，《勞動合同法》對于用人單位在簽訂勞動 合同時提出了幾項要求：
（1）建立勞動關系，必須簽訂書面合同。實踐中，一些用人單 位為了規(guī)避法定義務，在用工時不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象 相當普遍。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，時導致產生大量
勞動糾紛，勞動者的合法權益得不到切實維護的重要因素。用人 單位與勞動者不簽訂勞動合同既不利于及時解決勞動爭議，導致 了勞動糾紛劇增，也嚴重損害了勞動者的合法權益。針對實踐中 存在的上述情況，本條對勞動合同的訂立形式作了規(guī)定。
（2）未訂立勞動合同的處理。明確規(guī)定未簽訂勞動合同，不 影響勞動關系建立，用人單位與勞動者之間自實際用工之日起形 成事實勞動關系，勞動者享有的合法權益受法律保護。鑒于現(xiàn)實 之情況，勞動合同法規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞 動者訂立勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞 動合同?！眲趧雍贤ㄡ槍τ萌藛挝徊缓炗唲趧雍贤倪`法行為， 增加了用人單位的違法成本，以達到規(guī)范用人單位行為的目的。
2．引導訂立長期或無規(guī)定期限勞動合同
根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，是為了規(guī)范無固定期限 勞動合同，防止勞動合同期限短期化，推進勞動合同書面化，構建 和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。與《勞動法》相比，本法對無固定期 限勞動合同適用的條件，即取消雙方同意續(xù)簽這一條件，只要具 備法律規(guī)定的條件，勞動者提出續(xù)簽或同意續(xù)簽勞動合同，用人 單位就必須與之簽訂無固定期限勞動合同。同時，本法擴大了無 固定期限勞動合同適用的法定條件范圍。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終 止時間的勞動合同。其中的無固定期限并不是指永遠沒有期限， 而是指勞動關系可以在勞動者的法定工齡內和企業(yè)存續(xù)期間內 無期限地存續(xù)。也就是說，用人單位和勞動者不約定勞動合同終 止的具體時間，勞動關系自用人單位用工之日起至法定退休年齡 時止一直持續(xù)下去，除非出現(xiàn)依照法律規(guī)定用人單位或者勞動者 任何一方可以依法終止或者解除勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系 的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款架構其國內的長期 或無固定期限勞動合同的用工制度，引導用人單位與員工簽訂長 期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無規(guī)定期限勞動 合同在國內的“落地生根”。
同時，與固定期限勞動合同相比，從就業(yè)保障的角度，無固定 期限勞動合同對勞動者更加有利。盡管仍有不少用人單位對無 固定期限勞動合同及該條款有恐懼之心，但實際上，無固定期限 勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說， 用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同 事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求用人 單位應建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構起合理、科 學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期 限勞動合同也能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升團隊 凝聚力的效力，從總體評估，無固定期限勞動合同對用人單位的 利益也是大于風險的。
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