20xx論寬帶薪酬體系的優(yōu)勢與局限-資料下載頁
2025-01-17 06:54本頁面
【正文】 條重要原則，一直是薪酬分配公平性的明顯標(biāo)志，也被大眾廣為接受。該原則認(rèn)為由于在同一崗位上的員工面臨的環(huán)境、挑戰(zhàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，因此在相同崗位上的員工只要達到工作標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)拿相同的薪酬。寬帶薪酬體系中唯績效付酬，是對該原則的顛覆，這使得公眾難以接受，會對其推行產(chǎn)生巨大阻力。 3．過分強調(diào)物質(zhì)激勵 由于寬帶薪酬體系將重點放在績效上，而高績效的結(jié)果又直接與薪酬而非晉升聯(lián)系，使得員工的行為只依賴于績效加以激勵。這種單一的激勵效果有限，據(jù)馬斯洛需要層次理論，物質(zhì)滿足的需求更多較為低級，而晉升則更能滿足高層次的需求。當(dāng)員工物質(zhì)滿足達到一定水平后必然會產(chǎn)生飽和，此時物質(zhì)激勵作用不明顯，員工轉(zhuǎn)向追求晉升的滿足?！ 【C上所述，寬帶薪酬體系在團隊建設(shè)、激勵員工、響應(yīng)速度上具有優(yōu)勢，但薪級劃分的困難、公眾的低接受度和激勵物的單一局限了該體系的應(yīng)用。因此，企業(yè)在實踐中要根據(jù)自身的具體情況和所處環(huán)境選擇運用，以充分發(fā)揮該體系的積極作用，促進企業(yè)的薪酬管理?！ ⒖嘉墨I： ［1］陳維政，余凱成，程文文．人力資源管理與開發(fā)高級教程．北京：高等教育出版社． [2]．組織行為學(xué)（第10版）．北京：中國人民大學(xué)出版社，2020．此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來，如有侵權(quán)請告知上傳者立即刪除。資料共分享，我們負(fù)責(zé)傳遞知識。
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