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20xx學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)-資料下載頁

2025-01-17 05:00本頁面
  

【正文】 心理承受能力。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)篇五
接 觸了一些知名或不知名的企業(yè),也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息,無論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò),連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞,這讓 我對(duì)人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識(shí),人力資源管理不僅僅只是簡(jiǎn)單的人員級(jí)別的管理,他是公司的招財(cái)寶,對(duì)人才的識(shí)別,體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上,對(duì)于當(dāng)前許多中小企業(yè)來說,人力資源對(duì)他們是很困惑的,這些困惑包括:招聘廣告該怎么寫,如何去管理人才,人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃,希望能減少人員的流失,減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
我們參加招聘會(huì)算很頻繁了,平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過流動(dòng)率都在15%左右。因此,經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才,可到了人才市場(chǎng),發(fā)現(xiàn)來的人根本達(dá)不到我們的期望。像中企動(dòng)力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
招了走,走了招。用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了,留人難,員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是常來常往?難道真是企業(yè)管理部當(dāng),其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃,企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時(shí)才知道人才流走了,形成不了有效的人員儲(chǔ)備,
受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約,而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式內(nèi)部培養(yǎng),則顯得還相當(dāng)匱乏,處于人員使用為主階段的中小企業(yè),還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段,內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系,這也導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人才大量缺失。
很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身,缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí),常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式。企業(yè)在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員,這也與企業(yè)規(guī)模偏小,企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理,更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話,別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
學(xué)習(xí)人力資源管理心得體會(huì)篇六
一、選人時(shí)的匹配度問題
所謂匹配度又可分為三個(gè)方面:一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度,二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度,三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
二、求職者的目標(biāo)追求與利弊分析
在求職者追求的諸多目標(biāo)中,高權(quán)益保障和高增值空間總是排在前列的。
高 權(quán)益保障體現(xiàn)在高底薪和高職位上,強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。如果把高權(quán)益保障放在第一位,求職者往往會(huì)喪失很多寶貴的機(jī)會(huì),尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。 因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國(guó)家的勞動(dòng)部門都不具備這個(gè)能力),并且也沒有充裕的時(shí)間進(jìn)行相馬。這樣,大多數(shù)企業(yè)就只能以相 馬為輔,以賽馬為主,也就是說是騾子是馬拉出來遛遛!這些企業(yè)只會(huì)把你過往的經(jīng)歷作為參考,對(duì)你是否能委以重任、給予高薪,則要拿業(yè)績(jī)說話。先 安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上,有能耐你可以每天、每周晉升一級(jí)(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。
高增值空間體現(xiàn)在快速成長(zhǎng)和平臺(tái)分享上,強(qiáng)調(diào)的是長(zhǎng)期利益。一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)必然具有兩個(gè)必要條件:其一,屬于高勞動(dòng)回報(bào)率行業(yè)(同一個(gè)人,在不同的行業(yè)打拼,勞動(dòng)回報(bào)差距很大)。其二,企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個(gè)高增值空間的企業(yè),值得員工托付一生。
三、關(guān)于試用期的工資水平
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形,分別是固定工資、高底薪+低績(jī)效、低底薪+高績(jī)效、承諾制浮動(dòng)工資。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊,分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
高底薪+低績(jī)效對(duì)人的拉動(dòng)作用較好,但作此選擇的新員往往會(huì)抱以觀望的心態(tài)對(duì)待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此,唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
低底薪+高績(jī)效 對(duì)人的拉動(dòng)作用較弱,但對(duì)一個(gè)新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
承諾制浮動(dòng)工資制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡(jiǎn)單的比方:某A,試用期間每月收益不低于2000元(仍可以適度浮動(dòng))。如果試用三個(gè)月被公司正式聘用,則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。
四、一點(diǎn)提示
試用期內(nèi)的低底薪+高績(jī)效政策會(huì)把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)成本,但同時(shí)也會(huì)大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再?gòu)?fù)試,這些工作的成本可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來,如有侵權(quán)請(qǐng)告知上傳者立即刪除。資料共分享,我們負(fù)責(zé)傳遞知識(shí)。
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