【正文】 管理制度—?jiǎng)趧?dòng)合同管理 C/0 3/4以書(shū)面的形式通知員工本人： 員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原單位工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的；員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。（三）有下列情形之一的，員工可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（四）有下列情形之一的，勞動(dòng)合同自行解除： 用人單位依法被宣告破產(chǎn)； 用人單位依法解散或者依法被撤消； 員工死亡。（五）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即告終止。勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，女員工在實(shí)行計(jì)劃生育內(nèi)的孕期、產(chǎn)期或哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)到哺乳期結(jié)束。（六）一方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30天以書(shū)面形式通知對(duì)方 。六、其他調(diào)出、辭職員工需履行必要離職審計(jì)（部門(mén)管理職務(wù)以上）工作交接財(cái)務(wù)及物品清理、移交等手續(xù)，否則，不予辦理調(diào)出、勞動(dòng)合同解除手續(xù)。七、辦理就業(yè)登記手續(xù)就業(yè)登記登記是保障員工和用人單位的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的行政制度，各下屬單位應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定辦理有關(guān)手續(xù)。就業(yè)登記管理制度：杭州市區(qū)：公司為持有《杭州市就業(yè)援助證》人員辦理錄用備案手續(xù)持有《杭州市就業(yè)援助證》人員入職一個(gè)月內(nèi)，管理處行政內(nèi)務(wù)及時(shí)向WI/RL025 人力資源管理制度—?jiǎng)趧?dòng)合同管理 C/0 4/4員工收取《杭州市就業(yè)援助證》及《杭州市失業(yè)證》原件，填寫(xiě)《杭州市招用人員錄用備案名冊(cè)》（一式二份），并在下月十日之前將資料以及證件報(bào)公司人力資源部，由人力資源部到主管部門(mén)辦理就業(yè)登記 余杭區(qū)：公司為參保人員辦理錄用備案手續(xù)。管理處行政內(nèi)務(wù)填寫(xiě)《杭州市余杭區(qū)招用人員錄用備案名冊(cè)》一式四份，并且附身份證復(fù)印件，并在下月十五日之前報(bào)公司人力資源部，由人力資源部到主管部門(mén)辦理就業(yè)登記。有《余杭區(qū)就業(yè)援助證》、《余杭區(qū)失業(yè)證》也一并附帶申報(bào)人力資源部。WI/RL026 人力資源管理制度—檔案管理 C/0 1/2一、由公司建立的人力資源檔案是全面、準(zhǔn)確地反映公司人力資源狀況的歷史記錄，人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)全公司員工人力資源檔案的建立、利用、保存等管理工作。二、公司引進(jìn)的市內(nèi)外人才、大中專(zhuān)畢業(yè)生的人事檔案由杭州市人才交流服務(wù)中心保管，保管費(fèi)從保管之日起服務(wù)不滿(mǎn)一年者由員工個(gè)人承擔(dān)。三、員工進(jìn)入本公司后逐漸形成的檔案資料及具體管理方法如下： （一）由人力資源部負(fù)責(zé)保管的檔案1．人力資源申請(qǐng)表、個(gè)人情況登記表，身份證、學(xué)歷證明等證書(shū)的復(fù)印件（驗(yàn)原件）和各類(lèi)證件的真?zhèn)舞b定書(shū)，體檢表，無(wú)犯罪記錄證明，任職單存根。 管理層員工建立證件電子檔案，原有員工由各單位收集，上報(bào)人力資源部；新進(jìn)員工人力資源部辦理入職手續(xù)時(shí)同期建立。2．勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同全部由人力資源部統(tǒng)一保管。3．新進(jìn)員工培訓(xùn)表、新員工試用考核調(diào)查表、試用期考核審批表、續(xù)約考核審批表、轉(zhuǎn)正通知單存根4．薪金調(diào)整通知單存根、管理層員工獎(jiǎng)勵(lì)、處分記錄5．《內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知單》存根、《調(diào)動(dòng)、晉升申報(bào)表》存根6．管理層員工《假期申請(qǐng)審批表》7．管理層員工考核材料和培訓(xùn)檔案卡等培訓(xùn)材料8．管理層員工解除/終止勞動(dòng)合同通知書(shū)存根9．管理層員工辭職書(shū)（二）由下屬單位保管的檔案1．本單位操作層員工《假期申請(qǐng)審批表》2．本單位操作層員工培訓(xùn)及獎(jiǎng)懲記錄3．員工勞動(dòng)合同簽收備案表4．社會(huì)保險(xiǎn)醫(yī)療證（號(hào)碼及領(lǐng)取記錄）、各年度暫住證復(fù)印件5．員工身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、相關(guān)變更證明復(fù)印件及其他相關(guān)資料。WI/RL026 人力資源管理制度—檔案管理 C/0 2/2四、檔案管理的具體要求1．人力資源檔案實(shí)行以人立卷，所有員工從進(jìn)入本公司之日起，即為其建立員工檔案。管理層人員的檔案應(yīng)該是一人一檔，操作層人員的檔案根據(jù)部門(mén)分類(lèi)管理，操作層員工有升為管理層的，應(yīng)將其檔案單獨(dú)設(shè)立。2．員工檔案應(yīng)該根據(jù)員工實(shí)際情況設(shè)立、保管，并且及時(shí)更新員工的資料。3．當(dāng)員工個(gè)人資料有更改或更新時(shí)，請(qǐng)員工于一個(gè)月內(nèi)書(shū)面報(bào)送相關(guān)證件復(fù)印件及證明，管理層員工交人力資源部更新，操作層員工交所在單位人事兼管員更新。操作層員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)，其在原單位形成的相關(guān)檔案（員工登記表、證件復(fù)印件、合同資料、假期申請(qǐng)單及剩余假期情況、獎(jiǎng)懲材料等）應(yīng)一并轉(zhuǎn)由新單位存檔。5．操作層員工提升為管理層之后，各下屬單位應(yīng)將員工在本部門(mén)形成的檔案密封轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)單獨(dú)設(shè)檔。員工離開(kāi)本公司后，其在本單位形成的檔案，由公司繼續(xù)保管。操作層員工檔案繼續(xù)保留一年，管理層員工檔案繼續(xù)保留兩年，特殊情況下可延長(zhǎng)。7. 失去保存價(jià)值的員工檔案予以銷(xiāo)毀。WI/RL027 人力資源管理制度—薪金制度 C/0 1/3一、薪金公司實(shí)行月薪制，根據(jù)員工的行政職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷等確定相應(yīng)級(jí)別。每月薪金包括基本工資、獎(jiǎng)金（績(jī)效）、福利、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目。未服從公司的工作安排，不接受各規(guī)章制度的約束，遵照公司指派任務(wù)執(zhí)行不力，公司可以不完全支付薪金。下列各項(xiàng)內(nèi)容，從薪金中直接扣除：個(gè)人所得稅；社會(huì)保險(xiǎn)；伙食、工作服個(gè)人負(fù)擔(dān)部分及其他公司代墊費(fèi)用。公司薪金經(jīng)扣除第3所規(guī)定的扣除內(nèi)容后，每月112日（或1117日）支付給員工。因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成薪金超領(lǐng)時(shí)，應(yīng)立即歸還；否則，財(cái)務(wù)部門(mén)有權(quán)在下月發(fā)放時(shí)扣除該超額部分。嚴(yán)禁員工之間互相打探薪金、待遇，對(duì)本人薪金如有疑問(wèn)可向人力資源部或各單位財(cái)務(wù)部門(mén)查詢(xún)。二、薪金計(jì)算1. 薪金的計(jì)算期為每個(gè)月的1日至月底，并于次月支付。如遇支付薪金日為休假日時(shí)，則順延一個(gè)工作日發(fā)放。2. 公司因不可抗拒事件不得不延緩薪金支付時(shí)應(yīng)提前通知員工，并確定延緩支付的日期。3. 員工死亡、離職或解雇時(shí)，本人或委托代理人憑有效證明辦理結(jié)算事宜，公司審核后支付該員工已出勤工作日數(shù)的薪金。4. 公司依照：1） 公司機(jī)關(guān)管理層員工實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作制。計(jì)算方法：月工作天數(shù)=（全年總天數(shù)—年總休息日）/全年月數(shù)。即，（365104）/12=。2） 各管理處實(shí)行綜合計(jì)時(shí)制，每月工作時(shí)間由各管理處根據(jù)各崗位工作需要進(jìn)行制定，制定依據(jù)和結(jié)果報(bào)人力資源部備案后根據(jù)情況進(jìn)行排班，工資核算天數(shù)基準(zhǔn)以當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為準(zhǔn)。WI/RL027 人力資源管理制度—薪金制度 C/0 2/33） 遇下列情況，公司以員工日基本工資數(shù)為基準(zhǔn)發(fā)放：a. 員工加班的薪金計(jì)算；b. 員工病假期間的薪金計(jì)算；c. 員工放棄年休的補(bǔ)償金計(jì)算；；；。5. 試用期間的員工工資按人事工資單規(guī)定之?dāng)?shù)目，按工作天數(shù)發(fā)放。6. 加班工資：1) 員工平時(shí)加班一般采用調(diào)休形式給予補(bǔ)償，對(duì)于秩序維護(hù)員等無(wú)法安排調(diào)休人員，按照要求核算加班工資，國(guó)定節(jié)假日加班按照法律規(guī)定核算加班工資，工資計(jì)算以該員工基本工資數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)（基本工資低于當(dāng)年當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)），即：平時(shí)加班工資=日基本工資數(shù)/8小時(shí)150%加班小時(shí)數(shù)法定節(jié)日加班工資=基本工資數(shù)/300%加班小時(shí)數(shù)2）公司機(jī)關(guān)和各分公司副經(jīng)理級(jí)以上員工的加班工資年底由人力資源部統(tǒng)一計(jì)算發(fā)放，其他時(shí)間不做加班工資的計(jì)算和發(fā)放。三、調(diào)薪1．公司根據(jù)營(yíng)業(yè)狀況，每年對(duì)業(yè)績(jī)和能力突出的員工進(jìn)行調(diào)薪、：?jiǎn)T工試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正時(shí)，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高和表現(xiàn)突出者，可考慮加薪。：?jiǎn)T工行政職務(wù)、技術(shù)職務(wù)變動(dòng)后，可根據(jù)職務(wù)級(jí)別的變動(dòng)情況對(duì)其薪金做相應(yīng)調(diào)整。：根據(jù)員工工作表現(xiàn)，可由所在單位上報(bào)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施獎(jiǎng)罰，調(diào)整薪金。，直接下單調(diào)整員工薪金。WI/RL027 人力資源管理制度—薪金制度 C/0 3/36. 當(dāng)下列情況出現(xiàn)之一者，喪失加薪資格：l 工傷之外原因而缺勤達(dá)一個(gè)月；l 受過(guò)處罰未超過(guò)8個(gè)月的。四、薪金管理1．公司所有員工的薪金、福利待遇標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部下發(fā)的《任職通知單》、《薪金調(diào)整通知單》及其他書(shū)面通知單確定。2. 員工薪金須報(bào)人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，方可發(fā)放。3．公司確定的員工薪金為稅前薪金。個(gè)人按規(guī)定應(yīng)繳納的所得稅款須由員工本人負(fù)擔(dān)，由所在單位財(cái)務(wù)在每月薪金中代扣。 五、其他說(shuō)明：1. 對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則依照其他人事管理規(guī)章的規(guī)定執(zhí)行。2. 對(duì)于本制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由人力資源部作出解釋。WI/RL028 人力資源管理制度—績(jī)效管理 C/0 1/5一、 總則1. 本公司績(jī)效管理體系是一種以“KPI＋360176?！睘橹饕绞剑o以其他考核形式，注重團(tuán)隊(duì)工作成果兼顧個(gè)人工作表現(xiàn)內(nèi)部管理體系。2. 本考核體系實(shí)施原則為公開(kāi)性、客觀(guān)性、開(kāi)放溝通、差別性、常規(guī)性和發(fā)展性。3. 考核模式示意圖錄用、招聘考核轉(zhuǎn)正考核綜合考評(píng)機(jī)關(guān)管理層管理處操作層一般性考核指標(biāo)個(gè)人管理能力指標(biāo)部門(mén)KPI關(guān)鍵指標(biāo)4. 績(jī)效指導(dǎo)與溝通：針對(duì)不同的部門(mén)和員工應(yīng)給予不同的績(jī)效指導(dǎo)，才能保證績(jī)效指導(dǎo)的有效性。1) 具體指示：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需知識(shí)和能力較缺乏的部門(mén)或員工，常常需要給予具體指示型指導(dǎo)，一步步地傳授并實(shí)時(shí)跟蹤完成情況。2) 方向指導(dǎo)：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能，但偶爾遇到特定的情況不知所措的部門(mén)或員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。3) 鼓勵(lì)：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)和專(zhuān)業(yè)化技能的人員，可僅給予一些鼓勵(lì)和建議，以促動(dòng)更好的效果。4) 將日常指導(dǎo)與定期回顧（季度考核、年度考核）有效結(jié)合起來(lái)。5. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，自上而下確定不同部門(mén)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，依據(jù)這些關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，設(shè)立各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵考核指標(biāo)。WI/RL028 人力資源管理制度—績(jī)效管理 C/0 2/56. 績(jī)效考核與反饋：按照規(guī)定的程序和方法，對(duì)被考核部門(mén)和員工在一定期間內(nèi)實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的情況，進(jìn)行定量和定性評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。7. 績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃：績(jī)效管理的真正目的在于引導(dǎo)績(jī)效，致力于各層級(jí)績(jī)效的改進(jìn)和員工工作能力的提高，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同成長(zhǎng)。二、 考核制度公司員工考核分為試用轉(zhuǎn)正考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。 試用考核由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為必要改派其他單位試用亦或解雇，應(yīng)附《新員工試用期考核審批表》，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)人力資源部核準(zhǔn)?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核的管理人員提具試用期間心得報(bào)告。 平時(shí)考核1） 各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)人對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)隨時(shí)嚴(yán)正考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲；2） 各分公司、管理處的人事專(zhuān)員，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，并提供考核的參考。 年中考核：于每年7月底舉行，但經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。 年終考核1） 員工于每年12月底舉行總考核一次；2） 考核時(shí)，應(yīng)參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復(fù)審。 主要考核內(nèi)容1） 管理層員工：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作績(jī)效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。2） 操作層員工：工作態(tài)度、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤及獎(jiǎng)懲等。 公司采用項(xiàng)目評(píng)分法進(jìn)行考核，考核內(nèi)容分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分成五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)配以最高分?jǐn)?shù)，對(duì)每一項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，各項(xiàng)得分之和即為考績(jī)成績(jī)。 部門(mén)考核成績(jī)與個(gè)人考核成績(jī)按適當(dāng)權(quán)重相乘得出個(gè)人的考核績(jī)效。 年中、年終考核時(shí)，凡有下列情況之一者，將取消考核資格，其考核成績(jī)直接列為“不合格”。WI/RL028 人力資源管理制度—績(jī)效管理 C/0 3/51） 所請(qǐng)各假(不包括公假)合計(jì)數(shù)超過(guò)人事請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者；2） 曠工日數(shù)達(dá)2天以上者；3） 本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵銷(xiāo)者?？己私Y(jié)果處理1）考核結(jié)果將記入個(gè)人人事檔案，并根據(jù)考核成績(jī)，分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。2）根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。任職未滿(mǎn)一年者，其年終獎(jiǎng)金按其服務(wù)月數(shù)比例發(fā)給。考核成績(jī)“不合格”者，將考慮減發(fā)或不發(fā)年終獎(jiǎng)、轉(zhuǎn)崗或降職使用及解除勞動(dòng)合同處理。3）公司人事調(diào)配、晉升和降職的主要依據(jù)。4）作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。5）為以后制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供參考依據(jù)。三、考核系列1. 錄用考核1) 考核內(nèi)容：能力、適應(yīng)性、工作態(tài)度等2) 考核權(quán)限：l 操作層員工招聘錄用由管理處主任考核（前臺(tái)接待、維修工需公司相關(guān)職能部門(mén)審定），一周內(nèi)報(bào)公司人力資源部審核備案。l 管理層員工招聘錄用由公司人事副總（總經(jīng)理）審批。l 特殊人才由公司分管副總、人事副總審定，公司總經(jīng)理審批3) 考核的手段、方法：a． 測(cè)試：一般對(duì)操作層員工和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)員工的首輪測(cè)試，試題一般分A、B兩套，試卷保密，人力資