規(guī)章制度范本最新整理版-資料下載頁
2024-12-17 00:04本頁面
【正文】 對于取得更高學歷學位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據。
七、培訓費用報銷
人力資源部根據年度培訓規(guī)劃制定一級培訓費用預算，報總裁批準。
二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據培訓計劃提報預算，經人力資源部審查后報總裁批準。
集團總部外派培訓費用1000元以內，由人力資源部審批，1000元以上由總裁審批；子公司外派培訓在預算范圍內的由本公司總經理審批。培訓費用超過1000元者需與公司簽訂《培訓協(xié)議》，約定服務期限，培訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經培訓主管簽字后，方可報銷費用。
員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協(xié)議》約定年限，公司有權按協(xié)議追究相應責任。
第二節(jié) 績效考評
一、考評目的
通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
保障公司高效運行。
充分發(fā)揮激勵機制作用，實現(xiàn)公正合理及民主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
二、考評原則
以績效為導向原則。
定性與定量考評相結合原則。
公平、公正、公開原則。
多角度考評原則。
三、考評周期
月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。
季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。部門所有員工均進行年度考評。
四、考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，將考評結果進行匯總并報部門經理審批。相關人員將考評結果歸檔，同時用于計算績效工資及獎金。
五、結果分級：考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。
定義：優(yōu)超越崗位常規(guī)要求；完全超過預期地達成了工作目標；
良完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越；
中符合崗位常規(guī)要求；保質、保量、按時地達成工作目標；
基本合格基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；
不合格不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標。
六、結果
使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據：
職務晉升：年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。
職務降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。
降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
培訓：根據績效統(tǒng)計分析結果，制訂培訓規(guī)劃，有重點、有針對性地開展培訓。
職業(yè)發(fā)展指導：根據績效統(tǒng)計分析結果及雙向溝通，修正員工職業(yè)發(fā)展設計。
七、申訴及處理
被考評者對考評結果持有異議，可以直接向部門經理申訴。部門在接到申訴后，一周內必須對申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。
第五部分：員工權益
一、勞動安全
公司部門為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動保護。
在災害條件下堅守崗位的員工，當人身安全面臨危險時，應撤離至安全地帶。
保管公司財產的員工,接到預警信號后，在確保生命安全的前提下,應立即采取有效措施保護公司財產安全。
二、權利保障：
員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權，公司對這些權利予以尊重和保障。
對下列情況，員工有權提出申（投）訴以得到公正待遇：
（1）認為個人利益受到不應有的侵犯；
（2）對處理決定不服；
（3）對公司的經營管理措施有不同意見；
（4）發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為。
申（投）訴方式
（1）向部門經理提出申（投）訴；
（2）可書面或面談兩種方式申（投）訴；
（3）《申（投）訴書》必須具名，否則可能難以得到解決；
（4）受理申（投）訴者應在五個工作日內給予回饋。
第 22 頁 共 22 頁
合同協(xié)議相關推薦
鄂ICP備17016276號-1