20xx電大行政管理論文電大行政管理本科(編輯修改稿)
2025-06-19 01:15 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 失的原因及對(duì)策[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊 ,2021,(20):5051 流失呈現(xiàn)周期性。通過(guò)統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)，員工流失最嚴(yán)重的月份在 4月，此時(shí)的離職率最高，收銀部門(mén)離職率達(dá)到%，其次是 7月和 8月，然后是 1月份，最低的在每年的年底。 由于超市是服務(wù)性行業(yè)，銷(xiāo)售也具有周期性，員工的流失和離職率也呈現(xiàn)了周期性。 年輕員工流失率高。大潤(rùn)發(fā)超市里的員工，年輕的工作人員所占的比例高，所以在年輕員工的離職率也高。超市基礎(chǔ)員工的工作比較的累和苦，所面臨的工作壓力較大，而且多是外地的員工，文化水平不高，對(duì)工作的態(tài)度比較隨便，特別是有些 90后員工做的不開(kāi)心了，就想離職，隨時(shí)走人，導(dǎo)致員工的離職率較高。 生鮮部和前臺(tái)部的離職率最高。由于生鮮部工作性質(zhì)的要求，相對(duì)其他部門(mén)，該崗位的工作要求的是體力強(qiáng)的男性，早上需要很早工作，又苦又累， 所以很多人都會(huì)承受不了，選擇換個(gè)部門(mén)，或是離職；前臺(tái)部門(mén)也是離職率相對(duì)較高的不滿(mǎn)，因?yàn)檫@個(gè)部門(mén)主要是收銀工作，收銀員每天都要和很多顧客打交道，面臨各種各樣顧客的要求，有時(shí)可能遇 9 到蠻不講理的顧客無(wú)理的指責(zé)，也可能對(duì)主管有意見(jiàn)，使他們產(chǎn)生了離職的想法，致使員工的流動(dòng)性很高。 （二）大潤(rùn)發(fā)員工流失原因剖析 任何問(wèn)題要想從根本上得到解決 ,必須知道其產(chǎn)生的原因 ,追根溯源 , 找到其癥結(jié)所在 ,對(duì)癥下藥 ,才能達(dá)到治療的目的。要解決大潤(rùn)發(fā)員工流失問(wèn)題 ,也是如此 ,只有從員工流失問(wèn)題產(chǎn)生的原因入手 ,才可能從根本上解 決員工流失問(wèn)題。在從蕪湖大潤(rùn)發(fā) 2021 年人力資源部門(mén)的基層員工離職表及其離職面談表中抽取 50 份樣本進(jìn)行分析，將大潤(rùn)發(fā)員工流失原因從員工的自我發(fā)展、大潤(rùn)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r、薪酬福利制度、企業(yè)文化、非物質(zhì)激勵(lì)等五個(gè)方面進(jìn)行了剖析： 大潤(rùn)發(fā)員工的自我發(fā)展分析。通過(guò)對(duì)大潤(rùn)發(fā)離職員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn) ,員工流失起決定作用的通常不是一個(gè)動(dòng)機(jī) , 而是幾個(gè)動(dòng)機(jī)共同作用的結(jié)果。從員工流失的動(dòng)機(jī)來(lái)看 ,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同階段 ,員工流失目的和動(dòng)機(jī)有很大區(qū)別 。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的時(shí)候 , 員工流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟(jì)利益 ,隨著人 們生活水平的不斷提高 ,人們開(kāi)始逐漸按自身的發(fā)展需要來(lái)選擇職業(yè)或企業(yè) ,為了追求自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo) ,接受不了大潤(rùn)發(fā)較為漫長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展道路；或?yàn)榱藵M(mǎn)足自身的興趣愛(ài)好 ,對(duì)大潤(rùn)發(fā)的崗位工作內(nèi)容有點(diǎn)厭煩；或?yàn)榱藢で罅己玫纳瞽h(huán)境，適應(yīng)不了上班 8小時(shí)都在超市的空間內(nèi) ,或?yàn)榱俗非笥崎e的生活方式等等 ,都成為大潤(rùn)發(fā)員工 10 主動(dòng)流失的原 因。 大潤(rùn)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r分析。作為傳統(tǒng)的零售行業(yè)，大潤(rùn)發(fā)在中國(guó)走過(guò)了近 20 年的歷程，隨著電商的不斷發(fā)展，對(duì)傳統(tǒng)的零售行業(yè)沖擊越來(lái)越強(qiáng)，所以大潤(rùn)發(fā)零售模式的發(fā)展空間出現(xiàn)了萎縮 ,這樣勢(shì)必影響到職工個(gè)人的發(fā)展 ,員工沒(méi)有充分的空間來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值與能力 ,試想他在企業(yè)中還有什么值得留戀的呢 ? 沒(méi)有了發(fā)展 ,企業(yè)又有什么可以吸引他的地方呢 ?隨著改革的深入 ,人們生活水平的提高 ,越來(lái)越多的人特別是知識(shí)型員工 ,選擇工作時(shí) ,已不僅僅是為了生存 ,而以發(fā)展眼光來(lái)看 。大潤(rùn)發(fā)光靠?jī)?yōu)厚的薪金、穩(wěn)定的福利是很難以長(zhǎng)久留住員 工的 ,正如同國(guó)外一教授所說(shuō) ,人才在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水 ,但雇員如果對(duì)工作失去興趣 ,單靠金錢(qián)是不能留住他們的。 大潤(rùn)發(fā)薪酬福利制度分析。員工對(duì)于薪酬的要求因工作崗位不同而不同 ,不同的 工作崗位 , 薪酬福利的設(shè)計(jì)應(yīng)有所區(qū)別 。但大潤(rùn)發(fā)的薪酬制度相對(duì)的呆板，他的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定不是參考工作崗位和工作的內(nèi)容，而是主要參考員工的職級(jí)。在我國(guó)目前整體的收入水平還比較低的情況下 , 作為薪酬福利的激勵(lì)不可忽視 , 根據(jù)亞當(dāng)斯的 “公平理論 ”,“員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù) ,就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)。當(dāng)薪酬福利不能充 分反映各類(lèi)人員的勞動(dòng)特點(diǎn)與付出 , 員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分 11 的導(dǎo)向性。當(dāng)他們覺(jué)得自己沒(méi)有受到應(yīng)有的重視 ,其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會(huì)令他們難以接受 ,薪酬福利作為員工實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值 、追求自我發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)具有不可替代的作用 , 因此不公平的 、不合理的 、缺乏競(jìng)爭(zhēng)的薪酬福利也成為員工流失的重要因素。 ” 企業(yè)文化分析。企業(yè)文化理論中將凝聚力視為企業(yè)文化的首要功能。組織的成功 ,主要是跟他的基本哲學(xué)、精神和鞭策動(dòng)機(jī)有關(guān)。信念的重要性遠(yuǎn)超過(guò)技術(shù)
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