【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 有機(jī)型組織：很少依賴指揮鏈；更自治；分散式結(jié)構(gòu)；工作職責(zé)不僅局限在權(quán)責(zé)規(guī)定的范圍內(nèi)，員工不能有類似“這不是我的工作”的反應(yīng)；側(cè)重橫向而非垂直式溝通并且著重采用磋商的方法而不是命令手段解決問(wèn)題。 不同的組織適合不同的任務(wù)，或者說(shuō)結(jié)構(gòu)視不同任務(wù)而定。 減少管理層次 建立微型單元 重新分配 事業(yè)部?jī)?nèi)的參謀人員 建立團(tuán)隊(duì)型組織 建立分塊的團(tuán)隊(duì)型組織 團(tuán)隊(duì)是團(tuán)隊(duì)型組織的基本工作單元和元素 為支持團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)組織 公司必須有正確的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向哲學(xué)觀、組織結(jié)構(gòu)、組織系統(tǒng)、政策和員工技能。 建立網(wǎng)絡(luò)型組織 網(wǎng)絡(luò)型組織：是很多個(gè)體互動(dòng)或共同協(xié)作形成的系統(tǒng)。 正式網(wǎng)絡(luò) 特征：職能交叉 非正式組織 非正式組織：是由非正式聯(lián)系的個(gè)體們共同協(xié)作而組成的。 電子網(wǎng)絡(luò) 電子網(wǎng)絡(luò)：網(wǎng)絡(luò)中的每個(gè)人都能與其它任何一個(gè)人溝通，而且組織鼓勵(lì)這種溝通。 16 無(wú)邊界組織 無(wú)邊界組織：意味著代表分割組織職能和等級(jí)層次的“墻”的作用減弱了，并且墻的兩側(cè)可以互相滲透。 沖破組織界限 職權(quán)界限，任務(wù)界限，政治界限和身份界限 橫向協(xié)作 橫向協(xié)作：是圍繞顧客導(dǎo)向的一些過(guò)程建立的組織結(jié)構(gòu)方式，這些過(guò)程 包括新產(chǎn)品引入、銷售和實(shí)施和客戶服務(wù)等。 創(chuàng)建水平組織的精髓是定義組織的核心過(guò)程，然后根據(jù)它組建團(tuán)隊(duì)，將每個(gè)過(guò)程中團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)與具體客戶的相關(guān)目標(biāo)結(jié)合。 組織中管理和人是絕對(duì)不可以分割的。 聯(lián)盟型組織 虛擬組織 特征：①虛擬組織依靠聯(lián)盟及 與其他組織的伙伴關(guān)系進(jìn)行運(yùn)作，通過(guò)契約或其他方式把聯(lián)盟和企業(yè)緊緊聚集在一起；②利益合作通常在維持組織整體性上起主要作用。 細(xì)胞組織 每個(gè)細(xì)胞為公司的整體職能貢獻(xiàn)力量，同時(shí)從母公司獲取資源。 17 第九章 組織人員的配備 人員配備、人事或者人力資源管理是一項(xiàng)旨在獲取并培訓(xùn)組織的員工，然后對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)并支付報(bào)酬的管理職能。 人力資源管理成為戰(zhàn)略伙伴 戰(zhàn)略性人力資源管理：為了提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，發(fā)展鼓勵(lì)創(chuàng)新和機(jī)動(dòng)性的組織文化，把人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 人力資源在戰(zhàn)略形成 中所扮演的角色 能夠向高層管理者提供他們想知道的一些競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)。 人力資源在戰(zhàn)略執(zhí)行 中 所扮演的角色 人員規(guī)劃與招募 管理者的人員配備職能，即將合適的人員配備到組織中的空缺職位上去。 人員規(guī)劃：是確定組織的人員需求和滿足這些需求所應(yīng)采取的方法的過(guò)程。 工作分析與人員規(guī)劃 工作分析：用來(lái)確定每項(xiàng)工作的具體職責(zé)以及哪一種類型的人能夠勝任該工作的過(guò)程。 —— 得到的信息用來(lái)做成工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。 工作說(shuō)明書：列出該工作的具體職責(zé)。 工作規(guī)范：列出該工作的任職者所需具備的技能和態(tài)度。 員工招募 現(xiàn)有員工 （職位公示） 、廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、臨時(shí)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 、高層管理人員招募代理機(jī)構(gòu)、員工推薦與直接申請(qǐng)者、校園招募、網(wǎng)上招募 招募更多元化的員工隊(duì)伍 員工甄選 申請(qǐng)表 用于員工甄選的測(cè)試 面試 如何成為一名優(yōu)秀的面試官：①對(duì)面試做計(jì)劃；②建立和諧的氣氛；③提問(wèn)題；④結(jié)束面試；⑤回顧面試； 18 給被面試者的一些指導(dǎo)：①充分準(zhǔn)備；②弄清楚面試官的真正需要；③在你自己與面試官的需要之間建立聯(lián)系；④回答問(wèn)題前先想清楚；⑤展示良好的形象；給面試官留下良好的 第一印象；⑥注意你的非語(yǔ)言行為。 其它甄選方法 背景調(diào)查和證明材料核查，雇用前信息服務(wù)，誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)，體格檢查 定向與培訓(xùn) 員工定向 員工定向：就是指向新員工提供一些公司內(nèi)部的基本信息。 崗前培訓(xùn)計(jì)劃：目的是使新員工具有擔(dān)任該職務(wù)應(yīng)具備的基本知識(shí)和技能。 培訓(xùn)方法 在崗培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)、因特網(wǎng)培訓(xùn) 人力資源管理的其他問(wèn)題 員工績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估：是對(duì)照績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工現(xiàn)在或以往的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 報(bào)酬 員工報(bào)酬：是指發(fā)給員工的所有與其 工作相關(guān)的工資和獎(jiǎng)金。包括工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式發(fā)放的直接報(bào)酬，也包括由雇主支付的保險(xiǎn)和休假等額外一些財(cái)務(wù)性福利形式的間接報(bào)酬。 抱怨和訓(xùn)誡 抱怨：指員工對(duì)其雇主提出的不滿，通常涉及工資、工作時(shí)間和不公正管理行為等問(wèn)題。 訓(xùn)誡體系： FRACT，即要獲得事實(shí)（ facts），確定違規(guī)的原因（ reason）、審查歷史記錄（ audit）、指出后果（ consequences）和確定違規(guī)的類型（ type） 無(wú)處罰訓(xùn)誡 人力資源管理的法律框架 公平就業(yè)法和反歧視行動(dòng)、性騷擾、職業(yè)安全與 健康、勞資關(guān)系以及其他勞工法問(wèn)題。 19 第十章 領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者做什么 領(lǐng)導(dǎo)：影響其他人使他們自愿為實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)而努力工作。 領(lǐng)導(dǎo)者扮演很多角色 員工激勵(lì)、組織溝通、團(tuán)隊(duì)管理、組織與文化變革 領(lǐng)導(dǎo)者特有的思考方式 弄清楚發(fā)生了什么 解釋發(fā)生的事情 決定領(lǐng)導(dǎo)者的行為 領(lǐng)導(dǎo)者的支柱 像領(lǐng)導(dǎo)者那樣思考；提供發(fā)展愿景；選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；應(yīng)用激勵(lì)之類的組織行為技能。 領(lǐng)導(dǎo)者怎樣提供愿景 領(lǐng)導(dǎo)者必須要確定的方向取決于必須要做的工作。 反過(guò)來(lái)，公司使命也限定和作用于高層領(lǐng)導(dǎo)者的愿景。 領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)和特質(zhì) 個(gè)人的特質(zhì)和權(quán)力構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別：驅(qū)動(dòng)力、領(lǐng)導(dǎo)的欲望、誠(chéng)實(shí)與信譽(yù)、自信、有認(rèn)知的能力、商業(yè)知識(shí)。 權(quán)力 來(lái)源：所處的工作崗位，領(lǐng)域內(nèi)權(quán)威，個(gè)人魅力 —— 必須合法 。 以“命令和控制”去實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)不再有效。 怎樣像領(lǐng)導(dǎo)者那樣去做事 假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)主要功能 —— 完成工作任務(wù)和滿足團(tuán)隊(duì)成員的需要。 定規(guī)型和關(guān)懷型 參與型和專制型 20 密歇根大學(xué)的研究 員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)：專注于員工的個(gè)人需求，強(qiáng)調(diào)建立好的人與人之間的關(guān)系。 工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)：專注于生產(chǎn)和工作技術(shù)。 緊密和普通型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：① 嚴(yán)格控制 ② 放任型領(lǐng)導(dǎo)：撒手不管 ③常規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)：介于兩者之間 變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為 事務(wù)型行為：傾向于完成手邊的工作并且和領(lǐng)導(dǎo)保持良好關(guān)系。 變革型領(lǐng)導(dǎo)：指影響組織成員的態(tài)度和設(shè)想的變化，確立組織任務(wù)、目標(biāo)和策略的過(guò)程。 變革型領(lǐng)導(dǎo)做什么：闡明愿景并鼓舞下 屬去實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景，從而激發(fā)并獲得了超過(guò)預(yù)期績(jī)效的表現(xiàn)；提出一個(gè)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的設(shè)想和涉及框架，因此可以把個(gè)人活動(dòng)和工作連成一個(gè)整體；有超凡魅力、感召力、關(guān)懷和能激勵(lì)人的。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有性別差異嗎 根深蒂固的錯(cuò)誤的刻板印象 領(lǐng)導(dǎo)行為 業(yè)績(jī) 性別優(yōu)勢(shì) 領(lǐng)導(dǎo)的情境理論 在一種環(huán)境下成功的領(lǐng)導(dǎo)者不能保證在另一種環(huán)境下也能成功。 菲德勒的權(quán)變理論 核心：最難共事者（ LPC）標(biāo)準(zhǔn) 。 LPC 決定因素：職位本身具有的權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者 成員關(guān)系 。 結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的適宜性取決于團(tuán)隊(duì)任務(wù) 對(duì)于情境的適宜性。 目標(biāo)路徑理論 羅伯特 J豪斯：以激勵(lì)的期望理論為基礎(chǔ) 一個(gè)人能否被激勵(lì)因素：這個(gè)人是否相信自己有能力完成任務(wù)；他是否愿意去完成這個(gè)任務(wù)。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該增加下屬完成目標(biāo)的個(gè)人報(bào)酬，并通過(guò)減少阻礙與危險(xiǎn)使完成目 21 標(biāo)的途徑變得更容易。 —— 領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格取決于情形 領(lǐng)導(dǎo)者 成員交換理論 闡明了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待同一個(gè)工作組里的不同成員使用不同領(lǐng)導(dǎo)策略的行為方式。 表明領(lǐng)導(dǎo)者趨向于把下屬劃分成一個(gè)“內(nèi)”團(tuán)體和一個(gè)“外”團(tuán)體 。 情境領(lǐng)導(dǎo)模式 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：下屬愿意做并且知道 如何做的時(shí)候有最大功效 ； 參與型領(lǐng)導(dǎo) ： 下屬能夠做但是不愿意做，需要感情上支持的時(shí)候有最大功效 ； 說(shuō)服型領(lǐng)導(dǎo)：下屬 不愿意且不能做的時(shí)候有最大功效； 命令型領(lǐng)導(dǎo)：下屬愿意做但是不知道如何做的時(shí)候有最大功效。 弗魯姆 杰戈 耶頓的領(lǐng)導(dǎo)參與模型 無(wú)參與，即領(lǐng)導(dǎo)完全靠自己決策解決問(wèn)題 少量參與 多一些參與 更多的參與 與下屬共同分擔(dān)問(wèn)題 成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo) 開(kāi)始像領(lǐng)導(dǎo)者那樣思考 發(fā)展判斷力 正確地定義問(wèn)題的性質(zhì)；豐富你的知識(shí)；拋棄在決斷過(guò)程中的偏見(jiàn)；有 創(chuàng)造力；運(yùn)用直覺(jué)；不要過(guò)分執(zhí)著于你的某個(gè)決斷；確認(rèn)時(shí)間的選擇是正確的 發(fā)展其他方面的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì) 正確的決斷只是提高領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)中的一種，領(lǐng)導(dǎo)者還要增強(qiáng)自信。 與工作有關(guān)的知識(shí)。 開(kāi)始建立你的權(quán)力基礎(chǔ) 幫助別人分享你的愿景 使風(fēng)格和行為與形勢(shì)相適應(yīng) 運(yùn)用其它管理技巧幫助你進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo) 選擇正確的追隨者 適當(dāng)?shù)匕才殴ぷ?22 第十一章 當(dāng)今的員工激勵(lì) 動(dòng)機(jī)：指?jìng)€(gè)體從事某些活動(dòng)的欲望的強(qiáng)烈程度。 需求型激勵(lì)理論 主旨：闡明需要或意向?qū)θ藗冃袨榈募ぐl(fā) 作用。 馬斯洛的需要層次理論 人們有五種逐級(jí)上升的需要：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要 —— 階梯模型或者金字塔結(jié)構(gòu)（不科學(xué)）。 赫茨伯格的雙因素理論 將馬斯洛的需要層次理論分為低層次（生理需要、安全需要、社會(huì)需要）和高層次（尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要