【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 構(gòu)，以及與生俱來職業(yè)習(xí)慣養(yǎng)成的“精打細(xì)算”，攀比心理，害怕吃虧，怕?lián)?zé)任，自私自利的性格弱點(diǎn)，缺乏對(duì)工作的激情，不愿意開動(dòng)腦筋，使工作氛圍沉悶，不利于新進(jìn)員工的培養(yǎng)和能力的發(fā)揮。 （ 2）創(chuàng)新意識(shí)不夠 目前只能遵循崗位職責(zé)，按照崗位操作流程，月復(fù)一月，年復(fù)一年，將本崗位的工作無限簡(jiǎn)單地重復(fù)下去。 對(duì)財(cái)務(wù)人員的管理重視程度不夠 10 （ 1）績(jī)效考核算評(píng)價(jià)流于形式 在公司人力資源部的組織下，部門對(duì)財(cái)務(wù)人員也進(jìn) 行了模式化的考核，但并沒有發(fā)揮考核對(duì)財(cái)務(wù)人員管理的真正意義，只不過是在作為公司下達(dá)的一項(xiàng)任務(wù)在進(jìn)行，考核與管理是相脫節(jié)的。雖然考核不是目的，但在以流于形式的考核名義下，能夠達(dá)到什么樣的目的，其結(jié)果非常具有想象力。 其實(shí)考核評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，做好這方面工作有一定難度，雖不是一朝一夕做得好的，但重要的是要正確對(duì)待，在摸索中前進(jìn)，在發(fā)展中完善。通過制定科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系并有效實(shí)施，從而樹立對(duì)工作強(qiáng)勁的責(zé)任感，要讓員工領(lǐng)略到財(cái)務(wù)部崗位具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性、要讓員工感受到危機(jī)感，真正體現(xiàn)出有競(jìng)爭(zhēng)才有活力，有競(jìng)爭(zhēng)才有動(dòng) 力。 （ 2）財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不夠 目前公司財(cái)務(wù)人員除了參加專業(yè)資格考試學(xué)習(xí)和國(guó)家地方財(cái)政部門強(qiáng)制性規(guī)定的后續(xù)教育學(xué)習(xí)外，很少有目的、有計(jì)劃地組織相關(guān)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)?，F(xiàn)代科技知識(shí)和信息日益激增與會(huì)計(jì)人員接受信息的時(shí)間限度，專業(yè)知識(shí)增長(zhǎng)的無限性與會(huì)計(jì)人員生命的有限性，知識(shí)更新周期的不斷縮短與會(huì)計(jì)人員受教育時(shí)間不斷延長(zhǎng)，決定了財(cái)務(wù)人員的學(xué)習(xí)與工作是相輔相承的，在工作中學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)來指導(dǎo)工作。 處于企業(yè)會(huì)計(jì)信息制作、發(fā)布、利用中心位置的會(huì)計(jì)人員，就必須具有更廣泛的視野和更全面的技能， 不局限于專 業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，還要 了解市場(chǎng)、生產(chǎn)、工藝、人力資源等 方面的知識(shí)，職業(yè)道德，職業(yè)能力、思想意識(shí)等方面的培訓(xùn)也是必要的。 （二）崗位缺陷 崗位劃分原則不利于管理水平的提升 目前崗位按核算內(nèi)容劃分，崗位之間平行站位，缺乏管理層次，各崗位用同一標(biāo)準(zhǔn)來衡量，其結(jié)果各崗位只能做好核算一件事，在財(cái)務(wù)管理方面很難有突破。 以核算為主線設(shè)置財(cái)務(wù)崗位決定了財(cái)務(wù)工作主要圍繞核算展開，財(cái)務(wù)工作的重心也傾放在了財(cái)務(wù)核算上。在扎實(shí)的財(cái)務(wù)核算背后，我們看到的是，財(cái)務(wù)工作既以核算為基礎(chǔ)，也將財(cái)務(wù)工作拘泥、限制在財(cái)務(wù)核算之中，財(cái)務(wù)管理工 作難以開展，財(cái)務(wù)工作難以上檔次。 11 各核算崗位平行站位，導(dǎo)致的是人才在同一個(gè)水平上重復(fù)，各崗位用人的標(biāo)準(zhǔn)是唯一的，無法形成人才梯隊(duì)。而且各崗位接觸到的業(yè)務(wù)也相對(duì)片面，視角狹窄，思維受到局限，無法站在相對(duì)高度來全面地思考問題、分析問題，綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)得不到提高，不利于人才的培養(yǎng)，不利于高精尖人才出現(xiàn)。 崗位職責(zé)劃不太合理 崗位過細(xì)，內(nèi)部協(xié)調(diào)成本高，不能全面接觸業(yè)務(wù)，不利于人才的培養(yǎng)，當(dāng)然可以采取輪崗，但周期長(zhǎng)，而且人才開發(fā)成本也高。對(duì)財(cái)務(wù)崗位進(jìn)行細(xì)分，其目的是要達(dá)到“事事有人做，人人有事做。但崗位劃分過細(xì)， 無形增加了崗位間的協(xié)調(diào)管理成本，不利于對(duì)人員的管理，容易導(dǎo)致“自掃門前雪”的風(fēng)氣，導(dǎo)致崗位之間出現(xiàn)脫節(jié)，反而形成工作中的盲點(diǎn)和死角。在明細(xì)的職責(zé)下，更是助長(zhǎng)了財(cái)務(wù)人員的惰性，抹殺了財(cái)務(wù)人員開動(dòng)腦筋的習(xí)慣和創(chuàng)新進(jìn)取的意識(shí)，財(cái)務(wù)工作被覺不具挑戰(zhàn)性，似乎缺少了激情和動(dòng)力。當(dāng)然這與后期對(duì)財(cái)務(wù)人員的管理，對(duì)工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與考核跟不上也存在著相當(dāng)?shù)年P(guān)系，因?yàn)槿斯倘皇怯卸栊缘?，關(guān)鍵在于如何去消除惰性，激發(fā)潛能。 崗位與人員不太匹配 人是保證所有部門職責(zé)履行的重要因素。在實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)職能轉(zhuǎn)變的同時(shí)，更重要的是要求我們財(cái)務(wù) 人員的執(zhí)業(yè)能力和綜合素質(zhì)能與之協(xié)調(diào)發(fā)展。長(zhǎng)期以來，公司很少對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行能力測(cè)試和優(yōu)化調(diào)整，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，導(dǎo)致現(xiàn)有崗位與現(xiàn)有人員不太匹配。一方面造成人才的浪費(fèi)，另一方面崗位職責(zé)履行受到人才素質(zhì)的制約。 12 五、機(jī)構(gòu)調(diào)整的客觀要求 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司所處的外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)都在不斷地變化，同時(shí)國(guó)家會(huì)計(jì)制度、會(huì)計(jì)政策也在不斷發(fā)展和完善，發(fā)生著一系列的變化，公司的財(cái)務(wù)管理工作只有以變應(yīng)變，才能達(dá)到財(cái)務(wù)管理的預(yù)期目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理并不滿足于財(cái)務(wù)部門的傳統(tǒng)記賬、算賬、報(bào)賬等簡(jiǎn)單的會(huì)計(jì)核算工作， 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的核算、決策、計(jì)劃、控制等職能在財(cái)務(wù)管理中的地位在發(fā)生變化，財(cái)務(wù)工作的重心也就由簡(jiǎn)單的會(huì)計(jì)核算轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)決策方面。當(dāng)前公司財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)整的客觀要求具體體現(xiàn)在以下幾方面： （一）三大中心的設(shè)立 隨著公司三大中心的設(shè)立，財(cái)務(wù)工作不僅僅對(duì)各中心的收支進(jìn)行核算，更重要的是要充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理職能，通過實(shí)施預(yù)算管理、對(duì)各中心資源運(yùn)用過程的監(jiān)督控制、效果分析評(píng)價(jià)，積極參與公司發(fā)展戰(zhàn)略研究，做到切實(shí)為公司經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)。 （二）公司股票上市 上市后，公司成為公眾的公司，受到千萬股民的關(guān)注，證監(jiān)會(huì)、交易所對(duì)公司 的財(cái)務(wù)工作都提出了新的要求。同時(shí)，上市后募集金到位，很多項(xiàng)目的投入都需要進(jìn)行充分調(diào)研、評(píng)估，離不開財(cái)務(wù)人員敏銳的職業(yè)判斷。 （三）公司銷售業(yè)務(wù)的整合 隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，業(yè)務(wù)模式的變革，都要求財(cái)務(wù)人員很快在流程再造過程中去設(shè)計(jì)、去整合與之相適應(yīng)的財(cái)務(wù)核算和財(cái)務(wù)管理模式，為公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供專業(yè)支持。 （四）資本經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展 隨著公司資本經(jīng)營(yíng)的深入開展，必須有足夠的財(cái)務(wù)人才儲(chǔ)備來滿足收購(gòu)兼并業(yè)務(wù)的需要，能為分子公司源源不斷地輸送業(yè)務(wù)能力全面，執(zhí)業(yè)素質(zhì)高的財(cái)務(wù)人員，派得出，挑得起，靠得住，充分代表 ***集團(tuán)企 業(yè)形象。 13 六、機(jī)構(gòu)調(diào)整基本思路 根據(jù)以上對(duì)目前財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)的分析，結(jié)合環(huán)境對(duì)財(cái)務(wù)工作的客觀要求，公司財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)整勢(shì)有必行。其基本思路為： （一）人才整合 人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)載體和寶貴財(cái)富。金無足赤，人無圣賢，崗位上不必每個(gè)人都是業(yè)務(wù)全面的拔尖人才，關(guān)鍵是要用合適的人做合適的事。人盡其才，物盡其用，每個(gè)人都能充分發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)。 **集團(tuán)基本經(jīng)驗(yàn)告訴我們，必須把人才建設(shè)擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，積極營(yíng)造促使人才脫穎而出、施展才華的良好環(huán)境，通過各種形式、方式和途徑，培養(yǎng)和造就一批數(shù)量大、質(zhì)量高、派得出、挑得起 、靠得住、有本事的人才，培養(yǎng)和造就一批以善于溝通、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、團(tuán)結(jié)合作、務(wù)實(shí)高效的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)做到核心、關(guān)鍵人才的資源豐富，后繼有人。 （二）崗位整合 改變目前按業(yè)務(wù)流程和核算范圍設(shè)置財(cái)務(wù)崗位的方式，切實(shí)根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，管理需求，以會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)監(jiān)控為主線劃分崗位職責(zé)，從而設(shè)置管理科學(xué)、行之有效的財(cái)務(wù)崗位。 （三）業(yè)務(wù)流程再造 財(cái)務(wù)部門工作的業(yè)務(wù)流程主要從以下三個(gè)層次進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)： 財(cái)務(wù)管理：從計(jì)劃、管理、內(nèi)控等方面開展工作，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理職能，為經(jīng)營(yíng)層決策服務(wù)。 會(huì)計(jì)核算：對(duì)公司業(yè) 務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確會(huì)計(jì)核算，充分發(fā)揮會(huì)計(jì)核算職能，及時(shí)提供核算資料，是財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)。 結(jié)算中心：負(fù)責(zé)公司現(xiàn)金收付業(yè)務(wù)，為各職能部門提供資金服務(wù)，是會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)。 （四）實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)職能重心調(diào)整的目標(biāo) 公司在各個(gè)發(fā)展時(shí)期有著不同的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，初期能滿足基本的財(cái)務(wù)核算 14 即可；在發(fā)展到一定階段后，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況對(duì)財(cái)務(wù)核算體系進(jìn)行調(diào)整完善，不斷規(guī)范，并有管理監(jiān)控需求意識(shí)的產(chǎn)生；在形成較成熟的核算體系之后，財(cái)務(wù)工作重心將發(fā)展轉(zhuǎn)移，財(cái)務(wù)人員角色在發(fā)生轉(zhuǎn)變，此時(shí)，公司對(duì)財(cái)務(wù)工作提出了更高的要求，財(cái)務(wù)管理的觀念得到進(jìn)一步的 提升，并實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理成本降低。下面是關(guān)于財(cái)務(wù)職能重心調(diào)整變化的趨勢(shì)： 決 策支 持 10% 角色轉(zhuǎn)換 控制 30% 過程再設(shè)計(jì) 決策