【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 完成情況、公司管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：費(fèi)用指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、客戶滿意度、業(yè)務(wù)流程改進(jìn)等。 對(duì)部門經(jīng)理的考核， 由所屬公司 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解確定部門經(jīng)理的績(jī)效考核 指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃?？己藘?nèi)容包括但不限于：部門目標(biāo)完成情況、部門管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：維修臺(tái)次、銷售臺(tái)次、流程遵守、部門合作滿意度等。 對(duì)主任主管級(jí)人員的考核， 由部門經(jīng)理根據(jù)部門目標(biāo)分解和主任主管級(jí)人員崗位 CPI 確定其績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。考核內(nèi)容包括但不限于：績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、業(yè)績(jī)改善狀況、下屬管理和素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如： CS 改進(jìn)、流程執(zhí)行、下屬管理等。 對(duì)其他員工的考核， 由直接上司基于部門目標(biāo)分解的 KPI和其崗位 CPI確定其考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值， 并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃?？己藘?nèi)容主要包括：個(gè)人績(jī)效情況、業(yè)績(jī)改善狀況、關(guān)鍵行為表現(xiàn) 、 素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如： A 卡跟進(jìn)、客戶回訪、投保率等。 對(duì)于按量計(jì)提考核人員的績(jī)效目標(biāo)，其個(gè)人業(yè)績(jī)類目標(biāo)達(dá)成情況己納入按量計(jì)提考核核算體系，不再是考核的重點(diǎn)，在績(jī)效目標(biāo)里可不分配權(quán)重或只分配較小的權(quán)重；而其個(gè)人工作行為、工作態(tài)度和關(guān)鍵行為表現(xiàn)等作為考核重點(diǎn)，應(yīng)分配較大的權(quán)重。 績(jī)效計(jì)劃應(yīng)在每個(gè)考核周期前 3日內(nèi)制定?？?jī)效目標(biāo)可填寫在 《績(jī)效考核表》 （ 參見附件 2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實(shí)際情況另行制定相關(guān)表格填寫確認(rèn)。 由于受公司經(jīng)營(yíng) 管理的需要，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或其他不可抗拒因素等影響， 必要時(shí)可對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正 。 一般由直接上下級(jí)之間進(jìn)行溝通解決。 二、 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效輔導(dǎo)是管理者通過持續(xù)地工作溝通、輔導(dǎo)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程，也是管理者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。 。 管理者必須定期或不定期與下屬進(jìn)行正式和非正式的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題和遇到的困難，并共同尋求解決方案；管理者與下屬每個(gè)考核周期都應(yīng)進(jìn)行正式或非正式的績(jī)效輔導(dǎo)溝通，正式的績(jī)效溝通要作《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》 （參見附件 3） ；人 事行政部應(yīng)定期或不定期對(duì)各部門的績(jī)效輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，在必要時(shí)可對(duì)管理者的績(jī)效輔導(dǎo)工作完成情況提出專項(xiàng)考評(píng)建議，并由績(jī)效考核評(píng)審會(huì)討論決定。 在考核期內(nèi)，管理者應(yīng)把主要精力放在對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，不需要去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工發(fā)生的每項(xiàng)具體問題或每個(gè)要改進(jìn)的方面，以此 保證管理者把時(shí)間有效地用在改善員工績(jī)效的關(guān)鍵方面 ，以最大限度地提高員工績(jī)效。 管理者不應(yīng)只注重最后的績(jī)效結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注員工是如何做的。這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作方式，也能 避免有些下屬用影響公司整體 利益的方式去完成自己的績(jī)效目標(biāo) 。 管理者 應(yīng) 選擇 適當(dāng)?shù)臅r(shí)間節(jié)點(diǎn) 對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 。例如：銷售顧問的 A卡聯(lián)絡(luò)工作，可以選擇 A 卡接觸計(jì)劃實(shí)施前和實(shí)施后進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) /績(jī)效記錄；服務(wù)顧問接車臺(tái)數(shù)目標(biāo)，可以在每日下班前進(jìn)行當(dāng)日接車臺(tái)數(shù)、月度累計(jì)接車臺(tái)數(shù)進(jìn)行績(jī)效記錄，并對(duì)完成情況進(jìn)行輔導(dǎo)。 管理者應(yīng) 對(duì)不同特點(diǎn)的員工，采用不同的績(jī)效輔導(dǎo)方法，基本方法有：個(gè)體定期報(bào)告法、個(gè)體不定期報(bào)告法、項(xiàng)目總結(jié)法、定期例會(huì)法、 KPI 會(huì)議法。例如：對(duì)新員工和責(zé)任心較差的員工可以采用“個(gè)體定期報(bào)告法”，對(duì)明星員工可以采取“個(gè)體不定期報(bào) 告法”，對(duì)管理人員可以采用“定期例會(huì)法”等。 管理者根據(jù)不同下屬的個(gè)性特點(diǎn)，在績(jī)效輔導(dǎo)溝通中采用不同的激勵(lì)方式。如：認(rèn)同、致謝、表揚(yáng)、與其他員工分享經(jīng)驗(yàn)等等。 三、績(jī)效考核 每一考核周期結(jié)束后 5 日內(nèi)，人事行政部組織各部門開展上月的績(jī)效考核，各級(jí)主管根據(jù)日?？?jī)效記錄填寫《績(jī)效考核表》?？?jī)效考核結(jié)果必須由直接主管與員工簽名確認(rèn)， 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，也應(yīng)先簽名，但可保留在規(guī)定時(shí)間進(jìn)行書面績(jī)效申訴的權(quán)利。 考核者對(duì)各主要考核項(xiàng)目的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說明，否則人事行政部應(yīng)退回并責(zé)成重 評(píng)。 不允許只打分而不作相關(guān)的事實(shí)說明或描述的考核方式。 考核者對(duì)于員工當(dāng)月的總體評(píng)價(jià)要抓住關(guān)鍵事件，先總結(jié)成績(jī)，后指出問題，并列出績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)和建議采取的改進(jìn)方法?？己苏邔?duì)員工的評(píng)價(jià)應(yīng)客觀公正，如果考核者徇私或有不公正的考核，部門負(fù)責(zé)人或人事行政部有權(quán) 質(zhì)疑；如果被核實(shí)為有效投訴，人事行政部應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，并報(bào) 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 討論決定。 部門負(fù)責(zé)人對(duì)所轄部門員工的《績(jī)效考核表》進(jìn)行審核，并簽名確認(rèn)后，匯總至人事行政部，由人事行政部報(bào)總經(jīng)理組織 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 進(jìn)行評(píng)審。 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 成員為總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人，必要時(shí)可安排其他相關(guān)人員參加。經(jīng)過 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 的聯(lián)合評(píng)審，確定 部門考核調(diào)整系數(shù) 以修訂 /調(diào)整考核結(jié)果。（ 部門考核調(diào)整系數(shù) 的確定參見 《部門考核管理規(guī)定》 ） 人事行政部根據(jù) 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 評(píng)審結(jié)果，制定 《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)批表》 （ 參見附件 4）報(bào)總經(jīng)理簽批。 每月 10 日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的 《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)表》 和被評(píng)為 “ A、 C、 F” 級(jí)員工的《績(jī)效考核表》抄報(bào)集團(tuán)公司人力資源部。 集團(tuán)公司人力資源部如有異議，則在收到結(jié)果的 2個(gè)工作日內(nèi)做出批復(fù)，并退 回所在公司重新考評(píng)；如己批復(fù)或超過 2個(gè)工作日無異議，則各公司可自行按所抄報(bào)考核結(jié)果組織員工工資發(fā)放。 員工的考核評(píng)價(jià)， 必須符合“ A、 B、 C、 F”績(jī)效定義 。被評(píng)為 “ A、 C、 F”員工，其上司必須提供 足夠充分的書面的事實(shí)依據(jù) ；否則，即使該員工被評(píng)予了高分或低分，所屬公司人事行政部或投資公司人力資源部也有權(quán)予以否決。 考核周期結(jié)束后，各公司人事行政部應(yīng)妥善保管有關(guān)員工績(jī)效考核的所有相關(guān)資料，歸檔保管以備相關(guān)人員查閱。 四、績(jī)效面談 績(jī)效面談是在績(jī)效結(jié)果得出后，由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi)的綜合 績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行正式面談并由主管協(xié)助員工制定書面績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的正式溝通過程。 每個(gè)考核周期結(jié)束后 15日內(nèi)由人事行政部組織制訂《績(jī)效面談?dòng)?jì)劃 /實(shí)施記錄表》 （參見附件 5） ，并抄送投資公司人力資源部備案。 由 人事行政部安排當(dāng)月被評(píng)為“ A、 C、 F”員工與其上級(jí)主管進(jìn)行正式的績(jī)效面談，并填寫《績(jī)效面談表》 (參見附件 6)。 面談主管可以是直接主管，也可以是上級(jí)主管，必要時(shí)，可以由總經(jīng)理進(jìn)行隔級(jí)面談。 所在公司人事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級(jí)員工的績(jī)效面談。 各公司人事行政部每季度應(yīng)均衡安排各級(jí)考核員工 進(jìn)行績(jī)效面談（包含“ A、B、 C、 F”各級(jí)員工）； 對(duì)于公司骨干員工，則在經(jīng)過三個(gè)考核周期后 ,需至少安排一次正式的績(jī)效面談 。 績(jī)效面談的重點(diǎn)是 “發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高” 。主管與下屬進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng) 共同研討確定下屬在上考核期工作中所存在的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)之處，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的不足擬訂書面的 “績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，此部分內(nèi)容應(yīng)記錄在《績(jī)效面談表》內(nèi)，并由雙方簽字確認(rèn)。 為達(dá)到良好的溝通效果，績(jī)效面談時(shí)注意以下幾點(diǎn)： 1) 提前與下屬約定面談的日期和內(nèi)容，做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作； 2) 選擇無干擾的環(huán)境，最好是洽談室，建議不要在主管的辦公室進(jìn)行； 3) 使用恰當(dāng)?shù)奶釂栆龑?dǎo)員工交流，適時(shí)使用“開放式問題”和“封閉式問題”提問； 4) 針對(duì)具體的事情（如：?jiǎn)T工事實(shí)的想法、行動(dòng)、做法），適時(shí)使用不同的激勵(lì)方式（如：認(rèn)同、表揚(yáng)、贊許、指出不足等），應(yīng)注意不同性格特征的員工采取不同方式進(jìn)行。 5) 一般每次面談時(shí)間不應(yīng)少于 30分鐘。 績(jī)效面談應(yīng)控制在每一考核周期結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。績(jī)效面談?dòng)伤鶎俟救耸滦姓扛櫬鋵?shí)，歸檔保管績(jī)效面談?dòng)?錄并報(bào)投資公司人力資源部備案。 五、績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效改進(jìn)是指依據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)及提高的書面的系統(tǒng)計(jì)劃，并由主管和其他相關(guān)部門或人員監(jiān)督 /協(xié)助員工予以 落實(shí)執(zhí)行該計(jì)劃的過程。 制定 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進(jìn)目標(biāo)，管理者指導(dǎo)及協(xié)助被管理者制定落實(shí)計(jì)劃和辦法。管理者有責(zé)任和有義務(wù)幫助被管理者落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以使其績(jī)效得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。 “績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”可以分若干個(gè)階段來完成，但一項(xiàng)內(nèi)容一般不宜超過 3個(gè)月，最長(zhǎng)不超過 6 個(gè) 月 。 “績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”的落實(shí)情況應(yīng)納入管理者與被管理者的績(jī)效考核內(nèi)容之一，“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”由員工主管、人事行政部監(jiān)督檢查是否得到落實(shí)和執(zhí)行。 人事行政部應(yīng)對(duì)員工當(dāng)月績(jī)效改進(jìn)重點(diǎn)的完成情況進(jìn)行抽查并做好記錄，并將抽查結(jié)果反饋給其部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理。如果主管督導(dǎo)不力或逃避責(zé)任，各公司人事行政部應(yīng)及時(shí)將情況向總經(jīng)理匯報(bào)；并應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，報(bào) 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 討論決定。 第四部分 考核結(jié)果運(yùn)用 一、績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩部分：月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。 月度目標(biāo)獎(jiǎng)金當(dāng)月考核 當(dāng)月發(fā)放，年度目標(biāo)獎(jiǎng)金按 《年度績(jī)效考核規(guī)定》考核后按次年元月份在冊(cè)員工一次性發(fā)放 。 按點(diǎn)值考核人員的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公司為： 月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金 =點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值 K1K2K3。（其中， K1為部門考核系數(shù)， K2 為績(jī)效獎(jiǎng)金總額調(diào)整系數(shù)， K 3為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)，點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的確定參見各司 《薪資方案》 ） 按量計(jì)提人員的績(jī)效考核等級(jí)原則上采用 百分制 ，有突出表現(xiàn)者可酌情加分，但加分不得超過 10分； 月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金 =月（年）完成目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核分?jǐn)?shù) K1K2K3/100（其中， K1為部門考核系數(shù)； K2為績(jī)效獎(jiǎng)金總額調(diào)整系數(shù)） 。各司也可根據(jù)實(shí)際情況另行制定績(jī)效考核結(jié)果與月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤方式，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 按點(diǎn)值人員和按量人員 績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則的具體規(guī)定參見 各司 《薪資方案》 。 二、員工職業(yè)生涯發(fā)展 績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行硬性排隊(duì)等分，將其按比例分類，如超級(jí)明星 5%10%，中堅(jiān)力量25%35%，表現(xiàn)尚可者 30%45%，績(jī)效不佳者 10%20%，失敗者 5%10%，并分別為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 對(duì)于績(jī)效突出、素質(zhì)好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀 管理人員和員工，通過崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在公司團(tuán)隊(duì)調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。 同時(shí)，要通 過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價(jià)值觀，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。 及時(shí)提高管理人員的能力和水平。對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。 通過對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，把工作業(yè)績(jī)、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景相互連結(jié)，從而強(qiáng)化提高績(jī)效 和能力的意識(shí)，促使所有員工努力提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。也使公司的人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。 對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不能達(dá)到公司要求、或經(jīng)過努力仍然沒有改進(jìn)的員工，則要考慮進(jìn)入績(jī)效淘汰。 ， 三、績(jī)效淘汰 員工績(jī)效表現(xiàn)符合以下條件者，將進(jìn)入 績(jī)效淘汰 范圍： 1) 12 個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核分別得過“ C”和“ F”的員工； 2) 12 個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核得過二次“ C”或二次“ F”的員工； 進(jìn)入 績(jī)效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其 績(jī)效綜合表現(xiàn)和績(jī)效改進(jìn)情況，予以培訓(xùn)、 調(diào)崗、降薪、降職、辭退 。 具體 處理方法如下： 1）培訓(xùn)改善： 對(duì)于工作態(tài)度好，但工作績(jī)效不佳的員工，可由主管與員工共同討論，形成針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)改善計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行崗位再培訓(xùn)， 同時(shí)該員工工資下調(diào)一至二級(jí) 。 2）崗位調(diào)整： 對(duì)不宜進(jìn)行崗位再培訓(xùn)的員工，可根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行崗位調(diào)整；調(diào)崗后的薪資，按新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 3）合同終止： 經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后依然不能達(dá)到績(jī)效要求者，則予以辭退。 績(jī)效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見 《 員工激勵(lì)制度 》 。 第五部分 績(jī)效申訴 一、申訴條件 /申訴形式 /申訴渠道 如果員工認(rèn)為在考核過程中受到不公平對(duì)待，或認(rèn) 為考核結(jié)果不客觀，有權(quán)對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，主任主管級(jí)以下員工可在公布考核結(jié)果后 3 個(gè)工作日內(nèi)填寫書面的《績(jī)效申訴單》（ 參見附件 7）向所屬公司人事行政部進(jìn)行申訴，經(jīng)理級(jí)（含非部門經(jīng)理級(jí)）以上人員以書面形式直接向投資公司人力資源部進(jìn)行申訴。 二、申訴處理和申訴反饋 （一）主任主管級(jí)申訴處理和申訴反饋 人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核調(diào)查、了解事實(shí)真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交 績(jī)效管理評(píng)審會(huì) 進(jìn)行績(jī)效申訴評(píng)審。 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)， 績(jī)效管理評(píng) 審會(huì) 需按考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，以評(píng)定員工該月度績(jī)效考核成績(jī)。 人事行政部應(yīng)在 接到《績(jī)效申