山東工商學院--勞動經(jīng)濟學(編輯修改稿)
2025-06-23 16:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 型修正之二：差別補償 ? 工作的非貨幣特征 ? 補償性工資理論分析 – 補償性工資理論的三個前提 – 偏好相同的補償性工資的影響 – 偏好不相同的補償性工資的影響 – 工人偏好不同時不存在補償性差別的可能 – 非貨幣特征變化的效應(yīng) 26 Labor Economics 來自 的資料庫下載 工作的非貨幣特征 ? 工作的非貨幣特征： 就是工作的社會聲譽特征，例如工作者的社會地位、名聲的高低，它是一種工作評價要素。 – 勞動條件不僅包括工作的危險性，還包括工作的重復性，即我們通常所說的枯燥和單調(diào)；工作環(huán)境；社會地位等。 – 社會地位、名聲等難以通過一些工具和技術(shù)測量，對工作效用滿足的非貨幣特征，或社會聲譽特征現(xiàn)象的分析，最早可追述到亞當斯密在 18世紀對補償性工資理論的討論。 27 Labor Economics 來自 的資料庫下載 補償性工資理論分析 ?補償性工資理論的三個前提： – 員工追求效用（而不是收入）最大化 – 員工了解對他們十分重要的工作特征信息 – 員工具有可流動性，員工可以有一系列可供選擇的工作機會 補償性工資理論分析 ? 偏好相同的補償性工資的影響 分析：假定所有員工偏好相同、 A和 B兩種工作沒有人力資本要求的差別、工作特征上不存在差別， A和 B的工資相等。 供給曲線 S1代表偏好相同而且沒有工作特征差別的情況。 S2是表示員工對 工作 A不滿意時的供給曲線，高出的部分正是員工接受的補償工資。 S3是表示員工對工作 A滿意時的供給曲線，補償性工作差別則由 B工作中的工人獲得。 29 Labor Economics 來自 的資料庫下載 補償性工資理論分析 ? 偏好不相同的補償性工資的影響 ? 分析：假設(shè)所有的員工都討厭 A工作的某一方面，但討厭的強度彼此不同。員工對 A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線開始處相對工資大于1，其幅度剛好達到滿足那些對 A工作討厭程度最低的員工。 30 Labor Economics 來自 的資料庫下載 補償性工資理論分析 ? 工人偏好不同時不存在補償性差別的可能 ? 分析：勞動力需求曲線為 D2時 ， 不存在補償性差額 ，這說明有些員工不討厭工作 A， 他們愿意在相對工資水平為 1的時候工作 。 補償性工資理論分析 ? 非貨幣特征變化的效應(yīng) 分析：如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險了，補償性工資差別也將相應(yīng)地發(fā)生變化。這種分析的基本機制是供給曲線的移動。例如曲線 S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應(yīng)的均衡工資也降到（ WA/WB） 2。 32 Labor Economics 來自 的資料庫下載 競爭模型修正之三：人力資本 ? 在標準模型中，假定所有人都同質(zhì)，現(xiàn)實中職員的能力、技巧以及受過的培訓等許多方面都是各不相同的。 ? 人力資本理論認為，個人是一組技巧的組合，可以租用給雇主。人力資本的價值由市場供求決定。個人通過接受教育和培訓、移民以及尋找工作為自己的人力資本投資。這種投資的回報就是高的工資水平。 ? 通用人力資本和專用人力資本 33 Labor Economics 來自 的資料庫下載 競爭模型修正之四：內(nèi)部勞動力市場 ? 標準模型沒有考慮企業(yè)內(nèi)的長期合同，工資也是按照貨幣形式支付，不存在非貨幣形式的福利?，F(xiàn)實中，企業(yè)存在長期合同和非貨幣形式的福利。 ? 內(nèi)部勞動力市場一般建立在公司與員工具有長期合同關(guān)系的基礎(chǔ)上。內(nèi)部勞動力市場所具有的確定的職業(yè)路線和未來晉升希望對于員工激勵起了重要作用。 ? 內(nèi)部勞動力市場中，工資率和工作分配常常是由內(nèi)部管理規(guī)定和內(nèi)在的相互理解確定的。一個公司可以有不止一個內(nèi)部勞動力市場。 34 Labor Economics 來自 的資料庫下載 競爭模型修正之四：內(nèi)部勞動力市場（續(xù) 1） ? 內(nèi)部勞動力市場形成的原因：三個原因 – 公司專用的人力資本：長期雇傭關(guān)系的存在可以促使雇主和職員投資于針對公司業(yè)務(wù)的特殊培訓。 – 職員的動力：在期望與公司有長期合作關(guān)系的情況下，職員有強烈的動力來代表雇主工作，并激發(fā)有益雙方的活動。 – 公司可以更加熟悉職員的特征，可以減少用人的決策失誤。 35 Labor Economics 來自 的資料庫下載 競爭模型修正之四：內(nèi)部勞動力市場（續(xù) 2） ? 內(nèi)部勞動力市場的工資確定：內(nèi)部勞動力市場的存在使得企業(yè)可以根據(jù)雇員的終生職業(yè)生涯支付工資報酬。即，與標準模型不同，企業(yè)不必在每一個時期都付出市場工資率，企業(yè)可以在相當長的時期內(nèi)，安排工資報酬，只要保證在每一個時點上，剩余工資流量的價值在市場上是有競爭力的就可以。 ? 為提高雇員的工作動力，一般有三種方式可以靈活確定雇員的工資水平及其分布。這些方法包括：支付效率工資、收入遞增計劃、工資增加與晉升相結(jié)合。 36 Labor E
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