hr勞動合同法下用人單位用工風險及應對策略(編輯修改稿)
2025-01-20 16:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 【應 對策略】 避免違法解除風險，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。 選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多。 《勞動合同法》中，人事經(jīng)理容易忽略的 10 件事 隨著 2021 年 1 月 1 日新年鐘聲的敲響，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）這一繼《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）后我國規(guī)范勞動關系的首部專項立法，在引發(fā)了全社會的廣泛關注和爭議后， 正式實施。然而，早在 2021 年，許多未雨綢繆的企業(yè)便早已開始了迎接該法著陸的準備動作。由于《勞動合同法》新增了試用期按勞動合同期限確定、員工在企業(yè)連續(xù)工作滿十年應訂立無固定期限勞動合同、勞動合同到期不續(xù)訂也要支付員工經(jīng)濟補償?shù)葍?nèi)容，在彌補前法空白，維護勞動者權益的同時，也引起了一些企業(yè)的恐慌，一時間 “ 辭工 ”“ 裁員 ” 頻見報端，形形色色針對企業(yè)的《勞動合同法》的講座、培訓走俏市場。 《勞動合同法》實施后，面對企業(yè)的頻頻出招，就業(yè)環(huán)境悄然變化，作為勞動者的我們究竟應如何應對呢？不妨看看為您列出的新環(huán)境下咱們勞 動者所應該知道的十件事，為您的求職、工作，跳槽提個醒。 【一】：勞動合同適用范圍擴大 是否需要與企業(yè)訂立勞動合同，訂立何種勞動合同？這是勞動者與企業(yè)建立勞動關系時面臨的首要問題。 《勞動合同法》中將勞動合同種類細化，擴大為：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限、勞務派遣、非全日制用工的勞動合同五類。如此一來可簽訂勞務合同的勞動者范圍將日益縮?。簞趧蘸贤?—— 這一在昔日只需提供勞動報酬及工傷保險就可合法用工的合同形態(tài)，曾是受到部分企業(yè)青睞的“ 萬能 ” 合同，目前僅對因特殊身份無法簽訂勞動合 同的勞動者（如在校生、離退休人員等）依舊適用，而以完成一定工作任務為期限、勞務派遣、非全日制用工等的用工方式均不能再簽定勞務合同，而要簽定勞動合同，不再受民法調(diào)整而受勞動法調(diào)整，這就擴大了受勞動法調(diào)整的范圍，加強了對勞動者的保護。 特別提醒：除了非全日制用工，不必非得簽訂書面合同外，其他合同形式均需簽訂書面合同，而且本應簽訂書面勞動合同但自用工之日起，超過一個月不滿一年，企業(yè)不簽書面合同的，勞動者有權利要求企業(yè)每月支付二倍的工資作為賠償。當應簽而未簽勞動合同的情況滿一年后，將視為 “ 企業(yè)與該勞動者間已經(jīng)訂 立了無固定期限勞動合同 ” 。這是法律賦予勞動者的一大權益。國家希望通過這種立法促使企業(yè)簽定書面勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時，才能更好地維護雙方權益，而更主要的是維護做為弱勢群體的勞動者權益。 【二】：企業(yè)提供工作服不得向員工索要押金 從事制造業(yè)的企業(yè)一般要求在生產(chǎn)線上工作的勞動者穿著工作服上崗，然而這其中的一些企業(yè)卻以此為由收取押金，往往勞動者的工作服還沒穿在身上，幾百元不等的押金已經(jīng)忍氣吞聲地交到了企業(yè)手中。雖然國家在《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》等規(guī)定中，已對企業(yè)的該行為做 出了禁止性規(guī)定，但《勞動合同法》中對此再一次做出了明確規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 提示：在用工過程中，如果工作服是必須穿著的，應當視為企業(yè)給員工提供的勞動條件之一，而沒有理由向員工索取費用，收取員工押金作為工作服費的作法顯然是不合法、不合理的。作為勞動者，我們需要學會對于企 業(yè)如此收取押金的行為說不。 【三】：試用期的期限和工資有說法 自 1999 年我國高等院校擴招后，應屆畢業(yè)生在求職時往往感慨 “ 一職難求 ” ，為了能夠被錄用，對企業(yè)試用期的 “ 超長 ” 、 “ 低薪 ” 等規(guī)定不惜照單全收。眼下又逢 2021 年應屆畢業(yè)生求職高峰期，但不同的是，《勞動合同法》對勞動者試用期的期限和工資都做了更詳細的規(guī)定，對企業(yè)的這種嚴重剝削勞動者的行為做了限制，法制環(huán)境發(fā)生了變化。 《勞動合同法》規(guī)定，當勞動者合同期限在 1 年以內(nèi)時，試用期最多不超過 1 個月；當勞動者合同期限滿 1 年而在 3 年以內(nèi)時，試用期最 多不超過 2 個月；只有在合同期限達到 3 年或者直接簽訂無固定期限勞動合同時，企業(yè)才有權設定 2 個月以上 6 個月以下的試用期。當然，除了期限逐步遞增外，試用期工資也有了由低到高依次排列的三條保障線，即：不得低于企業(yè)所在地的最低工資標準、不得低于合同約定工資的百分之八十、在勞動合同對于工資約定不明確的情況下試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資。 另外，這里提醒求職者、尤其應屆生求職者們注意：勞動合同期限不滿三個月時，不能約定試用期；同一勞動者同一企業(yè)間只能約定一次試用期；在遭遇 “ 超長 ” 試用期時，勞動者有權要求 用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 【四】：無固定期限勞動合同
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