【文章內(nèi)容簡介】 并堅持員工、員工的管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？冃в媱澲朴喌酶涌茖W合理。 ? 足夠激勵原則 。使考核結(jié)果與薪酬及非物質(zhì)獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策后進，營造一種突出績效的企業(yè)文化。 ? 客觀公正原則 。要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績 效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評估績效。對工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績效標準設定，應該保持大體相同，確?？己诉^程公正，考核結(jié)論準確無誤，獎懲兌現(xiàn)公平合理。 ? 綜合平衡原則 ?？冃в媱澥菍β毼徽w工作職責的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關(guān)鍵績效指標與工作目標完成效果評價的內(nèi)容和權(quán)重，實現(xiàn)對職位全部重要職責的合理衡量。 ? 職位特色原則 。與薪酬系統(tǒng)不同，績效計劃針對每個職位而設定，而薪酬體系的首要設 17 計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。這要求績效 計劃內(nèi)容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到不同地區(qū)、不同業(yè)務、不同單位中類似職位各自的特色和共性。 3. 公司經(jīng)營業(yè)績計劃制定的要素和步驟 各級公司及部門制定經(jīng)營業(yè)績計劃的過程即總公司經(jīng)營業(yè)績目標的層層分解的過程，也是各級公司和上級公司之間就關(guān)鍵績效指標，權(quán)重和目標值進行溝通并達成一致的過程，主要流程： 1. 明確牡丹卡中心的戰(zhàn)略目標； 2. 確定牡丹卡中心的整體考核指標和目標； 3. 確定卡中心各部門的考核指標和目標 公司經(jīng)營業(yè)績計劃的要素 公司經(jīng)營業(yè)績計劃及評估表的要素主要包括以下幾方面，詳細請見 附錄一“牡丹卡中心經(jīng)營業(yè)績計劃及評估表” ? 績效計劃及評估內(nèi)容： 牡丹卡中心經(jīng)營業(yè)績計劃及評估內(nèi)容包括各類關(guān)鍵績效指標 ? 權(quán)重 ：列出按績效計劃及評估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度。 ? 指標值的設定 ：對關(guān)鍵績效指標設定目標值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標實際完成情況與指標所得績效分值的對應關(guān)系。 ? 績效評估周期 ：公司經(jīng)營業(yè)績計劃的評估周期一般為一年一次。 18 4. 員工績效計劃制定的要素和步驟 員工績效計劃過程即評估者和被評估者（各級員工和直接上級）之間進行充分溝通，明確關(guān)鍵績效指標、工 作目標及相應的權(quán)重，參照過去的績效表現(xiàn)及公司當年的業(yè)務目標設定每個關(guān)鍵績效指標的目標指標及挑戰(zhàn)指標，并以此作為決定被評估人浮動薪酬、獎懲、升遷的基礎(chǔ)。同時，績效計劃還幫助員工設定相關(guān)的能力發(fā)展計劃或培訓計劃，以保證員工績效目標的實現(xiàn)。主要流程如下： 圖 7－ 2 績效計劃制定流程 關(guān)鍵職責界定 確定關(guān)鍵績效指標 設定工作目標 分配權(quán)重 確定指標值 檢查內(nèi)部一致性 完成績效計劃書 19 員工績效計劃的要素 下面我們來看一下，績效計劃及評估表格的主要組成要素（可參閱附錄二：牡丹卡中心員工績效計劃及評估表） ? 被評估者信息 ：通過填寫職位、工號及級別，可將績效計劃 及評估表格與薪酬職級直接掛鉤，便于了解被評估者在公司中的相對職級及對應的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于建立一體化人事管理體系。 ? 評估者信息 ：便于了解被評估者的直接負責人和管理部門。通常，評估者是按業(yè)務管理權(quán)限來確定的，常常為上一級正職（或正職授權(quán)的副職）。 ? 關(guān)鍵職責 ：是設定績效計劃及評估內(nèi)容的基本依據(jù)，提供查閱、調(diào)整績效計劃及評估內(nèi)容的基本參照信息。 ? 績效計劃及評估內(nèi)容： 牡丹卡中心的績效計劃及評估內(nèi)容包括關(guān)鍵績效指標與工作目標完成效果評價兩大部分，它用以全面衡量被評估者的重要工作成果，是績效計劃及評估表格的主體。 ? 權(quán)重 ： 列出按績效計劃及評估內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對公司整體績效的影響程度，并便于查看不同職位類型在大類權(quán)重設置上的規(guī)律及一致性。 ? 指標值的設定 ：對關(guān)鍵績效指標設定目標值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標實際完成情況與指標所得績效分值的對應關(guān)系。對工作目標設定的完成效果評價則主要按照工作目標設定中設制的評估標準及時間進行判定。 ? 績效評估周期 ：績效計劃及評估表格原則上以年度為周期。針對某些特定職位，如銷售人員、市場人員等，根據(jù)其職務和應完成的工作目標等具體工作特點，也可以月度或季度為評估周期，設定相應指標。 員工績效計劃的流程 我們將按設計流程的七個步驟來具體闡述員工個人績效計劃的設計。 ? 步驟一－職位工作職責界定 職位工作職責界定，主要是通過工作分析的方法，對目標職位的關(guān)鍵業(yè)務內(nèi)容及應實現(xiàn)的主要工作成果，用簡煉而準確的語言進行書面描述。主要由人力資源部門協(xié)助公司高層管理者來完成的。職位工作職責的界定是設定關(guān)鍵績效指標，做好績效計劃設計的前提和基礎(chǔ)。 20 ? 步驟二－設定關(guān)鍵績效指標 這一步主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工作職責的描述，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績效指 標。這項工作由各級經(jīng)理根據(jù)直接下級的關(guān)鍵職責，結(jié)合本人的關(guān)鍵績效指標，與被考核人溝通確定被考核人的關(guān)鍵績效指標。關(guān)鍵績效指標如何制定，在第二章已有詳細描述，這里不再贅述。 總的來說，在關(guān)鍵績效指標的選擇上，一定要力爭做到科學合理，以發(fā)揮績效管理的激勵約束作用，最大限度地提升員工績效水平。 ? 步驟三－工作目標的設定 公司內(nèi)部不同職位的工作性質(zhì)，存在著很大的差異，也并非所有職位都是可以用量化的關(guān)鍵績效指標來衡量的，比如職能部門業(yè)務管理部門，其主要工作內(nèi)容為制度的制定和流程的規(guī)范，定性的含量比較大。因此，我們 需要依據(jù)部門或職位的具體情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展計劃，把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標評價，作為對關(guān)鍵績效指標的一種重要補充和完善。 ? 步驟四－權(quán)重分配 權(quán)重是績效指標體系的重要組成部分，通過對每個被評估者職位性質(zhì)、工作特點及對經(jīng)營業(yè)務的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項指標、工作目標設定整體及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權(quán)重，以達到考核的科學合理。權(quán)重確定的具體方法一般為： 關(guān)鍵績效指標和工作目標完成效果之間的權(quán)重分配 關(guān)鍵績效指標和工作目標的相對權(quán)重應 根據(jù)各部門或職位的具體特點而制定，在牡丹卡中心的具體情況可歸納為： 關(guān)鍵績效指標權(quán)重的確定 關(guān)鍵績效指標本身的權(quán)重之和為 100%，牡丹卡中心各部門和標準職位的關(guān)鍵績效指標平均為 35個，權(quán)重的分配以突出工作重點，將權(quán)重在不同指標 類別中進行分配，比如：財務類、客戶類、內(nèi)部營運類和學習發(fā)展類。 每一項的權(quán)重一般不要小于 5%，否則對綜合績效的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標權(quán)重的輕重緩急的不同，指標之間的權(quán)重差異最好也控制在 5%以上。 21 工作目標權(quán)重的確定 工作目標作為關(guān)鍵績效指標的補充考核手段，工作目標的權(quán)重之和為 100%。一般只有 3～ 5項指標 ,所以權(quán)重的分配比較容易拉開差距。在權(quán)重分配時，也要遵循同關(guān)鍵績效指標權(quán)重分配相同的原則。工作目標越重要，被評估者對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。 ? 步驟五－確定關(guān)鍵績效指標和工作目標的指標值 績效計劃中的指標值是用來衡量考核對象工作是否達到公司期望的參照標準，是確?？冃Ч芾眢w系公平客觀性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃в媱澕霸u估指標針對績效計劃中考核的每一項內(nèi)容而設立，包括關(guān)鍵績效指標的目標指標、挑戰(zhàn)目標，以及工作目標完成效果的衡量標準。它由評估者和被評估者雙方共同商定確立。 關(guān)鍵績效指標往往包括企業(yè)或部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標值的設定直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營目標，涉及到企業(yè)預算、概算等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過正式的估測、試算，予以慎重確定。而工作目標完成效果評價，主要通過經(jīng)理人與員工之間的溝通即可完成。因此我們在第三章介紹工作目標完成效果評價時，就其衡量標準一并進行了詳細的介紹，這里不再重復，而以關(guān)鍵績效指標的目標值設定作為討論的重點。 引用國際大公司的經(jīng)驗，我們將關(guān)鍵績效指標的指標值設計為兩個，一是目標指標，二是挑戰(zhàn)指標。 目標指標 目標指標是指正好完成公司對該職位 某項工作的期望時，職位應達到的績效指標完成標準，通常反映在正常市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應達到的績效表現(xiàn)。實際完成值達到目標指標時，對應該項 KPI的績效得分為 3分。目標指標的確定，可根據(jù)批準的年度計劃、財務預算及職位工作計劃，各級經(jīng)理和員工共同商討認同，上級經(jīng)理和人力資源部最終審核。 確定目標指標時首先可參考過去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整；其次可參照一些行業(yè)指標、技術(shù)指標、監(jiān)管指標、國際指標，從而確定合理的水平；第三應參考為上級職位相關(guān)指標所設定的目標 值，保證下級單位對上級單位目標 22 值的分解；最后應結(jié)合本公司戰(zhàn)略的側(cè)重點，服務于本公司關(guān)鍵經(jīng)營目標的實現(xiàn)。目標指標的設定，側(cè)重考慮可達到性，其完成意味著職位工作達到公司期望的水平。 挑戰(zhàn)指標 挑戰(zhàn)指標是評估者對被評估者在該項指標完成效果上的最高期望值。完成挑戰(zhàn)指標即對應 5分的關(guān)鍵績效指標分值。因此挑戰(zhàn)性目標值的內(nèi)在含義可看作是對被評估者在某項指標上完成效果的最高期望。 設定挑戰(zhàn)性目標時，要在基本目標設定的基礎(chǔ)上，考慮實際工作績效是否很容易在基本目標上下有較大波動，對波動性較強的指標，應設定較高的挑戰(zhàn)性目 標。 理論上講，無論是目標指標，還是挑戰(zhàn)指標，均應由評估者和被評估者來協(xié)商確定。指標值要在聽取評估者和被評估者意見后，最后報人力資源部組織審定。指標值每年核定一次。指標一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇特殊情況確需調(diào)整時，由被評估者向評估者提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。 ? 步驟六－檢查指標內(nèi)部一致性 作為績效計劃設計結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設計是否維持了統(tǒng)一的標準。從橫向上，檢查相同單位、職務的關(guān)鍵績效指標與工作目標設定的選擇和權(quán)重的分配等標準是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工 作職責描述，檢查省級和經(jīng)理的考核指標是否在下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，能否保證公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務計劃的實現(xiàn)。 ? 步驟七 — 完成績效計劃書 錄入績效計劃書內(nèi)容并經(jīng)由各職位的上級經(jīng)理審批并由人力資源部整理歸檔。 員工績效計劃舉例說明 下面，以牡丹卡中心的人力資源部總經(jīng)理為例，說明績效計劃書的詳細內(nèi)容。 23 ? 牡丹卡中心的績效計劃書草稿 員工姓名 : 評估人姓名 : 職位 : XX 職位 : 信用政策科經(jīng)理 工號 : 上級經(jīng)理人姓名 : 級別 :15級（惠悅公司全球職級 ）； 職位 : 風險管理部總經(jīng)理 單位 : XX 簽署日期 : XXXX年 XX月 X日 部門 : 風險管理部 關(guān)鍵職責 (由人力資源部填寫 ): ? 制定、完善牡丹卡發(fā)卡信用風險管理和收單風險管理的相關(guān)政策、辦法和工作流程 ? 對部門內(nèi)部進行工作指導及員工績效考核 第一部分：關(guān)鍵績效指標 （總權(quán)重： A’＝ 70％） 權(quán)重 單位 目標指標 挑戰(zhàn)指標 實際執(zhí)行結(jié)果評分 1 2 3 4 5 ? 良性透支額 50％ 百萬 4 ? 制度制定的及時性 20％ 次數(shù) 0次 (未按時 ) 3 ? 內(nèi)控檢查合格率 20％ 百分比 100%(滿意 ) 50% (非常滿意 ) 2 ? 員工自我培訓計劃完成率 10％ 百分比 95％ 100％ 5 分 4*50%+3*20%+2*20%+5*10%= 第二部分：工作目標 （總權(quán)重： B’＝ 30％） 權(quán)重 工作目標完成情況 （由評估人根據(jù)實際完成情況填寫） 工作目標完成結(jié)果評估 自評 上級評估 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ? 定期審核完善牡丹卡中心的相關(guān)政策 、辦法、工作流程 100% 4 3 3*100%=3 24 績效評估總分 （ A*A’ + B*B’ ) *70%+3 *30%= 綜合評述意見 績效表現(xiàn)符合要求，且有部分超過目標要求，但審計內(nèi)控方面有部分未達標，還需改進。 填表說明： 本公式中關(guān)鍵績效指標評分 ? “ 1”代表未實現(xiàn)目標底線，即目標值的 85%； ? “ 2”代表實現(xiàn)了目標底線，但未實現(xiàn)目標指標； ? “ 3”代表實現(xiàn)了目標指標但低于目標指標和挑戰(zhàn)指標的中間值； ? “