【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 0?！?我們從來沒有說過我們需要員工有什么樣的學(xué)位或者專業(yè)，因?yàn)槲覀兿嘈乓粋€(gè)人的內(nèi)在的本質(zhì)性的能力。所以我們從不要求、更不介意員工是從任何背景來的，在我們看來，不同背景下碰撞出來的火花會(huì)更大一點(diǎn)更亮一點(diǎn)。我們聘人看的是一個(gè)人本質(zhì)性的能力，而不是他曾經(jīng)做過什么職業(yè)，或者學(xué)過什么東西。我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候會(huì)有這方面的宣傳，但很多人不相信。尤其是招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，他們過來時(shí)總是會(huì)準(zhǔn)備得非常充分，會(huì)設(shè)計(jì)好你問這門課時(shí)怎么說、問那門課時(shí)說什么，學(xué)術(shù)上特別有把握。有人覺得“我是學(xué)專業(yè)的，一定會(huì)更有優(yōu)勢(shì)”，但我們真的不是看這些東西。所以在第一輪面試的時(shí)候，很多熱門專業(yè)的人會(huì)感覺很失望，因?yàn)槲覀兏揪筒粏査麑I(yè)方面的知識(shí)。我們會(huì)扔給他一個(gè)工作中的業(yè)務(wù)案例（CASE）。這個(gè)CASE不一定是有正確答案的，我們看的是他用什么樣的思路去分析這個(gè)案例，去解決這個(gè)問題。能不能從千絲萬縷的聯(lián)系中發(fā)掘出主要矛盾，從中看到潛在的機(jī)會(huì)和威脅，并利用這些機(jī)會(huì)同時(shí)規(guī)避潛在的威脅，看到業(yè)務(wù)可能的走向，并能舉一反三，預(yù)期到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。有時(shí)我們的問題會(huì)顯得不著邊際，他完全要憑自己的能力而不是書本上的知識(shí)去分析去解決。比如我們可能談到婦女問題，跟他的學(xué)業(yè)完全無關(guān)，這時(shí)候我們就會(huì)看到潛藏在他腦子中的真正的能力。所以我們完全不是從他所學(xué)的專業(yè)入手，而是從他本質(zhì)的思維能力上去判斷他是不是殼牌所需要的人。在經(jīng)過一輪輪篩選后，他會(huì)進(jìn)入到更高一層的面試。管理人員會(huì)與他做進(jìn)一步溝通，從而發(fā)現(xiàn)他更本質(zhì)的能力如何。這一階段測(cè)試的東西會(huì)更加仔細(xì)更加全面，但仍然與他學(xué)到的東西無關(guān)。主要測(cè)試方向是他思維的深度和廣度，是不是具有創(chuàng)造力，是不是有工作激情，是不是能夠?yàn)榱四骋粋€(gè)目標(biāo)堅(jiān)持不懈努力奮斗，面對(duì)挫折能不能勇敢承受……這些完全都是他本身的東西，在經(jīng)過一輪一輪的面試后，我們相信到最后我們會(huì)看清楚，他是不是我們所需要的人才。■ 開始四年，你會(huì)在兩到三個(gè)職位上工作，級(jí)別亦會(huì)隨表現(xiàn)逐漸提高。公司會(huì)密切關(guān)注你的工作表現(xiàn)，你的工作表現(xiàn)將決定你下一個(gè)職位的工作內(nèi)容和級(jí)別。殼牌部門經(jīng)理和人力資源顧問將幫助你充分發(fā)揮個(gè)人技能，并使你的工作成果更加顯著。在殼牌人力資源的運(yùn)作中，績(jī)效評(píng)估和提高占據(jù)非常重要的位置?？?jī)效評(píng)估主要包括工作表現(xiàn)和能力增長(zhǎng)。經(jīng)理會(huì)聽取員工個(gè)人的愿望，對(duì)未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商下一年他應(yīng)該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的增長(zhǎng)趨勢(shì)。各部門每年還要做一個(gè)全部門的業(yè)績(jī)衡量，在個(gè)人完成業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上做員工相互之間的橫向比較，幫助他們認(rèn)識(shí)他們?cè)谶^去一年中到底表現(xiàn)如何。這關(guān)系到他在下一年的工資增長(zhǎng)和獎(jiǎng)金區(qū)分。對(duì)做得好的而言是鼓勵(lì)，對(duì)做得不那么好的人來說也是一個(gè)促進(jìn)，雖然我們覺得殼牌的人做得都很好，只有不那么好和特別好的區(qū)別。我們剛剛完成一個(gè)對(duì)公司全部員工發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估。這個(gè)評(píng)估旨在預(yù)計(jì)未來若干年內(nèi)殼牌中國(guó)公司員工的發(fā)展速度和程度。對(duì)那些非常有潛力成為高層管理者的員工，我們將給予特別的關(guān)心和培養(yǎng)。我們組織了一個(gè)評(píng)估發(fā)展中心，這些員工在這里會(huì)受到業(yè)務(wù)方面的強(qiáng)化培訓(xùn)。比如說給你一個(gè)實(shí)戰(zhàn)的例子讓你分析，或者大家在一起討論，而在旁邊觀察和輔導(dǎo)的公司里最有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理們，會(huì)為你提出有價(jià)值的建議：你哪些方面做得好，在哪些方面還有提高的余地，你應(yīng)該怎樣更好地發(fā)揮自己……從而幫助員工得到最好的發(fā)展。 殼牌想要的大學(xué)生我們招聘的大學(xué)生首先要在學(xué)業(yè)上勝過他人。因?yàn)閷W(xué)生以學(xué)業(yè)為主，能在學(xué)業(yè)上打敗其他競(jìng)爭(zhēng)者，證明他有智力也有韌性去做事情，并有能力取得成功。學(xué)業(yè)之外我們希望他有多樣化的興趣，積極參加各種社會(huì)活動(dòng)，比如在學(xué)校里任學(xué)聯(lián)主席等等。這是非常重要的與人發(fā)展聯(lián)絡(luò)的機(jī)會(huì)，豐富自己的網(wǎng)絡(luò)，并以此為基礎(chǔ)發(fā)展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)精神，掌握溝通技巧，并在團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。除了興趣多樣化之外，我們還希望學(xué)生能學(xué)好英語。一個(gè)人如果只會(huì)說中文的話，就會(huì)少很多跟世界接觸的機(jī)會(huì)，沒法跟更多的人溝通，沒法獲取更多的信息，甚至錯(cuò)過和疏忽很多信息。學(xué)好外語對(duì)他應(yīng)聘世界級(jí)的大公司會(huì)很有幫助。學(xué)生應(yīng)該孜孜不倦地廣泛搜集和獲取各種信息，豐富自己。通過報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)、圖書館，了解世界新動(dòng)向，幫助自己跟這個(gè)世界、這個(gè)時(shí)代接軌。最重要的是通過廣泛的閱讀，了解所謂的業(yè)務(wù)究竟是怎么回事，并利用這些信息，做出自己的判斷。比如看到關(guān)于污染問題的文章，你可以和朋友談?wù)勎廴镜漠a(chǎn)生、危害以及解決途徑，甚至于“如果你是環(huán)保局長(zhǎng)，你可能采取的措施”等等。學(xué)習(xí)之外，還應(yīng)該爭(zhēng)取更多的機(jī)會(huì)去接觸世界，積累工作經(jīng)驗(yàn)。學(xué)校環(huán)境還是相對(duì)簡(jiǎn)單，社會(huì)要復(fù)雜得多，通過接觸更多人，有了更寬的聯(lián)絡(luò)群體和對(duì)象后，你會(huì)更理解世界的方方面面。要在一個(gè)更真實(shí)更社會(huì)化的領(lǐng)域做出一些東西來，其實(shí)是非?？简?yàn)一個(gè)人的能力的。 窗體頂部窗體底部Email:hrm@Copyright (C) 2000 . All Rights Reserved版權(quán)所有　四達(dá)勞動(dòng)信息網(wǎng)絡(luò)有限責(zé)任公司麥肯錫的擇才標(biāo)準(zhǔn) 咨詢究竟干什么？麥肯錫要什么樣的人？怎樣獲得老板青睞？請(qǐng)聽麥肯錫人自己說。 給CEO出謀劃策在普通人看來，所謂咨詢就是出點(diǎn)子、想辦法。但咨詢業(yè)實(shí)際上應(yīng)該分成3個(gè)層次：第一個(gè)層次稱為“戰(zhàn)略咨詢（STRATEGY CONSULTING）”，它的服務(wù)對(duì)象主要是ＣＥＯ這樣的企業(yè)高層人士；第二個(gè)層次稱為“操作咨詢（OPERATIONAL CONSULTING）”，主要是為中層經(jīng)理提供幫助；還有一類稱為“特定咨詢（SPECIALIZED CONSULTING）”，意思是根據(jù)不同的需求提供不同的咨詢服務(wù)。而麥肯錫主要就是提供“戰(zhàn)略咨詢”的。在這個(gè)領(lǐng)域，它的主要對(duì)手包括波士頓咨詢公司，AT Kearney和Booz ALLEN。在麥肯錫看來，好經(jīng)理是不分行業(yè)，不分具體功能的。一個(gè)好的經(jīng)理能夠管理好任何企業(yè)，就像公理，放之四海而皆準(zhǔn)。因此麥肯錫就是當(dāng)CEO在面臨重大的不確定性時(shí)，幫助他分析情況，把各種因素量化，給其提供幫助。 聰明、苦干，有野心對(duì)很多人來說，進(jìn)入麥肯錫是夢(mèng)寐以求的事。那么，大家自然關(guān)心麥肯錫的擇才標(biāo)準(zhǔn)是什么？第一，你得很聰明，是真的聰明。具體來說，表現(xiàn)在你的領(lǐng)悟力和學(xué)習(xí)能力上。比如說，你打交道的大多是CEO，他們是他們的專家，有20年的行業(yè)經(jīng)歷。而你對(duì)他們行業(yè)而言，是個(gè)徹頭徹尾的新手。在和CEO談話的時(shí)候，你得很快理解他的意思，揣摩他的想法，明白真正困擾他的問題是什么。這就是一種實(shí)實(shí)在在的領(lǐng)悟能力。其次，你得迅速掌握該行業(yè)的信息，有時(shí)你手頭會(huì)立即堆起一大摞的資料，如何在“汗牛充棟”中找到最關(guān)鍵的，這就是學(xué)習(xí)的能力。第二，你得能吃苦。這個(gè)行業(yè)是以青春作代價(jià)的，每天平均工作1516個(gè)小時(shí)，頻頻出差。結(jié)婚，談朋友都只能委屈一下了。第三，你得有野心，有干勁。麥肯錫是群賢畢至的地方，哪敢稍有懈怠。競(jìng)爭(zhēng)壓力、超人工作量都是很大的考驗(yàn)。想要在這樣的環(huán)境下晉升，有兩點(diǎn)很重要。①作為下屬，你的目的是讓頭兒無事可干。你得讓上司信任你，覺得把事情交給你很可靠。②得搞定客戶，如果作為一個(gè)咨詢?nèi)藛T，你服務(wù)的CEO習(xí)慣性地每逢重大決定都和你商量，征求你的意見，那么你就做到登峰造極了。 面試時(shí)要不卑不亢 如今在麥肯錫中國(guó)公司大約有30個(gè)CONSULTANT（顧問），其中10%是博士，60%是MBA，10%是博士加MBA，剩下的20%是其它碩士學(xué)位和普通本科。而且想有所發(fā)展，就必須是MBA出身?，F(xiàn)在麥肯錫在中國(guó)本科生的招聘范圍只集中在復(fù)旦、交大、清華和北大四所高校，涉及的專業(yè)主要有外語、計(jì)算機(jī)和管理。麥肯錫在面試時(shí)，有這么一個(gè)經(jīng)典的問題：為什么你選擇麥肯錫？回答：麥肯錫對(duì)我的職業(yè)生涯而言是一個(gè)很好的起點(diǎn)；我所學(xué)的，與麥肯錫的行業(yè)相符。這些答案都可以。但如果是：我加入了麥肯錫，我會(huì)努力工作。這就和問題相去甚遠(yuǎn)了。面對(duì)麥肯錫這樣優(yōu)秀的企業(yè)，表現(xiàn)得過于謙卑，顯得缺乏自信，一遍遍地重復(fù)說：我非?？释麨橘F公司服務(wù)?；虮憩F(xiàn)得過于自信，好像他不是來應(yīng)聘，而是來討債，都不對(duì)。在面試時(shí)，你應(yīng)該表現(xiàn)出的是你對(duì)這份工作的喜愛和你的雄心壯志。麥肯錫是一份工作，一份好工作，僅此而已。 窗體頂部窗體底部Email:hrm@Copyright (C) 2000 . All Rights Reserved版權(quán)所有　四達(dá)勞動(dòng)信息網(wǎng)絡(luò)有限責(zé)任公司上海通用汽車（SGM）的招聘策略 上海通用汽車有限公司（SGM）是上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）總公司和美國(guó)通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國(guó)最大的中美合資企業(yè)之一。SGM的目標(biāo)是成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際上具有競(jìng)爭(zhēng)力的汽車公司。一流的企業(yè)，需要一流的員工隊(duì)伍。因此，如何建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是中美合作雙方都十分關(guān)心的首要問題。同時(shí)SGM的發(fā)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)定位也注定其對(duì)員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵(lì)、自我學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。要在一個(gè)很短的時(shí)間里，客觀公正地招聘選拔到高素質(zhì)的員工來配置到各個(gè)崗位，對(duì)SGM來說無疑是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)。 ●“以人為本”的公開招聘策略“不是控制，而是提供服務(wù)”這是SGM人力資源部職能的特點(diǎn)，也是與傳統(tǒng)人事部門職能的顯著區(qū)別。首先，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為招聘的指導(dǎo)思想。SGM在招聘員工的過程中，在堅(jiān)持雙向選擇的前提下，還特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合。應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和五項(xiàng)核心價(jià)值觀：以客戶為中心、安全、團(tuán)隊(duì)合作、誠(chéng)信正直、不斷改進(jìn)與創(chuàng)新。同時(shí)，公司也充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的高層次價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，盡量為員工的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和條件。其次，根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度，制定拉動(dòng)式招聘員工計(jì)劃，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實(shí)際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實(shí)施招聘。1997年7月至1998年6月分兩步實(shí)施對(duì)車間高級(jí)管理人員、部門經(jīng)理、骨干工程師、行政部門管理人員和各專業(yè)工程師、工段長(zhǎng)的第一層次的招聘計(jì)劃；1998年底到1999年10月分兩步實(shí)施對(duì)班組長(zhǎng)、一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計(jì)劃；二班制和三班制生產(chǎn)人員的招聘工作與拉動(dòng)式生產(chǎn)計(jì)劃同步進(jìn)行。再次，根據(jù)“一流企業(yè)，需要一流員工隊(duì)伍”的公司發(fā)展目標(biāo)，確立面向全國(guó)廣泛選拔人才的員工招聘方針。并根據(jù)崗位的層次和性質(zhì)，有針對(duì)性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信息，采取利用媒介和人才市場(chǎng)為主的自行招聘與委托招募相結(jié)合的方式。第四，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評(píng)估中心，確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化的人員評(píng)估原則。并出資幾十萬元聘請(qǐng)國(guó)外知名的咨詢公司對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，借鑒美國(guó)GM公司及其于公司已有的“精益生產(chǎn)”樣板模式，設(shè)計(jì)出具有SGM特點(diǎn)的“人員評(píng)估方案”；明確各類崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求。最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設(shè)計(jì)崗位描述表、應(yīng)聘登記表、人員評(píng)估表、員工預(yù)算計(jì)劃表及目標(biāo)跟蹤管理表等。兩年來，公司先后收到50000多封應(yīng)聘者的來信，最多一天曾收到700多封信，收發(fā)室只能用籮筐收集。這些信來自全國(guó)各地，有的還是來自澳洲和歐洲等國(guó)家的外籍人士。為了準(zhǔn)確及時(shí)處理這些信件，SGM建立了人才信息系統(tǒng)，并開通了應(yīng)聘查詢熱線。成千上萬的應(yīng)聘者，成筐的應(yīng)聘者來信，這些都是對(duì)SGM人員招聘策略成功與否的最好檢驗(yàn)。 ● 嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序1998年2月7日到上?？茖W(xué)會(huì)堂參加SGM招聘專場(chǎng)的人士無不感慨：“上海通用招聘人才門檻高！”那天，凡是進(jìn)入會(huì)場(chǎng)的應(yīng)聘者必須在大廳接受12名評(píng)估員崗位最低要求的應(yīng)聘資格初篩，合格者才能進(jìn)人二樓的面試臺(tái)，由用人部門同應(yīng)聘者進(jìn)行初次雙向見面，若有意向，再由人力資源部安排專門的評(píng)估時(shí)間。在進(jìn)入科學(xué)會(huì)堂的2800人中，經(jīng)初步面試合格后進(jìn)入評(píng)估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。一、錄用人員必須經(jīng)過評(píng)估這是SGM招聘工作流程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點(diǎn)。公司為了確保自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工，借鑒通用公司位于東德和美國(guó)一些工廠采用人員評(píng)估中心來招聘員工的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)的文化和人事政策，建立了專門的人員評(píng)估中心，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。整個(gè)評(píng)估中心設(shè)有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓(xùn)，評(píng)估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。二、標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評(píng)估模式SGM的整個(gè)評(píng)估活動(dòng)完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié)。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的令業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過國(guó)際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問答式討論，驗(yàn)證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。如通過無領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM還把情景模擬推廣到了對(duì)技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，未評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。在實(shí)際操作過程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。三、兩個(gè)關(guān)系的權(quán)衡SGM的人員甄選模式，特別是其理論依據(jù)與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測(cè)驗(yàn)相比，更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)衡：個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。公司認(rèn)為：高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過長(zhǎng)期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等。后者是通過職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)積累而獲得，如專項(xiàng)工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者