【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)合的原那么現(xiàn)代企業(yè)培訓的原那么之三：專業(yè)素質(zhì)培訓和人格素質(zhì)培訓相結(jié)合的原那么現(xiàn)代企業(yè)培訓的原那么之四：“三個面向〞原那么現(xiàn)代企業(yè)培訓的原那么之五：多樣性原那么現(xiàn)代企業(yè)培訓的原那么之六：培訓與提高相結(jié)合的原那么人力資源與培訓現(xiàn)代企業(yè)培訓原那么系統(tǒng)型培訓模式培訓者培訓組織人員培訓的模式：系統(tǒng)型模式導讀多渠道了解員工的培訓需求培訓需求分析多種培訓需求分析的步驟確定培訓需求的方法導讀例：Provident公司“有效的技術(shù)〞培訓課程目標當你完本錢課程回到工作崗位后，你應該：，不要超過3聲通訊錄和筆放在旁時要有問必答，要寫上日期、時間、來電者姓名、留言內(nèi)容和你的姓名之前，先向來電者說明你的意圖，并請對方等候，如：“我能否〞、“請〞、“謝謝〞等培訓方案范例團隊精神培訓培訓目標和要求：通過培訓，改良員工之間的關(guān)系及對企業(yè)的認識，提高工作效率，促進個人目標和企業(yè)目標統(tǒng)一，發(fā)揮團隊精神培訓內(nèi)容：216。團隊的角色、關(guān)系216。鼓勵因素的作用和表現(xiàn)216。領(lǐng)導、影響與決策方式的選擇和評估216。內(nèi)部矛盾及危機的化解216。個人與團隊的關(guān)系培訓方式：理論講授、案例教學和角色扮演培訓對象：企業(yè)副總經(jīng)理及其所屬的下級管理人員，部門主管培訓教師：外聘高級咨詢參謀師組織部門：人力資源部培訓時間：2天培訓地點：會議室培訓經(jīng)費：5000元導讀培訓實施中的關(guān)鍵問題培訓實施流程：幾種培訓手段的流行程度利用以下方法對員工進行培訓的組織百分比導讀企業(yè)員工的能力結(jié)構(gòu)相對重要性指標不同層次管理者的要求不同資料來源：HBS教授Katg企業(yè)員工應具備的專業(yè)技能人員類型職能專業(yè)技能高級管理人員制定戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等一般管理人員連接高層管理者和生產(chǎn)者之間的紐帶管理學根本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、工程管理、管理能力開發(fā)、輔導員工制訂和完成方案等技術(shù)人員技術(shù)創(chuàng)造、設計、創(chuàng)新改造新員工：本企業(yè)和本行業(yè)的現(xiàn)有生產(chǎn)工藝、技術(shù)設備老員工：本行業(yè)的最新技術(shù)、設備和開展趨勢一線工人操作者、生產(chǎn)者掌握作業(yè)內(nèi)容、對各個細目進行分析學習新的工作方法，掌握新機器設備的操作方法，了解新產(chǎn)品新工藝等高層管理者的責任和工作要求高層管理者的培訓企業(yè)環(huán)境經(jīng)營思想開展戰(zhàn)略組織設計和用人控制和影響中層管理者的培訓基層管理人員的培訓基層管理培訓方案的一個實例方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動n識別有成效與無成效的活動；n與老板一起討論其工作的根本要素；n選擇一個參加者和老板都要面對的重要時機和問題；n將一個員工評價樣本送給培訓工程協(xié)調(diào)人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目〔天〕n我們?yōu)槭裁吹竭@兒來n分析工作問題n培訓n特殊健康效勞n時間管理n雇用依據(jù)第三階段：課后活動n通過并實施行動方案方案n給參加者和老板的問卷普通員工的培訓在課堂教學的根底上，引導員工學會自己觀察，思考如何從競爭者、顧客、供給商、企業(yè)其他部門或部門的同事，乃至身邊的所有人身上學習216?；鶎尤藛T參加其他部門的會議，開拓視野，增強彼此的諒解及協(xié)作精神216。組織一些鼓勵員工提出創(chuàng)見的競賽活動，訓練他們的觀察力、創(chuàng)造力216。舉辦由企業(yè)基層員工和企業(yè)領(lǐng)導共同參加學習的課程和講座216。鼓勵基層員工獲得各種專業(yè)協(xié)會的成員資格和證書216。鼓勵員工就自己的研究或工作工程在企業(yè)內(nèi)外進行介紹或報告，尤其是向企業(yè)內(nèi)其他部門做介紹216。創(chuàng)造優(yōu)厚條件鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項小組去工作或效勞216。邀請本企業(yè)各部門人員到彼此的部門聚會和訪問216。派員工去參觀某個行業(yè)的展覽216。訪問競爭對手，摘自：?贏得優(yōu)勢?新進員工的培訓導讀營銷人員的崗位培訓營銷人員的技能培訓范例：IBM公司的銷售人員培訓生產(chǎn)運作人員的技術(shù)培訓內(nèi)容研究開發(fā)人員的培訓內(nèi)容人事人員的培訓內(nèi)容財務人員的培訓內(nèi)容導讀職業(yè)開展規(guī)劃培訓經(jīng)驗借鑒：日本企業(yè)對員工的職業(yè)生涯培訓企業(yè)培訓評估的設計導讀培訓人員的來源培訓人員的根本角色培訓人員的職能216。培訓政策的制定者216。培訓需求的認定分析者216。培訓創(chuàng)造性思維的締造者216。培訓目標的制定者216。培訓課程的開發(fā)者216。培訓內(nèi)容的設計者和開展者216。培訓管理者和組織者216。培訓參謀、建設者216。學以致用的帶頭人216。培訓資源的管理者216。培訓質(zhì)量的評估人培訓者的素質(zhì)要求導讀培訓費用的構(gòu)成?宣傳費用：包括制作海報、電視節(jié)目和宣傳手冊等?教材資料費：包括培訓教材和培訓的資料室建設費用?教學及管理設備費：包括電腦、多媒體教學、復印、錄象及攝像等設備?教師酬金?教學參觀實踐費：受訓者到公司外參加實習研究的費用?日常辦公費?接待費及其他必須開支的費用培訓的風險與控制建立制度保證培訓工作的順利進行第四篇：2018企業(yè)培訓體系企業(yè)培訓體系為實現(xiàn)一定的培訓目標，將培訓三要素（講師、學員、教材）進行合理、有計劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導性文件制度。通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內(nèi)容。尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。培訓體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調(diào)整，及如何激勵學員培訓意愿，如何開發(fā)和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實。2017年10月18日，習近平同志在十九大報告中指出，完善培訓體系，深化產(chǎn)教融合、校企合作。體系建設一個培訓體系構(gòu)成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度。課程是靈魂，包括課程設計、課件的制作、講義編寫、課程的審核評估。講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓體系中的一個執(zhí)行者，扮演的只是去演繹課程的角色。培訓制度的作用在于規(guī)范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據(jù)。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關(guān)的表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度等幾個部分，培訓管理辦法中應充分體現(xiàn)培訓的過程及培訓結(jié)果評估將與員工的績效考核相結(jié)合。內(nèi)部講師制度應體現(xiàn)選拔和激勵內(nèi)部講師的精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為的作用。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關(guān)的表單，制訂培訓計劃。完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調(diào)研，即根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并作出調(diào)研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據(jù)培訓計劃進行課程設計。課程是靈魂，培訓的核心內(nèi)容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據(jù)崗位說明書和作業(yè)指導書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關(guān)鍵技能；其次，對在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據(jù)改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進工作為目標的課程設計方式。課程設計、課件的內(nèi)容，課程的審核評估會根據(jù)培訓目標的不同而發(fā)生改變。講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，同時配合適當?shù)氖谡n技巧。如：技術(shù)類培訓課程的講師首先必須是一個技術(shù)專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。有了制度的保證，完成了課程的編、導、演，接下來的任務就是培訓評估。培訓評估是目前的最受企業(yè)關(guān)注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達成預先設定的培訓目標。設計的評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內(nèi)容評估和授課效果評估。課程內(nèi)容評估主要是評估課程內(nèi)容是否與培訓目標相吻合，是否體現(xiàn)了培訓的目標；采用量化關(guān)鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；采用問卷調(diào)查的方式。培訓效果評估的關(guān)注點是員工知識和技能的提升，采用的是書面考核和訓前訓后的兩次測評的數(shù)據(jù)差的形式來完成。最后是培訓的形式和內(nèi)部講師建設。培訓形式培訓通常是由內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。有選擇的引入外部培訓，選擇合適的培訓方式，對于促進企業(yè)內(nèi)部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。內(nèi)部培訓應該在整個培訓過程中占有較大的比重，這樣既有助于節(jié)約企業(yè)的成本，又防止了企業(yè)核心機密的外泄，同時形成學習型組織的氛圍。更重要的是，企業(yè)的核心技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的傳播防止了關(guān)鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。建立內(nèi)部講師制度的重要性由此可見。建立內(nèi)部講師隊伍的難點在于無法充分的調(diào)動講師的積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制來解決。組成要素企業(yè)培訓體系是指在企業(yè)內(nèi)實施培訓的組織機構(gòu)、職責、方法、程序、過程和資源等諸多要素構(gòu)成的整體。這些要素形成一套結(jié)構(gòu)化的動態(tài)體系，能夠在企業(yè)內(nèi)部建立深層次的學習循環(huán)，不斷提升員工和企業(yè)的學習力，進而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。培訓體系主要由10個要素構(gòu)成，即培訓理念、培訓管理體制、培訓管理制度、培訓機構(gòu)、培訓課程與教材、培訓者隊伍、需求分析、設計與策劃、組織與實施、考核與評估等。這些要素之間相互聯(lián)系，互相影響，形成了一個有機整體。體系效用培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)及行為。培訓是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調(diào)動員工積極性的有效方法。培訓是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強化企業(yè)的共同價值觀。培訓原則公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。（一）系統(tǒng)性員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。（二）制度化建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫徹落實。（三）主動性強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的積極、主動性。（四）多樣化 開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。（五）效益性員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產(chǎn)出和回報，應該有助于提升公司的整體績效。搭建思考 基本介紹根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略目標、市場導向、發(fā)展階段、業(yè)務需求、領(lǐng)導支持程度，對于培訓體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標桿型四種。觀望型、摸索型屬于培訓體系搭建的初始階段，需要更多的行業(yè)成功經(jīng)驗作參考、豐富的專業(yè)人才儲備，才能夠更規(guī)范的開展。而成熟型、標桿型都是相當穩(wěn)定、專業(yè)、系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)完整的培訓體系模型，主要特點為內(nèi)部資源豐富、培訓形式多元、領(lǐng)導支持力度高、員工認同度高、培訓成效卓越，因此經(jīng)常成為其他企業(yè)觀摩學習、甚至成為行業(yè)標準的組織或模范。不論哪一類型的培訓體系，在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內(nèi)容、培訓講師等條件所帶來的影響，并通過企業(yè)問題的解決與否來評判培訓的效能確定優(yōu)化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進行分析比較。培訓策略（一）長期培養(yǎng)VS短期培養(yǎng)高速擴展、業(yè)務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業(yè)領(lǐng)域的中大型、特大型企業(yè)，多以人才的長期培養(yǎng)為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發(fā)展緊密結(jié)合，同時提供一個讓人才發(fā)揮的平臺，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業(yè)只考慮進行長期培養(yǎng)，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業(yè)務導向或技術(shù)導向，導致團隊協(xié)作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當?shù)呐浜隙唐诨蛱囟椖窟M行培訓，例如全員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化再造或強調(diào)、商務或辦公室禮儀、內(nèi)部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。如果缺乏系統(tǒng)性、長遠規(guī)劃的長期培訓，僅根據(jù)不同階段的發(fā)展需要進行短期培養(yǎng)，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。因此，不管企業(yè)處于什么樣的階段，必須有一套能與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，并針對特定人才進行長遠培養(yǎng)的培育系統(tǒng)?？梢酝ㄟ^簽訂合同或協(xié)議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓后流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景，使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價值、專業(yè)知識技術(shù)等能夠有效傳承、發(fā)揚光大。當企業(yè)遇到環(huán)境變化如競爭壓力、人員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、業(yè)務形態(tài)增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業(yè)有新的轉(zhuǎn)機與更好的發(fā)展。(二)由上而下VS由下而上當企業(yè)經(jīng)營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權(quán)和控制權(quán)時，就比較容易建立由上而下的培訓模式,其優(yōu)點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創(chuàng)造一種令員工養(yǎng)成好工作習慣的環(huán)境，讓內(nèi)部的人才培養(yǎng)得到持續(xù)的發(fā)展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由于時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。當企業(yè)的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業(yè)務、專業(yè)為導向，很可能因為內(nèi)部支持力度不夠，加上資源有限或?qū)I(yè)不