【文章內(nèi)容簡介】 和分析，但顯得星星點(diǎn)點(diǎn)，不成體系。盡管企業(yè)的執(zhí)行力問題在國內(nèi)外都已受到越來越多的關(guān)注，但相關(guān)研究的匱乏使得實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界對戰(zhàn)略執(zhí)行的認(rèn)識和理解尚不系統(tǒng)和深入，難以為中國企業(yè)有效地執(zhí)行提供指導(dǎo)和借鑒?？傮w來看，對執(zhí)行力問題進(jìn)行深入系統(tǒng)的科學(xué)研究的序幕才剛剛拉開。 研究的主要內(nèi)容與方法本文擬重點(diǎn)研究以下內(nèi)容：（1）探討執(zhí)行力概念的內(nèi)涵與外延，試圖從不同角度對執(zhí)行力給出定義；分析執(zhí)行力與現(xiàn)有企業(yè)管理研究領(lǐng)域之間的區(qū)別和聯(lián)系，理順研究方向，明確研究重點(diǎn)。（2）將企業(yè)看作一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，從系統(tǒng)角度分析企業(yè)的一些典型特性，審視企業(yè)中各部件的相互影響和作用，尤其是對執(zhí)行力的作用；對企業(yè)的執(zhí)行力進(jìn)行系統(tǒng)分析，探究企業(yè)不同部門之間、不同組織層次之間執(zhí)行力的相互作用機(jī)理；深入分析決策與執(zhí)行作為管理主要內(nèi)容的相互關(guān)系。（3）深入研究企業(yè)執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)體系問題，從微觀（個(gè)人）與宏觀（企業(yè)）兩個(gè)方面討論如何評價(jià)個(gè)人執(zhí)行力與企業(yè)執(zhí)行力。從不同企業(yè)的共性出發(fā)，爭取建立一個(gè)適用范圍廣泛、可評價(jià)各種不同性質(zhì)企業(yè)執(zhí)行力的指數(shù)。（4）以前述模型研究的結(jié)論為主，結(jié)合企業(yè)案例分析的結(jié)果，總結(jié)歸納出影響企業(yè)執(zhí)行力的因素；從個(gè)人與企業(yè)兩個(gè)方面分別給出提高執(zhí)行力的措施。因?yàn)閭€(gè)人是企業(yè)的最基本單位，只有個(gè)人的執(zhí)行力得到了提升，才能夠增強(qiáng)整個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力。最終在企業(yè)內(nèi)部形成全面執(zhí)行力管理的思想，為企業(yè)提高執(zhí)行力、提高管理效率給出實(shí)用性的解決方案。本文的研究方法：本文以執(zhí)行力的相關(guān)理論研究為基礎(chǔ)，研究的主要內(nèi)容采用什么樣的研究方法，要以研究目標(biāo)、研究內(nèi)容為根據(jù)，以順利完成研究任務(wù)為宗旨。因此，本論文采取的研究方法主要有以下幾點(diǎn):（1）跨學(xué)科的綜合研究方法。隨著科學(xué)的發(fā)展，各學(xué)科之間的界限越來越模糊，多學(xué)科結(jié)合的研究方法也變得越來越重要。本文運(yùn)用了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、組織學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)等的有關(guān)理論，對研究問題進(jìn)行綜合考慮。（2）定性分析與定量分析相結(jié)合本文沒有僅僅從文字上進(jìn)行描述，在對執(zhí)行力進(jìn)行評價(jià)時(shí)，運(yùn)用了一個(gè)評價(jià)指標(biāo)體系，并分別采取層次分析法、綜合評價(jià)法進(jìn)行權(quán)重的確定和對結(jié)果的量化，將定性分析與定量分析有機(jī)結(jié)合。（3）系統(tǒng)研究法。系統(tǒng)研究法是把研究對象看作一個(gè)有機(jī)整體，從整體中把握。本文在研究執(zhí)行力、勝任力時(shí)采用了系統(tǒng)的研究方法，聯(lián)系的、發(fā)展的考慮組織內(nèi)外的影響執(zhí)行力、勝任力的因素，而不是孤立的、靜止的看待問題。（4）比較研究方法。通過對國內(nèi)外不同類型、不同層次、不同學(xué)者的理論進(jìn)行比較，確立本文所研究的基本框架和內(nèi)容。第二章影響企業(yè)執(zhí)行力的相關(guān)分析 執(zhí)行力的理論基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)理論孕育并成長于組織理論之中。現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的主要代表人物有德魯克，西蒙等，其理論基礎(chǔ)是系統(tǒng)方法和權(quán)變觀，主要有結(jié)構(gòu)權(quán)變理論和環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論。（1）結(jié)構(gòu)權(quán)變理論主張用系統(tǒng)和權(quán)變的觀點(diǎn)來考究組織結(jié)構(gòu)，把組織看作是一個(gè)開放的、動態(tài)的社會技術(shù)系統(tǒng)，認(rèn)為管理者必須隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及人和外部環(huán)境的變化，不斷對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，不存在普遍適用的最好的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（2）環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論主張組織結(jié)構(gòu)及其職能依賴于組織所處的外部和內(nèi)部的許多環(huán)境因素。這就強(qiáng)調(diào)組織的生存價(jià)值、社會作用和性格特征，不能單純用理性的利潤指標(biāo)來衡量企業(yè)經(jīng)營的好壞，而要以人為中心，考慮人們的需要與情感等社會心理因素，使每個(gè)人產(chǎn)生一種歸屬感和向心力，并匯聚成群體動力，幫助組織克服困難、完成任務(wù)，增強(qiáng)組織對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。由此可見，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論以權(quán)變理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要適應(yīng)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。在不同的組織結(jié)構(gòu)模式中，管理權(quán)的分配、管理的層次與幅度、組織內(nèi)部不同部門之間的關(guān)系等都是不同的，在進(jìn)行組織內(nèi)部角色、層級、部門、職責(zé)的劃分時(shí)，不僅要分析確立企業(yè)的基本戰(zhàn)略和宗旨，而且要明確企業(yè)本身所具備的能力，即要考慮到企業(yè)中人員的執(zhí)行力與勝任力，這是合理安排組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，由個(gè)體構(gòu)成的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是一種能適合個(gè)體自身發(fā)展，又能和諧滿足個(gè)體和組織需要的靈活的組織形式。合理的組織結(jié)構(gòu)是在企業(yè)內(nèi)外資源、環(huán)境的基礎(chǔ)上，提供一種信息共享、執(zhí)行力文化的凝聚、流程暢通、制度貫徹等的多功能平臺，做到人與崗位、組織的匹配協(xié)調(diào)，最終為提高企業(yè)執(zhí)行力和勝任力做支撐。組織行為學(xué)理論包含很多內(nèi)容，其中能力的個(gè)別差異理論和各種激勵理論與 企業(yè)執(zhí)基于執(zhí)行力的企業(yè)中層管理者的勝任力模型及評價(jià)研究行力、勝任力的研究聯(lián)系密切。能力的個(gè)別差異理論。很早以來，能力的個(gè)別差異問題就已經(jīng)引起了心理學(xué)研究人員的重視。對于這個(gè)問題，余凱成在《組織行為學(xué)》一書中對多位專家學(xué)者的觀點(diǎn)進(jìn)行了綜述。他提出人的能力存在著個(gè)別差異，這種差異主要表現(xiàn)在量、質(zhì)、發(fā)展三個(gè)方面。量的差異表現(xiàn)在能力發(fā)展水平的差異。質(zhì)的差異表現(xiàn)在能力類型的差異。發(fā)展的差異表現(xiàn)在能力時(shí)間早晚的差異。（1）能力發(fā)展水平的差異，就是指同齡人之間在相同條件下，從事同類活動所表現(xiàn)出來的效果差異。一般來說，效果顯著、成績突出的人稱為能力超常者。而效果不佳、成績平平的人則稱為能力低下者。（2）能力類型的差異，主要表現(xiàn)在認(rèn)識過程中心理品質(zhì)的不同，如知覺差異、記憶差異、言語和思維差異等。這些能力類型的差異都表現(xiàn)了在完成同一種認(rèn)識活動的時(shí)候，不同的人可以有不同的心理途徑去完成同一種活動。（3）能力表現(xiàn)時(shí)間早晚的差異，就是指在生命周期的各年齡段，人們的潛能表現(xiàn)出來的時(shí)間差異。這種潛能，有人在兒童時(shí)期就表現(xiàn)出來，而有人到生命后期才表現(xiàn)出來。人能力的個(gè)別差異及績效差異是全面認(rèn)識執(zhí)行力與勝任力的必要前提和根據(jù)，是提升人員執(zhí)行力和對人員進(jìn)行勝任力評價(jià)的客觀基礎(chǔ)。企業(yè)要根據(jù)人能力的個(gè)別差異性及績效差異性，選拔、培訓(xùn)合適的人到合適的崗位上。通過勝任力評價(jià)，不僅使企業(yè)對員工所具備的勝任力有了更全面的了解，同時(shí)有利于員工更好地認(rèn)識自己，提高個(gè)人的執(zhí)行力。激勵理論馬斯洛的“層次需要理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”是激勵理論的主要內(nèi)容。(1)馬斯洛層次需要理論美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛在其1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出了層次需要理論。馬斯洛將人的需要由低級到高級分為五個(gè)層次:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中，第五層即最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，說明人們希望在工作上 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有所成就，在事業(yè)上有所建樹，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面。（1）勝任感方面:指希望自己擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髋c自己的知識能力相適應(yīng)，工作賦有挑戰(zhàn)性，并能承擔(dān)更多的責(zé)任。（2）成就感方面:表現(xiàn)為進(jìn)行創(chuàng)造性的活動并取得成功。在以上五種需要中，不同層次的人，同一個(gè)人在其不同的發(fā)展階段，對某一需要的滿足情況是不同的。最高層次的需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要充分體現(xiàn)了激勵理論在研究執(zhí)行力與勝任力中的重要意義。要提高企業(yè)的執(zhí)行力，首先要正確評估員工本身所具備的各種專業(yè)能力以及職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期目標(biāo)。（2）雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年在他的著作《工作與激勵》一書中，正式提出了激勵的雙因素理論，即保健因素和激勵因素。保健因素。這類因素對職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對人們身體的影響。當(dāng)衛(wèi)生保健工作達(dá)到一定的水平時(shí)，可以預(yù)防疾病，但不能治病。同理，當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會引起職工的不滿。當(dāng)這類因素得到改善時(shí)，職工的不滿就會消除。但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。激勵因素。這類因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵作用。當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會造成職工的極大不滿。這類因素歸納起來有六種:工作上的成就感。受到重視。提升。工作本身的性質(zhì)。個(gè)人發(fā)展的可能性。責(zé)任。激勵因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中個(gè)人是否有成就，是否得到重用和提升為中心的。而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)。屬于保證工作完成的基本條件。不論是提高企業(yè)的執(zhí)行力還是勝任力，前提必須要保證所有員工都能勝任相應(yīng)崗位的工作，并能從工作中得到滿足感和成就感，從而能對他們起到很好的激勵作用，減少人員流失，有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，最大效率的提高企業(yè)的執(zhí)行力和勝任力。人力資源管理理論中的許多理論都與執(zhí)行力、勝任力有一定的關(guān)系，如工作分析理論、績效管理理論、員工發(fā)展理論等。本節(jié)內(nèi)容就工作分析理論和能級對應(yīng)理論進(jìn)行分析。（1）工作分析工作分析又稱職務(wù)分析。1979年，德國工效學(xué)家羅莫特(WaletrRhomnet)提出了工作分析工效學(xué)調(diào)查法，被公認(rèn)為“工作分析”的創(chuàng)始人。美國心理學(xué)會《標(biāo)準(zhǔn)》(1985年)指出：“職位分析為確定職務(wù)內(nèi)容提供了主要依據(jù)?！蓖ǔ?，工作分析又稱職務(wù)分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個(gè)特定工作職務(wù)的相關(guān)信息，以便對該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過程。其成果是職位說明書，包括工作描述(工作說明)和工作規(guī)范(任職資格)兩部分內(nèi)容。即一方面是針對工作本身，研究每一個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。另一方面是針對人員的任職資格，研究能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的崗位在職人員所必須具備的條件與資格。工作分析是人力資源管理非常重要的工作，是人力資源管理工作者所從事的所有活動的基石。通過工作分析，確定每項(xiàng)工作所需要的不同的知識、技能，而這些要求可以為企業(yè)不同層次不同崗位招募、甄選具有相應(yīng)勝任力的人員提供依據(jù)，有利于人員執(zhí)行力的提高，也有利于勝任力模型各項(xiàng)指標(biāo)的確立及其評價(jià)工作的量化，從而更具有科學(xué)性。（2）能級對應(yīng)原理目前，國內(nèi)管理學(xué)界的專家、學(xué)者對于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理看法不一，表述也各不相同，但內(nèi)涵上有許多相同之處。張德將現(xiàn)代人力資源管理的基本原理歸納成12條，其中能級對應(yīng)原理與執(zhí)行力、勝任力理論關(guān)系密切。能級對應(yīng)原理指出在人力資源開發(fā)與管理中，應(yīng)將人的能級與管理所要求的能級對應(yīng)起來，也就是要根據(jù)人的能級高低將人安置在對應(yīng)的職位上，賦予相應(yīng)的責(zé)任、權(quán)力和利益。能級對應(yīng)原理包含下列主要內(nèi)容：第一，人與人之間具有能級差異。這種差異是可以測評的。第二，管理的能級必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。第三，人的能級與管理級次的相互對應(yīng)程度標(biāo)志著社會的進(jìn)步與人才使用的合理程度。第四，不同的管理能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益。第五，人的能級具有動態(tài)性、變化性、可變性與開放性。第六，人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng)。從以上能級對應(yīng)原理的主要內(nèi)容可以看出，企業(yè)要選擇既具有執(zhí)行力又具有勝任力的員工，首先要保證人的能級與管理級次相對應(yīng)，全面了解每位員工的能力、素質(zhì)，按照員工的能力差異將他們安置在不同層級上，并賦予他們不同的工作任務(wù)。其次，人的能級要隨著所處的管理級次、組織環(huán)境等動態(tài)變化，因?yàn)閳?zhí)行是組織的常態(tài)，勝任力的培育也不是一蹦而就的。進(jìn)入到21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，知識管理在企業(yè)中越來越重要。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，知識管理則是企業(yè)在面臨一種新的形式下作出的戰(zhàn)略性反映，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力以及企業(yè)的執(zhí)行力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識與隱性知識相結(jié)合的新途徑。企業(yè)知識管理理論認(rèn)為，在生產(chǎn)中最重要的投入是各種專業(yè)知識，而很多知識(尤 其是隱形知識)又是依附于個(gè)人的，并專業(yè)化于某一特殊領(lǐng)域，知識的專業(yè)性決定了生產(chǎn)活動需要擁有各種不同類型知識的人進(jìn)行共同努力和協(xié)作，不同知識的結(jié)合需要協(xié)調(diào)才能產(chǎn)生有效的生產(chǎn)。彼得F德魯克認(rèn)為“知識是一種能夠改變某些人或事物的信息一一這既包括使第二章執(zhí)行力與勝任力的關(guān)系闡述信息成為行動的基礎(chǔ)的方式，也包括通過對信息的運(yùn)用使某個(gè)個(gè)體(或機(jī)構(gòu))有能力進(jìn)行改變或進(jìn)行更為有效的行為的方式”。知識是組織的財(cái)富，組織的知識隨著組織的成長而積累沉淀下來，知識管理的本質(zhì)就是對知識價(jià)值鏈()進(jìn)行管理，使組織的知識在運(yùn)動中不斷增值。勝任力特征的確定過程其實(shí)就是知識的采集與加工的過程。由于顯性知識容易溝通和共享，因此也極易被競爭對手學(xué)到，構(gòu)成組織核心能力的知識是建立在隱性知識基礎(chǔ)上的，所以知識管理的核心內(nèi)涵是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識。通過行為事件深層次的訪談，所獲得的多為員工個(gè)人的隱性知識。顯性知識與隱性知識相互轉(zhuǎn)化，促進(jìn)隱性知識的傳播。顯性、隱性知識相互轉(zhuǎn)化過程與員工的學(xué)習(xí)能力與整體素質(zhì)密切相關(guān)，而執(zhí)行則是知識轉(zhuǎn)化為成果的關(guān)鍵，執(zhí)行力是學(xué)習(xí)力和知識力的集中表現(xiàn)。執(zhí)行最終是由人去實(shí)現(xiàn)的，知識與技能是每個(gè)人完成任務(wù)必備的兩大基礎(chǔ)。隨著當(dāng)今市場環(huán)境的變化，競爭的加劇，企業(yè)要在復(fù)雜而不確定的環(huán)境中，快速響應(yīng)客戶個(gè)性化的需求，就要具備快速決策的能力，因?yàn)楹芏鄼C(jī)會稍縱即逝。這種快速決策的能力不僅是對高層管理者的要求，而且要體現(xiàn)在中層管理者身上。一個(gè)高效率決策的做出是決策權(quán)力和做出決策所需知識結(jié)合的產(chǎn)物。中層管理者由于其在企業(yè)中的地位不僅要擁有相應(yīng)領(lǐng)域的專業(yè)知識，而且也要具備相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力、決策能力等勝任力特征，這也是中層管理者個(gè)體執(zhí)行力的基礎(chǔ)。此外，由知識理論中知識的專業(yè)性還決定了企業(yè)的發(fā)展需要結(jié)合不同類型的知識，企業(yè)中知識的積聚是擁有各種專業(yè)知識的多個(gè)個(gè)人在生產(chǎn)過程中相互作用的結(jié)果。一個(gè)組織的技能的集合離不開企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力和勝任力。 執(zhí)行力的主要內(nèi)容執(zhí)行力有人認(rèn)為，執(zhí)行力就是執(zhí)行的能力，這是對執(zhí)行力淺層次的理解。企業(yè)執(zhí)行力解決的是企業(yè)經(jīng)營有效性與企業(yè)行為一致性的問題，它是指企業(yè)的各個(gè)管理層次、各個(gè)經(jīng)營單位、各個(gè)崗位的員工貫徹執(zhí)行經(jīng)營者制定的戰(zhàn)略決策、方針政策、制度措施、方案計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。它是連接企業(yè)戰(zhàn)略決策和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的橋梁，直接決定著企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。如果執(zhí)行力滯后于企業(yè)的管理思想和管理意圖，那么再好的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)也無法實(shí)現(xiàn)。究竟什么是執(zhí)行力？這個(gè)問題并沒有得出明確的定義。我們可以從以下三個(gè)層次加以分析，比較全面的把握企業(yè)執(zhí)行力的內(nèi)涵。第一層次:執(zhí)行力就是一種能力，包括企業(yè)執(zhí)行力與員工執(zhí)行力。對于一個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)來說，是否能將一項(xiàng)工作堅(jiān)定不移的執(zhí)行下去的能力。其中很重要的一點(diǎn)就是建立有效的控制系統(tǒng)，通過它對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行控制，不斷的將執(zhí)行情況進(jìn)行反饋，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)矯正，以保證任務(wù)的順利完成。第二層次：執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)的概念，它的強(qiáng)弱如何涉及到企業(yè)的各個(gè)層面。