【文章內容簡介】 錄和公安調查清單等都與員工的一般檔案分開保管，公司內部能接觸到所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關人員。員工的私人資料，只有在征得本人同意后才能對外公布。他山之石，可以功玉。高爾文成功的人本管理思想已經成為現(xiàn)代管理理論中不可或缺的內容之一。第四篇：樹立人本管理思想企業(yè)人力資源開發(fā),必須樹立人本管理思想作者單位：保衛(wèi)科姓名：呂傳海張呈偉摘要：人本管理是重視人的生存和發(fā)展的先進管理理論，人力資源又是企業(yè)最重要經營資源，關系到企業(yè)的前途命運。由于競爭激烈的國際化市場，人才的高流動性，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展，真正的能擁有一流的人才，高質量的人才，是決定一個企業(yè)成敗的關鍵，以人文本開發(fā)人力資源已成為企業(yè)刻不容緩的工作。關鍵詞：人力資源人本管理人本管理就是以人為本的管理，管理的本質是激勵、引導人們去實現(xiàn)預定的目標。以人為本又是科學發(fā)展觀的核心，構建和諧企業(yè)的重要組成部分。胡錦濤總書記指出：要堅持發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人民共享。這一論述，再次證明了經濟社會發(fā)展的出發(fā)點和落腳點。企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產。管理最重要任務就是調動和運用員工的積極性、創(chuàng)造性。要做好人的工作，首先抓好人的思想，這就是以人為本的管理思想。為此，筆者認為企業(yè)人力資源開發(fā)，必須樹立人本管理思想。一、企業(yè)樹立人本管理思想原因人類社會生產力的一切進步與發(fā)展，都離不開人的勞動創(chuàng)造。企業(yè)是社會的細胞，并且大多規(guī)模較大，員工眾多，對社會具有很強的影響力。企業(yè)最重要的資源是人、人才，這是當代企業(yè)管理思想必須牢固樹立理念。胡總書記指出：“堅持以人文本，就是要樹立以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人民群眾利益出發(fā)，不斷的滿足人民的物質利益文化需要，切實保障人民群眾的經濟政治和文化需要，讓發(fā)展的成果悉及全體人民”。美國鋼鐵大王卡內基曾經說過：“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部都拿去，但只要保留我的組織人員，4年以后我將仍是一個鋼鐵大王”。由此可見，高質量的職工隊伍是企業(yè)核心競爭力的關鍵。因此，企業(yè)在改革與發(fā)展中，要以職工為根本，把職工放在最重要的地位上，進一步調動和運用員工的積極性和創(chuàng)造性，這是當代管理思想的一個重要內容。黨的十七大報告指出：進一步營造鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境，努力造就世界一流科學家和科技領軍人才，注重培養(yǎng)一線的創(chuàng)新人才，使全社會創(chuàng)新智慧競相迸發(fā)、各方面創(chuàng)新人才大量涌現(xiàn)。因此，實現(xiàn)企業(yè)目標要依靠全體員工的干勁和智慧，必須善于做好人的工作，培養(yǎng)各種人才、提高員工積極性，這是企業(yè)生死攸關的大問題，是企業(yè)永恒的課題。牢固樹立以人為本的理念，加強民主建設，維護員工合法權益，注重安全生產，提高福利待遇，并切實做好職工的思想政治工作，不斷化解企業(yè)改革發(fā)展中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，維護社會公平正義，這樣才能促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。二、企業(yè)做好人本管理思想依據(jù)人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用，創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個人目標與企業(yè)目標是可以協(xié)調的，將企業(yè)變成一個學習型組織，可以使得員工實現(xiàn)自己目標，在此過程中，企業(yè)進一步了解員工使得企業(yè)目標更能體現(xiàn)員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的環(huán)境，就沒有企業(yè)的發(fā)展，沒有企業(yè)的和諧，就沒有社會的和諧。企業(yè)要在新的時期加快發(fā)展，就要立足于人本管理，創(chuàng)新管理機制。企業(yè)為社會需要而生產，他有自己的法定職責，同時，以實現(xiàn)社會的全面發(fā)展，是馬克思所肯定的商品經濟的一般規(guī)律。企業(yè)的生產是為了滿足日益增長的人民物資和文化需要，是基本經濟規(guī)律之一。在社會主義國家，國家利益、企業(yè)利益、個人利益在根本上是一致的，這就使企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產。重視人的因素，依靠全體成員辦企業(yè)的思想，符合人民群眾是歷史主人、歷史的創(chuàng)造者。人類有極大的主觀能動性和創(chuàng)造力，可以改造自然、改造社會。在生產力大多因素中，資金技術信息等固然重要，但人無疑是最重要1的因素，因為有人才能將資金技術信息等因素結合起來，轉化成現(xiàn)實的生產力，并決定生產力的大小。同時，人是資本、技術、信息的最終來源。正如毛澤東所說：“人民群眾有無限的創(chuàng)造力，他們可以組織起來，向一切可以發(fā)揮自己力量的地方和部門進軍，向生產的深度和廣度進軍，替自己創(chuàng)造日益增多的福利事業(yè)”。在現(xiàn)今市場經濟條件下，經濟的競爭必然依賴于科技的競爭，經濟、科技的競爭歸根到底是人才的競爭。當今科技、經濟發(fā)展一日千里，誰擁有人才優(yōu)勢，誰就能搶占經濟發(fā)展的制高點。因此，人是經濟發(fā)展和社會進步最重要、最寶貴的資源，符合馬克思主義的基本原理。隨著知識更新的加快和知識經濟的發(fā)展，管理中員工的能力開發(fā)與使用將越來越重要。眾所周知，人是生產力中最活躍的因素，其投資含量越高，資本的積累量即知識、智慧、技能、經驗、健康等的存量也就越豐厚；其開發(fā)層次越深，就更能設計和營造出完美的物質世界和精神世界。在企業(yè)活動中，人無疑是可以反復開發(fā)并能轉化為物質產品和精神產品的資本，是一種價值含量極大的無形資產。從當前我國的社會現(xiàn)狀看，人們的現(xiàn)實需要主要包括：改善物質文化生活的需要、安全的需要、歸屬的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我實現(xiàn)的需要等等。以上這些需要，物質需要是前提和基礎。因此，人本管理工作要重視人的物質需要，貫徹物質利益原則，這樣才能從根本上調動人的積極性。貫徹物質利益原則，最主要的是要關心群眾生活，從多方面滿足人們的物質需要，勞動者的物質生活才能得到明顯改善，對精神方面的需求更加強烈。這是現(xiàn)代管理發(fā)展的共同趨勢，也是人類文明發(fā)展的歷史必然，符合當今企業(yè)現(xiàn)實管理的要求。三，企業(yè)開發(fā)人力資源就要體現(xiàn)人本管理人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要的組成部分。美國管理學權威彼德杜拉克曾說過，企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是企業(yè)最重要的經營資源，是一切財富中最為寶貴的財富，是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質基礎，企業(yè)要正確地制定和選擇人力資源戰(zhàn)略。因此，開發(fā)人力資源就要體現(xiàn)人本管理。（一）是把握好人才吸引和補充。人才的吸引和補充是人力資源開發(fā)中頭等重要的任務，因為人才是最重要的戰(zhàn)略資源，特別是在當今市場經濟時代，人才顯得尤為重要，對于企業(yè)興衰起著決定性的作用。我國古語曰“三軍易得，一將難求”，隨著經濟、科學技術的發(fā)展，對人才需求量越來越大，高素質人才顯得越來越難找。企業(yè)的競爭就是產品的競爭，產品的競爭實質是技術與管理的競爭，而技術與管理的競爭最終又是人才的競爭。企業(yè)只有尊重知識、尊重人才，按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵭?、任人為賢的原則，堅持人力資源是第一資源的思想，樹立發(fā)展大計，人才為先，人才為本的人本觀念；只有破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀，建立以能力、業(yè)績?yōu)榛A，按照市場經濟對人才的要求，貫徹公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；只有廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，努力構建有利于各類人才健康成長和施展才能的平臺，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機會，積極營造人人都能成才的氛圍，才能使企業(yè)獲得長久發(fā)展的動力，充滿生機與活力。（二）是要始終保持企業(yè)所需人才。因為人不像機器、材料通過一次性購買可以獲得占有權，他們具有流動性，一旦管理不當，優(yōu)秀人才及勞動力就會流失。中國社會調查事務所對國內500家大、中型國有企業(yè)進行了調查,結果表明,各類科技人才的流出/引入的比例達到71/100,尤其在外企,合資企業(yè)和有實力的私營企業(yè)較集中的城市,“國企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴重,流出/引入的比例高達89/100,而人力資本流失最嚴重的一家企業(yè)流出/引入的比例高達179/100,流出人才年齡在40歲以下的比例占到80%,這些人才基本上都是企業(yè)的技術骨干、管理骨干或重點培養(yǎng)的人才,一般都具有較高的專業(yè)水平,良好的業(yè)務素質和豐富的實踐經驗,正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流,甚至帶走了技術、客戶、商業(yè)秘密。造成了國企無形資產的大量流失,使國企蒙受了巨大的經濟損失。例如：鮑店煤礦為保持所需人才，從人本管理思想入手，建立員工培訓，薪酬管理，績效管理等機制，將績效結果與薪酬獎勵、晉升調配等制度掛鉤，達到人盡其才，保證人才不流失，企業(yè)得到穩(wěn)定長足發(fā)展。（三）是要充分發(fā)揮既有人才的作用。人力資源開發(fā)最終都要落實到“用”字上，如何充分發(fā)揮既有人才的作用是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要解決的中心任務。員工的創(chuàng)造力究竟有多大，雖然誰也說不準，但員工中有潛力這句話永遠不錯。因此注重在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、利用人才，構建人人能夠成才、人人得到發(fā)展的人才培養(yǎng)開發(fā)機制。要建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颍茖W化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。與此同時，還要完善各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制?？傊?，堅持人本管理，是我們黨全心全意為人民服務的根本宗旨和代表中國最廣大人民的根本利益的要求，是一脈相承的。把人本管理作為發(fā)展的最高價值取向，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要把不斷滿足人的全面需求、促進人的全面發(fā)展，作為發(fā)展的根本出發(fā)點。這就要求我們把對人的目的性與手段有機結合起來，尊重和發(fā)揮人的主體地位與作用作為一切制度安排和政策措施等得以產生的價值源泉，使管理的思想和方法更加符合黨的根本宗旨和執(zhí)政理念，符合員工的需求和愿望，從而創(chuàng)造有效的機制，形成人人想干事、人人能干事、人人干成事的企業(yè)環(huán)境，充分調動和發(fā)揮廣大員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，形成推動企業(yè)發(fā)展的強大動力，故開發(fā)人力資源管理,就必須實行以人為本的管理思想。參考文獻：《煤炭企業(yè)精細化管理》，煤炭工業(yè)出版社。： 人力資源管理實務必備手冊，中國言實出版社。，王學慶： 現(xiàn)代經濟下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探，商場現(xiàn)代化。：《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》，北京經濟學院出版社。： 淺析國企企業(yè)家人力資本定價問題，黑龍江科技信息。作者：呂傳海，于1957年1月出生，男，鮑店煤礦保衛(wèi)科科長，副高職稱，聯(lián)系電話0537922350。第五篇：從明末清初天主教傳教看中西兩種文化的沖突從明末清初天主教傳教看中西兩種文化的沖突(20101207 20:47:00)轉載標簽： 從明末清初天主教傳教看中西兩種文化沖突文化 分類： 宗教比較從明末清初天主教傳教看中西兩種文化的沖突于 卉【摘要】中西兩種文化在近代的正式交流，是借天主教傳教而展開的。本文試圖通過明末清初的傳教歷史，即自1582年利瑪竇入華至1724年雍正禁令，探討中西兩種文化傳統(tǒng)的特質與相融的可能，并將側重點放在前者，由“禮儀之爭”這一歷史事件深入到本質性的文化動因。同時希望勾勒出一些跨文化交流中的必然性規(guī)律和交流模式，也希望這樣的努力有其現(xiàn)實意義?！娟P鍵詞】天主教（基督教）明末清初 文化交流禮儀之爭十六世紀，當歐洲尚未跨過近代文明的門檻，而中國仍在千年凝定的傳統(tǒng)框架中延續(xù)著自身，歷史的因緣卻借助明末清初天主教的傳華活[user1]動，促成了兩種相對獨立發(fā)展的文化之間的第一次真正交流。這樣的交流首先是由耶穌會士推動的。耶穌會成立于1534年，它在強調一種絕對忠誠精神的同時，又非常重視學術教育和海外傳教活動，并在長期海外傳教實踐中因目睹各地各民之迥異風俗，而強調傳教手段的適應性和靈活性。這種手段上的相對性與其目標上的絕對性構成鮮明對比，為之后許多重大事件的發(fā)生埋下了伏筆。1552年8月，耶穌會士方濟各．沙勿略成為第一個踏上中國國土的傳教士，但他只到達廣東臺山縣正南上川島，并未開始傳教。直到1578年范禮安抵澳門，1580年羅明堅到廣州，1582年利瑪竇奉命來到中國，明末清初天主教的傳華活動才漸漸揭開帷幕。以利瑪竇為代表的耶穌會士深入研究中國的文化與風俗，嘗試將儒家思想作為基督教教義的載體，以儒釋耶，并以中國上層的士大夫作為切入點，借科學與道德兩塊敲門磚，開始了傳教活動。他們的努力也確實較為成功，據(jù)統(tǒng)計，1650年（順治七年）耶穌會教友達15萬人，1667年（康熙三年）耶穌會教友達256，886人，1670年（康熙九年）全國各修會信徒共273，780人。（1）[user2]天主教的發(fā)展，引起了主要來自官吏和縉紳的排斥，他們發(fā)動了一次又一次的反教風潮，其中較為重要的包括1616年的“南京教案”和1660年的“歷獄”。反教的理由多出于政治的考慮，認為傳教士及其信徒構成了游離于既定社會秩序之外的不安定因素，當然也有文化傳統(tǒng)方面的原因，基督教教義與儒家文化禮儀有著多方面的沖突。而削弱傳教力量的不止是這些反教風潮，天主教各修會之間對傳教方式的各執(zhí)一詞不斷升級，引發(fā)了曠日持久的禮儀之爭，最后激化為清庭與羅馬教廷的直接對抗，對華傳教以1724年雍正下令徹底禁教告終。這之后天主教的傳教活動被迫轉入地下，直到鴉片戰(zhàn)爭的炮聲轟來?？v觀明末清初天主教傳教史，存在許多有探討價值的焦點，既可做歷史的梳理，又可做哲理的思辨，本文擬從文化交流角度談起，從傳教士對基督教在中國本土化的努力和中國人對傳教的反應兩個方向，探討兩種文化傳統(tǒng)的特質及相融的可能。涉及的論題主要包括耶儒關系、外來文化本土化、宗教功用化等。文章第一部分利瑪竇的傳教實踐，主要為史實的描述，第二部分耶儒互補的可能，主要談兩種文化的共通性，第三部分禮儀之爭是傳教史上的重要事件，本文試圖通過它探討現(xiàn)象背后的文化動因，第四部分主要關注天主教在中國很有意思的境遇——功用化的問題，并將其作為前三部分的一個小結。由于本文的特定論域，暫不將“基督教”與“天主教”作明確的區(qū)分。（一）傳教士對基督教本土化的努力在明末的耶穌會士中，利瑪竇無疑是極為重要的一位。利瑪竇踏上中國國土之初完全是一副“番僧”的模樣，穿僧服、剃須發(fā)、住寺廟。但沒過多久，利瑪竇就意識到僧徒常常受到社會，尤其是士大夫的排斥，于是他立即改變形象，留起須發(fā)，改著儒裝。這