【文章內容簡介】 間小，不能充分施展所學，一直不能實現(xiàn)就業(yè)。三是員工流動快。尤其是技術熟練工更成為各企業(yè)競相爭奪的稀缺品。加之目前80、90后新生代工人已經成為勞動大軍的主力，他們接受了較好的教育，法律知識較為豐富，維權意識較強，信息來源渠道廣泛。企業(yè)職工在就業(yè)上有了更多選擇余地，對薪酬待遇和工作條件的期望值升高；同工不同酬也加大了職工的流動概率；這幾方面共同作用加大了企業(yè)在職職工的流動性，減弱了企業(yè)凝聚力。四是用工成本漲。當前企業(yè)用工成本逐年增大。員工要的是高薪水、高保障。人力資源市場看起來人流如織，但往往看到的都是一些經常來求職的人，這些人有的無技能、有的不愿做普工，但工資要求高，很難符合企業(yè)要求。員工要價高，加上醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等五險一金，企業(yè)用工成本大幅增加。五是總體結構偏。勞動力供需表現(xiàn)為幾個方面的結構性失衡，突出表現(xiàn)在勞動力資源的供給與需求脫節(jié)，有事沒人做，有人沒事做，用工荒與就業(yè)難并存。還表現(xiàn)在專業(yè)技術人員不夠用，普工數(shù)量雖多，但因薪資期望與自身勞動力價值不符，而不能很好轉化為現(xiàn)實的勞動力；還表現(xiàn)為企業(yè)員工年齡結構偏。80后、90后勞動力進入服務行業(yè)的相對較多，進入工業(yè)企業(yè)的相對較少。目前許多工業(yè)企業(yè)，骨干員工年齡相對偏大。例如紡織行業(yè)因其工作強度大，個人經濟收入也不高，到紡織企業(yè)就業(yè)的年輕人極少。許多企業(yè)員工隨著年齡的增長勢必要退出員工市場，企業(yè)又不能實現(xiàn)員工的新老交替，這對企業(yè)來說是一個需引起足夠重視的警訊。（二）原因分析一是企業(yè)方面的原因部分企業(yè)用工管理不規(guī)范。部分企業(yè)對勞動法律法規(guī)貫徹執(zhí)行不力，缺乏以人為本的管理理念，規(guī)章制度苛刻，管理方式簡單，一方面使職工產生對立情緒，甚至紛紛走人，另一方面使企業(yè)口碑較差，一定程度上影響了面上企業(yè)的招工。勞動合同簽訂情況明顯分化，規(guī)模以上企業(yè)勞動合同簽訂到位；但一些小企業(yè)勞動合同簽訂率幾乎為零。勞動合同簽訂的缺位，對職工形不成法律約束，給職工的自由流動埋下了隱患。企業(yè)文化建設滯后，企業(yè)黨、團、工會組織不夠健全，不少企業(yè)管理者對企業(yè)文化建設缺乏認識，舍不得投入，造成企業(yè)文化生活貧乏，凝聚力不強，人心渙散。不少企業(yè)工資偏低，福利保障不到位。目前多數(shù)企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的工資增長機制，工資增長速度明顯緩于物價增長速度，企業(yè)工資不足以產生對工人足夠的吸引力。在生活保障方面，目前一些大企業(yè)做的較好，能夠安排班車免費接送員工上下班，在生產條件方面，一些企業(yè)特別是小企業(yè)，企業(yè)效益一般，不愿投入資金改善生產條件，安全隱患較多，容易發(fā)生安全生產事故。二是勞動者方面的原因缺乏正確的就業(yè)觀念。部分勞動者尤其是青年人就業(yè)高不成低不就，有的擇業(yè)要求和工資愿望遠遠超過自身能力，顯得不切實際。他們對優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的待遇和保障充滿期待，對工資待遇稍微不滿意，就跳槽換工作。一些失地農民因眼前分得了一定數(shù)額的土地補償，再就業(yè)意識淡薄，不愿意到企業(yè)找工作。二、解決企業(yè)用工問題的對策建議（一）充分發(fā)揮市場主導作用，深化就業(yè)服務工作一是切實做好市場化中的就業(yè)服務。要充分發(fā)揮市場在勞動力資源優(yōu)化配置中的主導作用，進一步完善就業(yè)服務體系，制度化、社會化的要求，最大限度地滿足企業(yè)和求職者的需要，成為勞動力供需雙方更迅捷、更有力、更可靠的交換場所。要繼續(xù)加大鎮(zhèn)街、村（居）基層就業(yè)服務平臺建設力度，強化平臺職能，全力做好信息發(fā)布、公共職業(yè)介紹，職業(yè)指導和推薦培訓等工作。要完善各項就業(yè)服務措施，在組織春風行動等大型用工招聘活動的基礎上，組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)保障所（站）進行招聘活動聯(lián)動，開通就業(yè)直通車，把各鄉(xiāng)鎮(zhèn)有求職愿望的農村富余勞動力送到人力資源市場來，還可組織用工單位到人口相對集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村居開展現(xiàn)場洽談，送崗位到家門口。與此同時，要注重加大與外地勞務合作力度，積極聯(lián)合富裕勞動力充足地區(qū)的就業(yè)職能部門，建立勞動力引進和勞動力輸出雙向流動機制，以解決各類企業(yè)的勞動力需求和各層次民工的就業(yè)。要與各地開展勞務引進和校企合作，大力宣傳經濟發(fā)展、企業(yè)文化和用工需求，展示企業(yè)良好的用工環(huán)境和福利待遇，吸引外來高層次技能人才。第三篇：用工問題勞務分包存在的問題：第一，農民工隊伍整體龐大松散，崗位技術培訓、鑒定工作滯后，從業(yè)素質較低，客觀上阻礙了勞務分包企業(yè)的發(fā)展。第二，第二，規(guī)范勞務分包市場制度不健全，存在法律和管理漏洞。第三，勞務用工制度尚不規(guī)范，建筑勞務工人合法權益難以得到有效保護。第四、稅費制度不合理，嚴重制約建筑勞務企業(yè)發(fā)展第五、資金短缺制約了企業(yè)發(fā)展對策：把好“三關”，審核、考察、組織結構，摸清勞務分包的資質、實力和組織結構。完善勞務分包合同管理強化勞務分包日常管理廣泛挖掘勞務分包資源，引進新的勞務隊伍。開辟勞務基地，建立自己的勞務承包公司強化素質培訓。第四篇：2010年企業(yè)用工難問題成因淺析2010年企業(yè)用工難問題成因淺析去年第四季度以來，隨著經濟的企穩(wěn)回升，企業(yè)缺工現(xiàn)象逐步顯現(xiàn)出來，今年春節(jié)過后，企業(yè)“用工荒”問題進一步凸顯。近期，我們通過實地走訪企業(yè)、問卷調查、召開座談會等方式，對婺城區(qū)企業(yè)缺工情況進行了詳細調查。從行業(yè)看，勞動密集型行業(yè)缺工較大，尤其是以外貿為主的勞動密集型企業(yè)，問題尤其突出。其中紡織服裝行業(yè)缺口占一半左右；機械制造行業(yè)缺口約占四成。從崗位看，存在“普工缺口大、技工難招、管理人員難留”三者并存的情況。從工種看，縫紉、擋車、包裝、鑄造等工種更是“一工難求”。用工問題將全面影響一個企業(yè)、一個地區(qū)未來的發(fā)展。通過分析，本人認為造成當前用工難的原因主要有以下四個方面：一、從勞動力層面分析，“勞動力成本上升了、勞動力要求提高了、勞動力不愿離家了”是導致企業(yè)“用工難”的根本原因。用工成本逐步提高是大勢所趨。我國經濟迅速崛起，依賴的就是勞動力要素的低成本優(yōu)勢，但隨著經濟社會的發(fā)展，這種勞動紅利的優(yōu)勢正在喪失，尤其是沿海發(fā)達地區(qū)，表現(xiàn)更為明顯。很多外貿企業(yè)都談到，企業(yè)成本在不斷上升，利潤空間日益壓縮，用微薄的利潤提高員工待遇是心有余而力不足。雖然總體而言，勞動力仍舊供大于求，但供應量越來越少。據估算，目前我國勞動力供應量僅為前幾年的五分之二左右，80后、90后已成為勞動力主力軍。且作為勞動力市場主力軍的新一代勞動力，與老一代相比，呈現(xiàn)出全新的特點。一是受教育程度明顯提高，職業(yè)期望值也相應提高。二是自我意識明顯增強，謀職時更會注重工作環(huán)境及自我發(fā)展前景，更注重精神文化方面的追求，尋求體面的工作。三是實干精神明顯不如前輩，實際職業(yè)能力不強，勤勉敬業(yè)素質相對欠缺。決定勞動力“腳步邁向何方”的主要是預期收入的差距。一方面是地域流向。東部沿海地區(qū)率先發(fā)展，吸引了大量中西部的勞動力，但他們的根卻仍在家鄉(xiāng)。近幾年，國家鼓勵中西部加快發(fā)展，東部產業(yè)向中西部轉移，家門口就業(yè)機會增多，再加上東部地區(qū)生活成本不斷攀升，預期收入及地區(qū)間收入差距逐步減小，必然導致部分勞動力回流。據稱，今年3月已有四川企業(yè)來東部招工了。另一方面，隨著城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的進一步加快，新農村建設成果吸引了部分農民工回流返鄉(xiāng)。二、從宏觀經濟走勢分析，經濟“一冷一暖”使企業(yè)用工難以預期，導致用工問題呈現(xiàn)惡性循環(huán)的態(tài)勢是企業(yè)“用工難”的外部原因。用工短缺問題其實早已存在，局部地區(qū)已顯性化，如2003年珠三角開始出現(xiàn)“用工荒”。但2008年開始的金融危機又掩蓋了已然到來的用工短缺問題，隨著時間推移至2009年，許多企業(yè)都采取減少用工的辦法以度“寒冬”，取而代之的是勞動力過剩，高就業(yè)壓力。到2009年底，許多企業(yè)均以提前放假的方法來減少用工，未估計到2010年春節(jié)以來經濟會較快回暖，訂單會大筆增加，于是用工全線告急，讓習慣了“招之即來，揮之即去”粗放式用工的企業(yè)措手不及。當然，也有少部分企業(yè)非常重視人力資源工作，未雨綢繆，經常對用工形勢進行