【文章內(nèi)容簡介】 人的本能,它的功能是制造需要,滿足的原則是快樂原則；也就是說“需要”一旦產(chǎn)生,即渴望得到滿足,但這種自我需要一開始往往是一種美好的愿望當這種愿望強烈到一定程度后,人就會在自我需求動力的作用下,通過行動來滿足需要,最初要實現(xiàn)這種滿足的行為,只能是自我行為,而這種行為又必然要受現(xiàn)實原則支配,因為我們不是生活在世外桃源,每個人都生活一個即定的群體中,個人的一言一行,必然要影響群體中的其他成員,這就使得行為者必須按原則行事。就企業(yè)員工而言,在工作中為滿足自我需要所采取的任何行動,都必然對所在企業(yè)，即集體產(chǎn)生影響。因為企業(yè)在經(jīng)營管理過程中,為維護企業(yè)的自身利益要制訂各種嚴格的管理制度,當這種影響與企業(yè)利益和價值觀相一致時,代表企業(yè)利益的權(quán)威部門或領導就會以“制度”對這種行為給予肯定或獎勵當這種影響與企業(yè)的利益和價值觀不一致或相反時,代表企業(yè)利益的權(quán)威部門或領導就會以“制度”對該行為給予懲罰這種反復的獎勵和懲罰會促使員工個體不斷地總結(jié)經(jīng)驗,并逐漸使其自主行為中的自我需求趨向朝集體需求趨向良性轉(zhuǎn)變,即由自我行為向集體行為良性轉(zhuǎn)變,從而使員工自主行為的形成有利于企業(yè)的發(fā)展。二、企業(yè)管理制度與企業(yè)文化之間的關系我們通過分析企業(yè)員工自主行為形成的原理,看到了借用企業(yè)制訂有效的管理制度,來對企業(yè)員工的行為進行獎勵或懲罰,能夠迫使員工自主行為中的自我需求趨向朝集體需求趨向良性轉(zhuǎn)變，即由自我行為向集體行為良性轉(zhuǎn)變,同時感受到了文化理念對員工行為影響的意義。事實上,在企業(yè)內(nèi)部,如果不建立一整套完善的管理制度和文化理念,員工個人便會自然地在“自我需求”的作用下產(chǎn)生“自我價值觀”,并以是否“利己”作為判斷現(xiàn)實中一切的標準,這便使人極易產(chǎn)生自私自利行為。因為自我需求會形成員工自主行為的基本動力,通過工作行為得到某種個人利益的滿足。同樣,如果我們掌握了這一規(guī)律,在企業(yè)經(jīng)營管理過程中,就可以根據(jù)員工自我需求產(chǎn)生的“利己性”特征給予員工行為的有效管理,對企業(yè)管理制度的建立和執(zhí)行具有重要的現(xiàn)實意義。從這一特征入手,我們首先要考慮管理的目的性,即在管理措施上要充分尊重員工的利益,讓每個員工都能感覺到企業(yè)的這種管理事實上并不是跟自己過不去,而是有利于大家的自身利益；其次，是要考慮管理的手段性,即管理者如果控制了員工在企業(yè)的利益,就能夠利用員工利己性心理達到對其行為的控制。這就是說，企業(yè)制訂的管理制度,假如能對企業(yè)員工的行為根據(jù)有利于企業(yè)和不利于企業(yè)分別給予獎勵或懲罰,就必然會使員工為了自己的利益而盡可能地遵守這些管理制度,那么企業(yè)就達到了通過控制員工心理來控制員工行為的目的。然而,當管理者只重視管理制度的控制手段,完全依靠嚴格的管理制度管理員工時,其結(jié)果是只能激發(fā)起員工的自我行為動力,無法有效地激發(fā)員工的主人翁精神,從而使員工變得越來越自私,出現(xiàn)本文前面提到的斤斤計較現(xiàn)象。有時候從表面上看起來員工很“聽話”,殊不知這完全是出于自身利益的考慮,并沒有真正考慮企業(yè)利益。這種情況也許短期內(nèi)看起來對企業(yè)有利,但如果不從根本上解決員工的思想問題,一旦遇到企業(yè)沒有制度規(guī)定的領域,或者管理制度一旦有任何漏洞,或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)生不可調(diào)和的矛盾時,員工就會受利己動力的支配想方設法鉆企業(yè)管理的空子,做出利己但不一定對企業(yè)有利甚至有損于企業(yè)形象的行為。當然,企業(yè)為避免這種情況,必然又會增加更為嚴格的制度進行監(jiān)管,甚至實行所謂的鐵腕政策,管理制度也許會做得天衣無縫,但這反而又會使員工想方設法更加小心地去維護自己的利益,假如管理者在這種嚴管之下一味強調(diào)企業(yè)利益、企業(yè)價值觀,強調(diào)員工的奉獻精神,員工也許能夠在這種“高壓”下把企業(yè)的價值觀和核心精神勉強認同下來,并且也能夠按照這種精神的要求去為企業(yè)辛勤工作,很少想甚至無法去想自我需求，這樣員工的自我需要長期得不到滿足,被壓抑的員工自身就不可獲得良好發(fā)展，久而久之，要么變成沒有頭腦的機械人，要么為了自我解脫而跳槽,最終將導致企業(yè)人力資源的枯竭,從而對企業(yè)的長遠發(fā)展造成極大的消極影響；同樣,企業(yè)所制訂的嚴格的管理制度,對管理者本身也有極大的壓抑感,受利己心理的支配,他們時不時也會以“是否對自己有利”決定某種制度是執(zhí)行還是不執(zhí)行,真執(zhí)行還是假執(zhí)行如果真的出現(xiàn)這種情況,就沒有人真正關心企業(yè)利益了,就會使企業(yè)逐漸喪失發(fā)展動力,陷人困境。如果企業(yè)在建立并完善各種管理制度的同時,能夠注重優(yōu)秀企業(yè)文化的建立,也就是在良好的企業(yè)文化氛圍中,能夠把企業(yè)員工的心緊緊地凝聚在一起,將會使員工從根本上認同企業(yè)的價值觀,只有當員工對所在企業(yè)的理念與價值觀從思想上產(chǎn)生認同時,員工才會心服口服地產(chǎn)生“集體價值觀”,“集體需求”動力系統(tǒng)才會發(fā)生作用,才會以是否“利于集體”作為自主行為的判斷標準。而優(yōu)秀的企業(yè)文化理念的作用核心就是,用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念,人性化地引導員工用企業(yè)的價值觀指導自己的言行,從而使員工自覺自愿地在日常工作中始終從事對企業(yè)有利的行為。只有這樣,企業(yè)的管理制度才能良性地在企業(yè)管理中發(fā)揮作用。三、如何建立有效的企業(yè)管理體系我們通過深入探討企業(yè)管理制度與企業(yè)文化理念之間的相互關系,由此可幫助我們設計出“自我行為與集體行為結(jié)合、企業(yè)文化與企業(yè)制度并重”的企業(yè)管首先,企業(yè)高層應根據(jù)企業(yè)自身的客觀條件和綜合素質(zhì)制訂出企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃,并精心篩選出明確的企業(yè)核心價值觀與核心理念,在其指導下,形成企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡式的企業(yè)理念和價值觀體系。在這方面,國內(nèi)已有許多優(yōu)秀企業(yè)涌現(xiàn),知名企業(yè)海爾便是其中的典范。海爾集團的企業(yè)理念是“敬業(yè)報國,追求卓越”,由這種精神產(chǎn)生的價值觀,使海爾在市場經(jīng)濟的浪潮中,始終立于不敗之地,并一躍成為世界知名企業(yè)。究其根本其中奧秘一目了然海爾的企業(yè)理念體現(xiàn)在質(zhì)量管理上,就是“零缺陷,精細化”體現(xiàn)在銷售上,就是“先賣信譽,后賣產(chǎn)品”體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)上,就是“創(chuàng)造需求,引導消費”體現(xiàn)在服務上,就是“零距離,零抱怨,零投訴”等等。企業(yè)將這些核心理念和價值觀自上而下進行宣傳,并讓企業(yè)員工進行反復地學習體會,進而產(chǎn)生認同,并在企業(yè)員工中形成強大的向心力和凝聚力，使我們看到了舉世矚目的今天的海爾集團。在實際操作中,每個企業(yè)都有自己的實際情況,企業(yè)高層應保持清醒頭腦,要知道百人百姓,企業(yè)剛開始提出自己的理念或價值觀時,總會有一部分個人理念和價值觀與企業(yè)比較接近的人能夠直接受下來,而這部分人很可能就是企業(yè)的骨干作為企業(yè)管理者,一定要及時地發(fā)現(xiàn)這批人,并把這部分骨干的行為樹立為典型,充分利用其示范效應,使企業(yè)理念形象化。這時我們就會慢慢地發(fā)現(xiàn),一開始沒有馬上認同企業(yè)理念的員工,一部分會模仿企業(yè)“典型”,并發(fā)生直接認同行為還有一部分員工可能會從典型人物的行為中逐步理解,加之企業(yè)的不斷宣教,會在他們心中產(chǎn)生一定影響,使這部分員工逐步認同企業(yè)理念與價值觀,并付諸實際行動。當然,典型可以是正面的,也可能出現(xiàn)負面的,雖然有了正面的典型人物與事件,但也還會有一部分人不容易接有客觀存在企業(yè)理念與價值觀,特別不能忽視個別“刺頭”的反面典型效應,他們可能既以自我為中心,又留戀大鍋飯,只計較眼前的個人利益,并會在一定范圍內(nèi)影響一部分員工。這時,在宣教無效的情況下,就需要制度的強制措施。對符合企業(yè)理念與價值觀的行為進行肯定并給予獎勵,對不符合企業(yè)理念與價值觀的行為進行否定并給予必要的懲罰,在制度的強制下,這部分員工中一部分雖然理念上并不認同,但由于期望獎勵和害怕懲罰,出于對自我利益的考慮,還是“趨利避害”按企業(yè)的規(guī)則行事還有一部分從制度的強制中有所“覺醒”,最終理解并認同了企業(yè)理念與價值觀,選擇了企業(yè)需要的作為企業(yè)的領導者,要善于及時發(fā)現(xiàn)并樹立有利于企業(yè)發(fā)展的正面典型,通過典型的宣傳,會使更多的員工做出企業(yè)需要的行為。在這里要特別指出的是,盡管企業(yè)提出了有利于企業(yè)發(fā)展的核心理念與價值觀,并制訂了完善的管理制度,同時也得到了絕大多數(shù)企業(yè)員工的認同與支持,但難免還會有極個別我們稱作“刺頭”的員工,無視企業(yè)理念與制度的存在,依然我行我素,屢犯制度。這些人一般是企業(yè)的特殊人物,要么有些“老資格”,要么有“一技之長”,自以為企業(yè)離不開自己,離開自己地球就不轉(zhuǎn)了。事實上,如果嚴格按照制度對其進行懲罰,則會得罪這些人,短時間可能會對企業(yè)的某項工作造成影響,許多管理者為了息事寧人,或為了企業(yè)當前的一些利益或安寧,不去得罪這些人,寧肯自己受點委屈,也不對其進行真正懲罰。如果這樣的話,管理制度就會在這些人身上失敗。殊不知,這種失效現(xiàn)象就會象瘟疫一樣在不知不覺中迅速蔓延,并很快波及到整個制度體系的有效運行。實際上,很多企業(yè)的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以,企業(yè)在制訂和執(zhí)行管理制度的過程中,必須首先提高管理者的自身素質(zhì),真正使制度的執(zhí)行公正、公平。只有這樣,才能通過制度的執(zhí)行,使企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化,最終變成員工自己的理念與價值觀。企業(yè)就可以形成“管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”的管理體系，在這種管理體系中,對個人價值觀與企業(yè)價值觀相同或接近的員工,“自我行為”轉(zhuǎn)化為“集體行為”的動力自然受到極大激勵,作為管理者引以自豪的企業(yè)“勞?！北銜映霾桓F對個人價值觀和企業(yè)價值觀不相同的那部分員工,由制度規(guī)定了員工行為的“底線”,員工可以不認可企業(yè)理念,但是不能違背制度規(guī)定。一旦發(fā)生違背制度的行為,或不按照制度提倡的方式行事,要么受到懲罰,要么得不到獎勵。于是,出于自我利益的考慮,就會在日常工作中盡可能去做利己同時也利于企業(yè)的事。這就使得企業(yè)管理制度與企業(yè)文化相結(jié)合成為一種非常有效的管理模式。四、結(jié)束語總之,如果一個企業(yè)在建立并完善各種管理制度的同時,能夠注重優(yōu)秀企業(yè)文化的建設,用企業(yè)文化的核心精神理念統(tǒng)一員工的利益觀和價值觀,也就是將企業(yè)的管理制度與優(yōu)秀的企業(yè)文化緊密結(jié)合,人性化地激發(fā)企業(yè)員工的行為動力,使員工從思想上認同企業(yè)的價值觀并使“集體需求”動力系統(tǒng)發(fā)生作用,從而使員工能心往一處想,勁往一處使,自覺自愿地在日常工作中始終以企業(yè)利益為重。只有用優(yōu)秀的企業(yè)文化使企業(yè)的各項管理制度良