【文章內容簡介】 導職務干部，所屬二級單位領導班子及班子成員進行簡要評價（評價內容同上），指出存在哪些不足和問題。重點介紹特別優(yōu)秀或存在突出問題兩類干部有關情況。對上次年度考核評定為基本稱職檔次以下的干部進行評價，重點介紹近兩年來現實表現情況和整改措施落實情況。對試用期滿干部做出評價，是否同意試用期滿干部正式任職。對市派掛職干部的工作表現、發(fā)揮作用、自身要求、群眾口碑等情況做出評價。對本單位開展能力作風建設年活動進行綜合評價，指出存在問題及解決辦法。對加強領導班子和干部隊伍建設有什么意見和建議。談 話預 告（提供給其他談話對象）對本單位（系統(tǒng)）的工作發(fā)展思路、工作推進落實、年度工作目標等重點工作進展及成效情況進行評價。介紹領導班子近兩年來在政治方向、履行職責、整體功能發(fā)揮、領導科學發(fā)展實際成效及發(fā)展的速度和質量、思想作風和廉政建設、群眾威信等方面情況以及能力作風建設年開展情況，并對班子進行劃分檔次。對每名班子成員逐一評價，全面介紹其在道德品質、組織協(xié)調、推動落實、精神狀態(tài)與工作投入、履行崗位職責與工作成效、群眾公認度、廉潔自律等方面的表現情況，存在哪些不足和問題。在對一把手進行評價時，還要突出其在執(zhí)行民主集中制、工作思路、統(tǒng)攬全局、抓班子帶隊伍、維護穩(wěn)定等方面的現實表現情況。對每名班子成員劃分檔次。對試用期滿干部做出評價，是否同意試用期滿干部正式任職。對市派掛職干部的工作表現、發(fā)揮作用、自身要求、群眾口碑等情況做出評價。對本單位開展能力作風建設年活動進行綜合評價，指出存在問題及解決辦法。對加強領導班子和干部隊伍建設有什么意見和建議。在干部考察工作實踐中，北京市宣武區(qū)委認真貫徹落實《干部任用條例》，緊緊圍繞市委提出的實現“一個轉變”，建立“兩個系統(tǒng)、四個機制”的要求，結合本區(qū)實際，積極探索、不斷創(chuàng)新干部考察的內容和方法，建立了干部考核評價系統(tǒng)，取得了較好的成效。立足準確全面，探索創(chuàng)新考察工作內容注重考察內容設置與職位需求的統(tǒng)一。按照《黨政領導干部考核工作暫行規(guī)定》的要求，對領導干部的考察內容主要包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等5項內容。根據領導干部的職位說明書，我們按照不同職級、不同崗位的不同特征，對這5個方面提出了不同要求，形成了二級、三級考察指標，彌補了以往干部考察內容過于宏觀、籠統(tǒng)、定性多的不足。將處級領導干部區(qū)分為正職、副職和企業(yè)領導成員，分別設置了不同的二級指標。比如，正職“組織領導能力”的二級指標是駕馭全局、科學決策、開拓創(chuàng)新、應對復雜局面和知人善任等5種能力；副職“組織領導能力”的二級指標是組織協(xié)調、開拓創(chuàng)新、解決問題、依法行政、學習提高等5種能力。同時，突出了領導干部能力素質與職位匹配度的考察，按照“人職匹配”的原則，根據擬任崗位所要求的能力、學識、閱歷等要素，分層次、分類別、分職位對干部進行考察，并將性格、氣質等個性特征納入考察內容，對干部進行個性化評價，力爭做到人盡其才、才盡其用。注重考察內容的細化與量化。在考察內容的設定上，堅持定性與定量相結合，能量化的盡量量化。比如，對干部“德”的考察，細化為工作價值觀、對待干部群眾的態(tài)度等方面內容，同時將學習出勤率等量化指標納入其中。再如，對干部“績”的考察，根據部門不同，分別量化為安全生產、社會保障、計劃生育、財政收入增長率等多個不同指標。我們還以職位說明書為依據，把職位說明書規(guī)定的“職位職責”作為領導干部“實績”的考核內容，進一步準確考察領導干部的政績，解決職責不清、實績不“實”的問題。注重考察內容的拓展與信息資源整合。我們在考察中廣泛收集干部信息，拓展了考察內容，擴大了考察工作的視野。按照干部管理權限，區(qū)委組織部負責收集干部年度考核排名、參加教育培訓、撰寫理論文章、經濟責任審計、廉潔自律情況、群眾來信來訪以及個人健康狀況等多項信息，力求全面了解掌握干部的基本情況、思想動向、工作狀況等。注意日常各種干部信息的積累，重視干部品行以及廉潔自律等情況，使日?？疾旌图锌己讼嗷パa充，相互印證，更加全面、深入、準確地掌握干部情況，從而努力解決干部考察中“信息不對稱”的問題。注重考察內容的動態(tài)性與開放性。結合不同時期的工作重點，及時增加相關的考察內容。在考察工作中，我們陸續(xù)把貫徹落實科學發(fā)展觀和正確政績觀、人才觀，落實以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀教育，以及黨員領導干部在先進性教育活動中的表現、執(zhí)行《干部任用條例》、《干部教育條例》、《干部監(jiān)督條例》等情況納入考察內容，使干部考察工作更加豐富，做到與時俱進。立足客觀公正，探索創(chuàng)新考察工作方法規(guī)范考察工作流程。積極推行干部考察預告制度，由組織部門提前3天將考察對象、擬任職位、任職條件、考察理由、考察內容、考察時間、考察地點、受訪電話、受訪地點等內容，通過書面形式在考察對象所在單位及相關范圍內張榜公布，方便廣大干部群眾了解、參與、監(jiān)督干部考察工作，進一步增強干部考察的公開性和透明度。我們根據《干部任用條例》，進一步完善了《干部考察工作流程》、《干部考察談話要點》和《干部考察材料撰寫要求》等內部規(guī)定，進一步明確了民主推薦和測評的參加范圍、談話內容、工作流程和有關要求，便于考察組總體把握和具體操作，也便于干部群眾真實地反映個人意見。運用新的考察方法。一是運用民意調查的方法，在考察街道系統(tǒng)領導干部時，廣泛聽取社區(qū)黨委書記、居委會主任、轄區(qū)黨代表、人大代表、政協(xié)委員和居民代表的意見；同時，采取發(fā)放《征求意見表》、設立意見箱等方式，征求財政、審計、計生等與街道工作密切相關的單位（部門）意見。在考察職能部門領導干部時，全面征求街道系統(tǒng)特別是征求服務對象的意見。這種多角度、全方位考察，進一步暢通了干部信息的來源，增加了信息量，尤其將這些信息與考察談話了解到的情況進行比較對照、相互印證，進一步提高了考察工作的質量和效果。二是運用綜合分析的方法，加大日?？疾炝Χ?，通過工作檢查、個別談話、專項調查、參加民主生活會、聽取個人述職等，全面收集干部個人信息，拓寬干部監(jiān)督工作渠道，多角度、全方位了解干部，力求全面客觀地評價考察對象。引入現代測評手段。把現代人才測評的方法引入考察工作中，綜合運用現代行為科學、心理學、統(tǒng)計學等理論，對考察對象的心理特征、能力特征、行為傾向等作出比較全面準確地評價。2005年我們委托市“雙高”人才發(fā)展中心和區(qū)人才服務中心，采取了心理測試和無領導小組討論等測評方式，對副處級干部進行了綜合素質測試。通過引入現代人才測評的手段，我們對干部的綜合素質評價更為科學，為全面掌握領導干部綜合素質狀況，發(fā)揮優(yōu)勢、用人所長奠定了較好的基礎。（北京市宣武區(qū)委組織部副部長 王毅）科學處理考核評價的各種數據。在考核測評工作中，為了更合理地對所采集數據進行處理，保證測評結果的有效性，我們根據不同的測評主體與被測評人之間的知情度、關聯度、責任度不同，其評價內容的準確性和可靠性也必然有所差異的規(guī)律，通過對單位大小、人員多少和測評主體缺失情況的調研，借鑒北京市和外省市考核測評的經驗，將測評主體分為上級領導、班子成員、中層干部和一般干部四個類別，權重分配的指導思想是既全面又突出重點，注重對被測評人了解多、接觸緊密的人的意見，對于人員多、處級干部也多的大單位（部門）權重比例設為2：3：3：2（總權數設為10）；對于人員少或處級干部不足3人的小單位（部門），權重比例設為3：3：3：1，同時針對小單位（部門）測評主體缺失（如班子成員或一般干部）的情況，進行了歸一化處理。通過分類設置權重，保證了考核測評結果的可比性，從而提高了測評結果的實際應用價值。主要成效進一步提高了干部與職位的匹配度。組織部門通過創(chuàng)新干部考察工作內容和方法，更加全方位、立體化地了解干部的思想、工作和生活情況。根據職位需求，在合適的時候把合適的人放在合適的位置，變因人設崗為以崗擇人，掌握干部的知識結構、心理特征、專業(yè)技能和工作作風情況，有助于提高干部選拔任用工作的準確度，進一步體現了職責管理的理念。進一步減