招聘護(hù)士考核辦法(編輯修改稿)
2024-11-15 04:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ： 人才招聘會參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市?！獌?yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時可確定初選意向；費(fèi)用低廉?！秉c(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。——適用于初中級人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高?！m應(yīng)于初中級人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才?！獌?yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張?！秉c(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)?！m用于物色高級人才。渠道5： 大專院校企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)?！獌?yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高?！秉c(diǎn)： 應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學(xué)校 與大專院校招募類似。渠道7： 員工內(nèi)部保薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系?！饕杏贸跫墑诠ず秃诵娜藛T。渠道8： 安置退役軍人按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。（1）初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。（4）核實(shí)與評價。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。（5）就業(yè)測驗(yàn)：——智力測驗(yàn)。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力 ——技能測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度?！炀毝葴y驗(yàn)。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個性測驗(yàn)。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心?！殬I(yè)傾向測驗(yàn)。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。以上這些測驗(yàn)有的與面試同時進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機(jī)構(gòu)測試。（6）體格檢查（7）建議錄用（8）頂頭上司的面試（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。（）一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。二、人員調(diào)配 （1）根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動和任命比例。（2）為每一個重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類： ● 可（應(yīng)）立即提升 ● 可1年后提升 ● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升（3）將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結(jié)合。（4）堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。（5）打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時是較為可行的，但完全靠內(nèi)
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