招聘護士考核辦法(編輯修改稿)
2024-11-15 04:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ： 人才招聘會參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市?！獌?yōu)點： 雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉?！秉c： 應聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限?！m用于初中級人才，或急需用工。渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務中心一般由職業(yè)中介機構撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費。——優(yōu)點： 介紹速度較快，費用較低?！秉c： 中介服務普遍質量不高?！m應于初中級人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司將用人要求和標準轉告獵頭公司，委托尋求合適人才。——優(yōu)點： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質量好，招聘過程隱密、不事聲張?！秉c： 招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費?！m用于物色高級人才。渠道5： 大專院校企業(yè)派員到大專院校招聘應屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預先到企業(yè)實習。——優(yōu)點： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高?！秉c： 應聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習費?！糜谡心及l(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6： 職業(yè)學校 與大專院校招募類似。渠道7： 員工內(nèi)部保薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保?！獌?yōu)點： 用人較為可靠，招募費用較低?！秉c： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關系?！饕杏贸跫墑诠ず秃诵娜藛T。渠道8： 安置退役軍人按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)。（1）初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（3）深入的面試。由人事部主持，由有關各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負，與人合作的精神。（4）核實與評價。有關應聘材料、證件的真實性核對、調查，教育程度與經(jīng)歷評估。（5）就業(yè)測驗：——智力測驗。測試學習、分析、解決問題的能力，包括表達、計算、推理、記憶和理解能力 ——技能測驗。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調程度?！炀毝葴y驗。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個性測驗。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心?！殬I(yè)傾向測驗。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。以上這些測驗有的與面試同時進行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機構測試。（6）體格檢查（7）建議錄用（8）頂頭上司的面試（9）錄用，進入企業(yè)試用期以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。（）一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應的關系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調配的依據(jù)。二、人員調配 （1）根據(jù)過去的人事經(jīng)驗和對未來的職位預測，確定每年職位變動和任命比例。（2）為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類： ● 可（應）立即提升 ● 可1年后提升 ● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升（3）將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結合。（4）堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機會，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗和管理視野。（5）打破人才本位主義，謹防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調用。（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導到其他部門。這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內(nèi)
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