【文章內(nèi)容簡介】 環(huán)境、理念和方式的深刻變化,有的組工干部創(chuàng)新意識不強,工作靈活性不夠,闖勁也顯得不足；有的敏感性不強,反應(yīng)不快，變通能力較差；有的等待觀望，凡事查文件，找出處，不善于大膽地提出改革的思路、創(chuàng)新的措施和辦法，從而影響了組織工作效能的進一步發(fā)揮。比如，我們在對如何形成獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的干部激勵約束機制進行認真研究，但是由于部分組工干部普遍缺乏系統(tǒng)的人力資源學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等方面的理論知識，致使無法真正展開科學(xué)有效的研究和探索，只能是?你看我我看你、你等我我等你?，沒有實質(zhì)性的突破。（二）專業(yè)能力水平與新時期新任務(wù)的新要求相比還不夠符合組工干部除了政治上可靠以外，還要有做好工作的過硬本 領(lǐng)，要刻苦掌握業(yè)務(wù)，熟悉政策規(guī)定和辦事程序，增強知人識人的基本功，努力成為組織工作的行家里手。但組工干部能力素質(zhì)與新時期組織工作面臨的新任務(wù)、提出的新要求相比還不能完全符合，主要表現(xiàn)在：一是業(yè)務(wù)不夠精湛。近年來，通過積極開展干部交流，組織部門人員流動相對較快，組工干部平均年齡有所下降。截至目前。新干部、年輕干部進入組織部門，使組工干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)更加合理，為組織工作帶來了朝氣和活力。但與此同時，工作經(jīng)驗不夠豐富、對政策法規(guī)了解不夠全面、對某項工作的發(fā)展歷程不夠熟悉等問題也隨之而來，在一定程度上也影響了組織工作的深入開展。尤其是在知人識人和用人能力方面，由于忽視組工干部認識水平的提高，導(dǎo)致有的組工干部識人的整體水平比較低，有的從表面現(xiàn)象出發(fā)，不注意分析干部優(yōu)缺點形成的主客觀原因，輕易給干部下結(jié)論；有的以社會輿論作為評判干部的標準，不去下功夫深入了解干部；有的用自我模式去套干部憑個人好惡取人，因而常常出現(xiàn)把干部的優(yōu)點看成缺點或把缺點看成優(yōu)點的情況。二是知識不夠全面。實踐證明，一個知識全面、綜合素質(zhì)高的人在開展工作時，眼界就能比較開闊，大局、全局觀念就 比較強。但是，由于歷史原因和重視不夠，組工干部普遍知識結(jié)構(gòu)單一，大部分組工干部只對黨務(wù)工作比較熟，對經(jīng)濟、法律、金融、科技、歷史、時政等方面的知識學(xué)習(xí)不夠，沒有完備的人文社會科學(xué)和自然科學(xué)知識體系。一些同志在座談中指出我們個別組工干部在知識層面上為?三不干部?，即?別人說經(jīng)濟，我們不做聲；別人談法律，我們不明白；別人講科技，我們不曉得?，因而在與干部的交往中，往往?坐不到一塊，講不到一塊，想不到一塊?。三是視野不夠開闊。部分組工干部由于平時工作任務(wù)繁雜，經(jīng)常加班加點，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會較少，下基層調(diào)查研究的也少，到一線學(xué)習(xí)鍛煉和走出去開闊眼界、增長見識的機會更少，導(dǎo)致實際工作經(jīng)驗不足，應(yīng)對突發(fā)事件、復(fù)雜局面和處理棘手問題的能力欠缺。據(jù)調(diào)查，從事組織工作期間，沒有到過外市的組工干部大有人在，更不用說出境出國了。有人笑稱，組工干部就象拉磨的驢子，?夜不出戶，日行千里?，成年累月勞作在?一畝三分責(zé)任田?里，由此造成組工干部視野不寬、見識不廣、思維不活。（三）服務(wù)發(fā)展的能力與新形勢新任務(wù)的要求相比還不夠協(xié)調(diào)發(fā)展是第一要務(wù)。組工干部作為管黨員的黨員、管干部的干部，理應(yīng)走在時代發(fā)展的前列，緊扣發(fā)展大局、圍繞發(fā)展需求、服務(wù)發(fā)展實踐，在大力加強黨的領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展黨的事業(yè)的進程中，切實加強自身隊伍建設(shè)，著力提高服務(wù)發(fā)展能力，努力成為?善謀發(fā)展之策、善行發(fā)展之道、善創(chuàng)發(fā)展之業(yè)?的先鋒表率。但現(xiàn)實情況是，組工干部服務(wù)發(fā)展的能力與新形勢新任務(wù)的要求相比還不夠協(xié)調(diào)，主要表現(xiàn)在：一方面，由于組織部門大多數(shù)從黨政部門選調(diào)任用熟悉黨務(wù)、政工、文秘工作的干部，干部來源單一，具有經(jīng)濟類專業(yè)知識和熟悉經(jīng)濟工作的干部明顯偏少。由于一些組工干部對經(jīng)濟工作不熟悉，以致考核和研究經(jīng)濟干部時往往分析不深，影響了對干部考核的準確性，也不利于更廣泛地發(fā)現(xiàn)和選拔經(jīng)濟建設(shè)急需的各類優(yōu)秀人才，影響了組織工作為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的質(zhì)量。另一方面，有的組工干部本領(lǐng)單一，缺乏服務(wù)發(fā)展的綜合素質(zhì)能力，不注重加強對市場經(jīng)濟等相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)，找不準組織工作與中心工作的切入點和結(jié)合點；一些組工干部缺乏服務(wù)發(fā)展大局意識，存在著?經(jīng)濟工作與組織工作關(guān)系不大，抓不抓一個樣，抓好抓不好一個樣?的錯誤認識。（四）自身形象與干部群眾的高期望相比還不夠相稱組織部門是黨委主管干部工作的重要職能部門，只有樹立良好的作風(fēng)，才能選出作風(fēng)好的干部。組工干部必須時時處處堅持重實際、說實話、務(wù)實事、求實效。但從調(diào)查中了解到，部分組工干部在自身形象方面與干部群眾的期望相比還存在一些不足。主要表現(xiàn)在，有的組工干部在工作中不同程度地存在徇私說情、搞關(guān)系、憑個人好惡取人的不公道不正派的現(xiàn)象；有的飄浮不實，不愿意深入實際、深入基層，對組織工作實際情況知之甚少，對干部的了解不深不透；有的組織紀律觀念淡薄，?跑風(fēng)漏氣?，違反干部人事工作紀律；有的放松自我要求，平時或下基層對請吃、請玩等不能嚴格自律等等。雖然這只是極少數(shù)的一部分組工干部，損害了組織部門和組工干部的形象，甚至給黨的事業(yè)造成不可挽回的損失。造成上述問題的原因是多方面的，既有客觀因素又有主觀因素，既有組織因素又有個人因素，既有體制因素又有環(huán)境因素。概括起來主要有如下幾個方面：（一）選用范圍不寬泛，導(dǎo)致組工干部隊伍能力結(jié)構(gòu)單一組工干部能力是一個立體化、全方位、多層次的概念，涉及 到方方面面的能力。從整體上看，組工干部隊伍業(yè)務(wù)能力普遍較強，而服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)、應(yīng)對復(fù)雜局面、把握全局等方面的能力相對較弱；在組工業(yè)務(wù)能力內(nèi)部也存在結(jié)構(gòu)單一的問題，組工干部的統(tǒng)籌兼顧、語言表達、執(zhí)行運用政策能力較強，而創(chuàng)新能力、調(diào)查研究、獨擋一面能力相對較弱。從個體上看，能力發(fā)展不平衡，履行本職崗位能力強，其他組工業(yè)務(wù)能力弱；?說??寫?能力強，社會交際能力弱；理性思維能力強，戰(zhàn)略思維能力弱；政治鑒別力強，政治影響力弱，等等。這種能力結(jié)構(gòu)單一的狀況，不利于組織工作的順利開展，也不利于個人的進步成長。造成上述狀況，主要原因是在組工干部的選用上存在偏差：一是來源單一。一般是選調(diào)熟悉黨務(wù)、文秘工作的干部，且注重?說??寫?能力，懂經(jīng)濟、善管理、會科技的干部明顯偏少，沒有形成能力上的最佳組合和優(yōu)勢互補。即使這樣，在組工干部任用后，由于只重于下指標，交任務(wù)，壓擔(dān)子，忙于完成各項任務(wù)，而對組工干部教育、培訓(xùn)、管理、監(jiān)督不夠，年終考核也是以完成任務(wù)為衡量標準，忽視了對組工干部的個人素質(zhì)、工作能力、工作方法、政治理論及業(yè)務(wù)知識水平的考評。加之有些組工干部自認為在組織部門工作，政治待遇和其它方面就比他人優(yōu)越，高人一等，便出現(xiàn)自我滿足，自高自大的思想，滋生了?官念?和一勞永逸，滿足現(xiàn)狀，不求進取的思想，缺乏居安思危，緊跟時代，勇于創(chuàng)新，知難而進，時刻準備 應(yīng)對新挑戰(zhàn)的觀念，不主動探索新形勢條件下如何做好組工黨建工作的新途徑、新辦法，也無法發(fā)揮出組工干部應(yīng)有的作用，其綜合素質(zhì)和能力也在消極的思想觀念中日漸消弱而變得平庸。二是使用方向單一。不少組工干部尤其是從組織部交流出去的同志反映，長期以來，對組工干部的提拔使用存在著一種誤區(qū)：有些領(lǐng)導(dǎo)潛意識里認為組工干部對黨務(wù)工作熟悉，提拔交流后繼續(xù)從事黨務(wù)工作更有利于發(fā)揮其特長，而擔(dān)心把組工干部放到經(jīng)濟部門不能勝任，因而將組工干部提拔交流到黨務(wù)部門工作的多，到經(jīng)濟部門工作的少；提拔交流出去任副職的多，任黨政?一把手?的少。三是工作崗位單一。多數(shù)干部調(diào)進組織部后就在一個崗位上?從一而終?，進行崗位輪換的不多。從事的崗位過少，不利于組工干部全面熟悉組工業(yè)務(wù)和多方位提高履崗能力，導(dǎo)致組工干部業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)和多崗履職能力不強。（二）培養(yǎng)力度不夠大，導(dǎo)致組工干部隊伍能力建設(shè)步伐滯后當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟時代，科技發(fā)展日新月異，新事物新情況層出不窮，這對組工干部的能力素質(zhì)提出了更高要求。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組工干部能力素質(zhì)提升速度明顯滯后，導(dǎo)致思想觀念更新慢、所需知識更新慢、新技術(shù)掌握運用慢。造成上 述問題主要源于能力培養(yǎng)力度不夠大：一是工作上，過重的業(yè)務(wù)工作負荷、過多的中心工作任務(wù)、過頻的黨建主題活動導(dǎo)致能能力培養(yǎng)與工作矛盾突出。目前，就組織部門而言，在人手少、業(yè)務(wù)工作繁重的情況下，每年都有很多中心工作，工作量就更大。此外，近年來，除全國范圍內(nèi)開展的?三個代表?學(xué)教活動、?樹組工干部形象?學(xué)教活動、先進性教育活動外，全市乃至全縣每年也要開展一些黨建主題活動，這些黨建主題活動的開展，對加強各級領(lǐng)導(dǎo)班子和黨員干部隊伍的思想政治建設(shè)、促進經(jīng)濟社會事業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了重要作用，但對本身人手少、業(yè)務(wù)重的組織部門來說，無疑是?雪上加霜?。從組工干部自身來看，由于工作太壓頭，對學(xué)習(xí)培訓(xùn)?想說愛你不容易?。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，在?您是否經(jīng)常加班加點?的問題中，%的回答是?經(jīng)常?，%的人回答是?有時?。這種超負荷的工作狀況，就使得組工干部沒有足夠精力投入學(xué)習(xí)，更沒有時間參加培訓(xùn)。工學(xué)矛盾突出的問題，導(dǎo)致組工干部通過培訓(xùn)來提高能力的機會少、次數(shù)少、人數(shù)少。二是制度上，能力培養(yǎng)機制缺位。中央提出大規(guī)模培訓(xùn)干部的戰(zhàn)略舉措以來，各級各類干部的培訓(xùn)制度逐漸健全，既有各級黨委（黨組）中心組學(xué)習(xí)制度，又有定期輪訓(xùn)制度；既有上掛下派掛職制度，又有出國出境學(xué)習(xí)培訓(xùn)深造制度，所有這些對建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍起到了重要作用。然而作為主抓干部教育的干部，組織部門卻存在教育 培訓(xùn)?燈下黑?現(xiàn)象：對組工干部培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和考慮，沒有建立一套切實可行的組工干部培訓(xùn)教育機制，導(dǎo)致能力培養(yǎng)目標不明確。組工干部作為管黨員的黨員，管干部的干部，管人才的人才，自身素質(zhì)不提高，勢必難以管好黨員，用好干部，選好人才，同時組織部門做人的工作和做組織工作的優(yōu)勢也無法充分發(fā)揮出來。因此，建立組工干部能力培養(yǎng)機制，全面提升組工干部能力顯得至關(guān)重要。（三）激勵機制不健全，導(dǎo)致組工干部隊伍能力自我提升動力不足近些年來，組織部門把公道正派、無私奉獻作為部門精神和組工文化的核心和靈魂來抓，樹立了自己的良好形象，贏得了社會各界的普遍稱贊。但客觀存在的事實是：一些組工干部自我提升能力的動力不足，存在?進了組織部，天天有進步?的?保險心理?、在組織部門工作幾年就會提拔交流的?過客心理?和自認為能力一流的?自滿心理?。這些現(xiàn)象雖然發(fā)生在少數(shù)人身上，但如果不引起重視，任其蔓延下去，就會削弱組工干部隊伍整體戰(zhàn)斗力。之所以出現(xiàn)上述問題，從深層次分析，主要是在能力激勵上做得不夠，表現(xiàn)提拔上論資排輩、工作上苦樂不均、精神上激勵乏力。調(diào)查顯示，在?您認為對組工干部的提拔使用注重什么?問題中，選擇 ?論資排輩?、?平衡照顧?的超過30%，在?你認為組織部最苦最累的工作是什么？?、?您最不愿意從事的工作是什么？?，選擇 ?文字綜合工作?的超過65%。由此可見，組工干部內(nèi)部橫向比，不同的科室、不同的崗位、不同的人員之間在工作任務(wù)、工作負荷等方面還存在著較大差別，導(dǎo)致那些有本事、有能耐、好使喚的同志超負荷工作，陷入?越有能力的越加班，越加班的人越累，越累的人越加班?的怪圈，而在福利待遇、提拔使用上，苦者未必得其利，閑者未必有所失，導(dǎo)致組工干部覺得苦樂不均，心理不平衡，從而挫傷了工作積極性和能力自我提升的主動性。此外，有組工干部在座談中反映，從外面看，組工干部似乎很有權(quán)力，也很風(fēng)光，但實際上責(zé)任很重，壓力很大，工作很苦，但付出的多，得到的少，能力不比別人弱，但提拔上卻不如?兩辦?快，待遇上不如?稅務(wù)?好，?把榮譽讓給黨委，把鮮花讓給別人，把苦水留給自己?。精神激勵上的不到位，使許多組工干部覺得自己的付出與回報、理想與現(xiàn)實相差較遠，感到組織對自己關(guān)心不夠，因而形成一種失落感和冷漠感，在工作和能力建設(shè)中缺乏應(yīng)有的動力。要解決好上述問題，根本在于建立一套充分體現(xiàn)以人為本理念的行之有效的能力激勵機制，構(gòu)筑一個有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的用人格局。四、努力探索組工干部隊伍能力建設(shè)的長效機制結(jié)合新形勢下組織工作的特點和我縣組工干部能力素質(zhì)情況，我們認為，加強組工干部隊伍能力建設(shè)，應(yīng)在建立健全組工干部隊伍能力建設(shè)的長效機制上下功夫，當(dāng)前應(yīng)著重抓好以下幾個方面：（一）建立健全組工干部隊伍的思想作風(fēng)建設(shè)機制抓好自身素質(zhì)修養(yǎng)。一要加強思想修養(yǎng)，提升精神境界。加強組工干部思想修養(yǎng)，最根本的是樹立正確的世界觀，就要不斷的用馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和?三個代表?重在思想武裝組工干部頭腦，堅持辯證唯物主義和歷史唯物主義，并用其立場、觀點和方法指導(dǎo)組工干部改造主觀世界，自覺地抵制各種錯誤思潮和消極因素的影響，時刻保持頭腦清醒，在紛繁復(fù)雜的事務(wù)中明辨是非，堅定立場。有了堅定的信念和遠大抱負，才能做到?矜持不茍，舍己為公?，為了國家和人民的利益不惜犧牲個人的一切。二要加強道德修養(yǎng)，培養(yǎng)高尚情操。管子云：?道德當(dāng)身，故不以物惑?，組工干部只有加強道德修養(yǎng)，培養(yǎng)高尚情操，才能不為身邊的事物所迷惑，才能公道正派地為人處事。加強道德修養(yǎng)是要解決組工干部奉行什么樣的價值觀，如何做人的問題。在實踐中處理好公與私的關(guān)系，始終把黨和人民的利 益擺在第一位；處理好個人和他人的關(guān)系，處事公道，待人真誠，與人為善。三要加強文化修養(yǎng)，提高知識水平。組工干部是黨的組織路線和干部政策的具體落實者，是做人的工作的，是?管人?的人。?打鐵先要本身硬?，要準確地識別干部、正確評價干部的功過是非，組工干部除了必須打牢扎實的理論功底，還必須時時注重知識更新，自覺調(diào)整知識結(jié)構(gòu)、拓寬知識面。尤其是在現(xiàn)今知識劇增的時代，一個人要出色地完成工作任務(wù)，沒有知識不行，知識面窄了也不行。列寧在《共青團的任務(wù)》中說：?只有用人類創(chuàng)造的一切知識財富豐富自己的頭腦，才能成為共產(chǎn)主義者。?⑿毛澤東同志在延安的一次演說中說過，?一個人有了學(xué)問，好比站在高山上，可以看到很遠的東西，沒有學(xué)問，如在暗溝里走路，那會苦煞人。?⒀江澤民同志曾經(jīng)指出：?不同崗位的干部要根據(jù)工作需要，多讀幾本自然科學(xué)和社會科學(xué)方面的論著，不斷豐富和拓寬自己的知識面。?⒁組工干部尤其應(yīng)該這樣。多掌握一份知識，與干部就多一份共同語言，看人就更全面、更深刻，管理就更科學(xué)、更高效，自己也才能達到知識上?復(fù)合型?，能力上多面手。筆者認為，組工干部應(yīng)從以下三個方面加強學(xué)習(xí)：一是要善于找出盲點，確立學(xué)習(xí)重點。在知識爆炸的時代里，能正確掌握知識的重點，并且納為己有，善加利用。二是要尋找途徑，提高學(xué)習(xí)的效能。要擠時間多看書，拓寬知識面，優(yōu)化自己的知識結(jié)構(gòu)。組工 干部一方面要學(xué)習(xí)與組織工作相關(guān)聯(lián)的學(xué)科，如人才學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)、教育學(xué)等，利用這些知識從不同角度給組織工作提供方