【文章內(nèi)容簡介】 ①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自的合法權(quán)益。②定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線??進(jìn)行對比分析。③關(guān)注消費者物價指數(shù)。注意比較分析費用使用趨勢（由比較上預(yù)算得出）。保證企業(yè)支付能力和員工利益。41。人力資源費用支出控制的原則：及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。第二章 人員招聘與配置42．內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。43．外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。44．選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求《首要步驟》；分析潛在應(yīng)聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。45．參加招聘會的主要步驟是：①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。46．內(nèi)部招募的主要方法：推薦法；布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息》47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。兩個關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計。信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短。借助中介：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。人借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。①人才交流中心（針對性強(qiáng)、費用低廉，但不適合計算機(jī)等熱門人才和高級人才招聘）；②招聘洽談會（在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。雙向交流、選擇余地大，可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費用昂貴）。校園招聘：也稱為 上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。雙向選擇，通常用來招聘財務(wù)、計算機(jī)等專業(yè)化初級水平人員。網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點①成本較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點和時間限制；③應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦，素質(zhì)較高，適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成裙帶關(guān)系，不利于管理。48。采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價（4）對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備 49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點：考題多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效 度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。②缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內(nèi)容主要是：個人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個人成績~~四個方面51．初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試 篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)，（2）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（5）對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處52．面試考官的目標(biāo)：１。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等（而不是是否被錄用）53．應(yīng)聘者的目標(biāo)：1。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；2。有充分的時間向面試官說明自己具備的條件3。希望被理解，被尊重，并得到公平對待4。充分的了解自己關(guān)心的問題5。決定是否愿意來該單位工作等54．面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點，（不需要提出面試預(yù)算）55．面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問56．非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。57．面試問題設(shè)計技巧：招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料58．面試提問的技巧：開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動，一般再面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問《如果你處于這種情況，你會怎樣處理》；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問；舉例式提問/行為描述提問（核心技巧）。59．心理測試包括得類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。（應(yīng)用心理測試法要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)）60．能力測試的內(nèi)容可分為：普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機(jī)能測試。61．情景模擬測試：適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員，主要針對被測試者明顯的行為，實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。其中的組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團(tuán)隊組建能力測試等 62．情境模擬測試的方法很多，公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等63．公文處理模擬法/公文筐測試（發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過多年檢驗的，一種有效的管理人員的測評方法 64．人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策65．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。 在作出最后的錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：1。盡量使用全面衡量的方法2。減少作出錄用決策的人員，堅持少而精的原則《面試官少》3。不能求全責(zé)備 66．招聘評估有利于招聘方法的改進(jìn)成本效益評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程 ①招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘總成本分為兩部分： 直接成本包括：招募費用，選拔費用，錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費等）間接費用包括：內(nèi)部提升費用，工作流動費用招聘單位成本：招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比 ②成本效用評估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）；1。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 2。招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用3。選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用4。人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用③招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。數(shù)量與質(zhì)量評估：①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；②招 聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%；③應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗。①信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試）；②等值系數(shù)（對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。此外還有評分者信度（多人使用同一工具對同一求職者打分）。②效度即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度的種類：預(yù)測效度（說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)）；內(nèi)容效度（測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，不適用于對能力和潛力進(jìn)行測試）；同側(cè)效度（對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說明此測試效度高）。67．人員配置的原理：要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。“沒有無用之人，只有沒有用好之人”能位對應(yīng)原理（個體能力性質(zhì)及特點的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ；互補(bǔ)增值原理（揚長避短、取長補(bǔ)短）；動態(tài)適應(yīng)原理（適應(yīng)是相對的動態(tài)發(fā)展的）；彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。68．人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率69．正確地識別員工是合理配置人員的前提70．操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。他是一個單位或者組織中能級最低的層次71。工作地組織的要求：1。應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗2．應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。72．員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。73．勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。74．用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1．培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題2．培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。人員培訓(xùn)活動的起點是培訓(xùn)需求的確定。:戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個體層次 3．培訓(xùn)需求的對象分析；新員工培訓(xùn)需求分析，在職員工培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析 4．做好培訓(xùn)前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 5．分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題《在實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時應(yīng)做到》：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，尋找受訓(xùn)員工存在的問題，確定受訓(xùn)員工的期望和真實想法，仔細(xì)分析調(diào)查資料 6。收集培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；在一定程度上可能會影響員工的工作，而且會占用培訓(xùn)者大量的時間，而且面談對培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸嵰鈭D的時候，不會將其個人發(fā)展計劃告知培訓(xùn)者。面談法有個人面談法和集體會談法（2）重點團(tuán)隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn)需求信息（3）工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必需掌握的知識，技能和態(tài)度的依據(jù)。這是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，時間多，費用多，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得到員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高；（4）觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最基本，最原始的需求調(diào)查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用；（5）調(diào)查問卷。設(shè)計時，應(yīng)該注意的問題：（1）問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式；（4）多采用客觀問題，易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見 7．循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋 培訓(xùn)需求分析模型：（1）循環(huán)評估模型（2）全面性任務(wù)分析模型（3）績效差距分析模型（4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型8．制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施；9．培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材 10。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求如下：（1）做好準(zhǔn)備工作（2）決定如何在學(xué)員之間分組，（3）對“培者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍11．培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義 12．培訓(xùn)課程的實施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑 13．培訓(xùn)課程的實施與管理前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓(xùn)時間長度，白8夜3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運用；時間控制）；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評估）。培訓(xùn)實施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄）