【正文】 熟悉現場檢查表主要內容。（三）熟練掌握自救互救、急救方法、疏散和現場緊急狀態(tài)下的處理方式和方法。3．從規(guī)劃的期限上看，可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃（15年）、短期規(guī)劃。8．人力資源管理的基礎是工作分析。12。服務，加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響4。工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響8。工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，改變員工對工作感到單調、乏味的狀況，提高工作效率。 按崗位定員,根據崗位的多少，崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數27．企業(yè)定員和勞動定額 都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應用范圍不同而已。按崗位定員：多人一機操作崗位定員=共同操作的各崗位生產工作時間總和/（工作班時間個人需要與休息寬放時間）適用：連續(xù)性生產裝置（或設備）組織生產的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機械制造等使用大中型連動設備的人員。其它新方法：運用數理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員；運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數；運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數；零基定員法。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數為基礎，按比例定企業(yè)二，三線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動量為依據，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標準決定崗位設置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一個人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅 度提高。33．編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理；②依據要科學；③方法要先進；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內容要協調。管理制度（管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架）3。保持職能：有效激勵員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使其潛質得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。②定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線??進行對比分析。41。43．外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。46．內部招募的主要方法：推薦法；布告法《經常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息》47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網絡招聘；熟人推薦。借助中介：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)中介機構應運而生。①人才交流中心（針對性強、費用低廉，但不適合計算機等熱門人才和高級人才招聘）；②招聘洽談會（在洽談會中，單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。網絡招聘：優(yōu)點①成本較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點和時間限制；③應聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。②缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內容主要是：個人信息，受教育經歷，工作經歷，個人成績~~四個方面51．初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量堅持面廣的原則，應盡量讓更多人參加復試 篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結構，（2）審察簡歷的客觀內容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術和經驗要求（5）對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法：（1）判斷應聘者的態(tài)度（2）關注與職業(yè)相關的問題（3）注明可疑之處52．面試考官的目標：１。了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質 4。希望被理解，被尊重，并得到公平對待4。59．心理測試包括得類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。 在作出最后的錄用決策時，應當注意以下幾個問題：1。總成本效用=錄用人數/招聘總成本 2。數量與質量評估：①錄用比=錄用人數/應聘人數*100%；②招 聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%；③應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%。此外還有評分者信度（多人使用同一工具對同一求職者打分）?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人”能位對應原理（個體能力性質及特點的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ；互補增值原理（揚長避短、取長補短）；動態(tài)適應原理（適應是相對的動態(tài)發(fā)展的）；彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。應有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗2．應有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。74．用人單位聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規(guī)定75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年第三章 培訓與開發(fā)1．培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題2．培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。面談法有個人面談法和集體會談法（2）重點團隊分析法是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調搽培訓需求信息（3）工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必需掌握的知識，技能和態(tài)度的依據。培訓實施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀錄）；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管。 培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內容而失去或削弱培訓的作用。培訓內容設置合理，就有可能達到培訓目的。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容。培訓場地要根據培訓具體內容而定，不同的培訓內容要選擇不同的培訓場所。培訓形式選擇方面的信息。15．培訓效果評估的指標：①認知成果（用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，用筆試來評估）②技能成果：用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能學習和技能轉換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動機在內的成果。監(jiān)控培訓的中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施17．培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：受訓者與培訓內容的相關性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內容；培訓的進度和中間效果；培訓環(huán)境；培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓的老師。包括（1）講授法《是最基本的培訓方法，是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法》、（2）專題講座法《適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題》（3）研討法（以教師或受訓者為中心的研討，以任務或過程為取向的研討；任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響）。行動學習》（4）個別指導法 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法 參與型培訓法：自學，案例研究法，頭腦風暴法，模擬訓練法，敏感性訓練法，管理者訓練法22．事件處理法：讓學員自行收集親身經歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題23．頭腦風暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。適用于培訓中低層管理人員。有限的空間，無限的可能2。32．培訓服務制度：是培訓管理的首要制度。《收入分配制度》35。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實際的運行才能得到檢驗?！安捎檬裁礃拥姆椒ā保?）根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。6．同級考評，常受人際關系狀況的影響，10%，下級考評10%自我考評 10% 7．考評階段是績效管理的重心。要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機25（3）解決問題式面談。（2）問卷調查法。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質?？荚u注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。就是按照 一定比例將員工強制歸類。21．關鍵事件法/重要事件法：關鍵事件法的設計者將有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件”，它們通常描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來。缺點：編制一份行為觀察量表較為費時費力，易只重行為過程不重結果。24．目標管理法：由員工和主管共同協商指定個人目標，個人的目標依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標及部門目標而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能。采用的指標要具體、合理、明確，要有時間，空間，數量，質量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。優(yōu)點：簡單易行，省人力物力和管理成本。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各類保險，非工作日工資，額外的津貼和其他服務，如單身公寓、免費工作餐等 4．影響員工薪酬水平的主要因素：（1）影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效，職務或崗位，綜合素質與技能，工作條件，年齡和工齡(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動列力市場供求狀況，產品的需求彈性，工會力量，企業(yè)的薪酬策略 5．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才；（2）（保證內部公平）對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時地取得相應的回報30（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力；（4）通過薪酬激勵機制的確定，將企業(yè)與員工長期，中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 6．企業(yè)薪酬管理的基本原則實際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現（1）對外具有競爭力（2）對內具有公證性《支付相當于員工崗位價值的薪酬》（3）對員工具有激勵性《適當拉開員工之間的薪酬差距》（4）對成本具有控制性7．工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資8．工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據；對企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面 9．日常薪酬管理工作具體包括（1）開展薪酬的市場調查，統(tǒng)計分析調查結果，寫出調查分析的報告（2）制定員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析（3）深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查（4）對報告期內人工成本進行核算《即適時地核算員工薪酬》檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況（5）根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工薪酬進行必要的調整10．薪酬調查。11．企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬管理原則12．如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數員工是生產工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業(yè)績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。亦稱為經驗效度，它是通過建立一定指標來檢查測評結果的效度26。優(yōu)點：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。進行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數目，對各類崗位類別的各個級別進行定義。優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點：要素的選擇及權值得分配帶有主觀性；方法的設計比較復雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。31．福利管理的主要內容：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。針對全體居民39．社會優(yōu)撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項目，軍人及其家屬40．單位為員工繳存的住房公積金月繳存額為員工本人上一月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例41．新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例 42．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的5% 43．單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支；（１）機關在預算中列支（２）事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或費用中列支（３）企業(yè)在成本中列支44．員工在有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內的存儲余額：〈1〉購買，建造，翻建，大修自住房的〈2〉離休，退休的〈3〉完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的〈4〉戶口遷出所在的市、38 縣或者出境定居的〈5〉償還購房貸款本息的〈6〉房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的第六章 勞動關系管理1．勞動關系是產權關系的另一種表現形式，而與勞動分工并無直接的聯系。5．勞動關系調整方式：（1）勞動法律法規(guī)（2）勞動合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內部勞動規(guī)則（6）勞動爭議處理制度（