【文章內(nèi)容簡介】 可不是小數(shù)字，他表示一時不能接受。但領(lǐng)導(dǎo)跟他說，其實公司支付的遠遠不止這些，為此領(lǐng)會還跟他粗略地算了一筆賬，此時小王發(fā)現(xiàn)，單位將機票之類的差旅費都算入培訓(xùn)費范圍，他不知道這樣做對不對？《實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。解讀：之所以要對培訓(xùn)費專門作出解釋是因為這涉及兩個關(guān)聯(lián)性問題，一個是“服務(wù)期”，另一個是“違約金”。我們知道，以前經(jīng)常有單位亂設(shè)違約金，以損害職工的合法權(quán)益，阻撓職工的自由流動。為此《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。簡而言之，單位提供了培訓(xùn)才可以約定服務(wù)期，進而可以約定職工違反服務(wù)期所要承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任。但哪些是培訓(xùn)費呢？這個問題不解決，勢必又造成單位亂設(shè)違約金?，F(xiàn)在《實施條例》解決了這一問題，即進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用，都可以納入培訓(xùn)費的范圍。合同期滿服務(wù)期未滿勞動者能否終止合同案例：由于種種原因，李小姐的勞動合同和服務(wù)期不一致了，雙方也沒有進行其它的約定?，F(xiàn)在勞動合同到期了，李小姐也不想繼續(xù)做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續(xù)。但單位提出了異議，表示她的服務(wù)期還未滿，不能走人?？衫钚〗銏猿謶?yīng)以勞動合同期限為準，不同意延續(xù)勞動關(guān)系?！秾嵤l例》第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。解讀：這幾年由于勞動合同期和服務(wù)期的不一致產(chǎn)生了許多爭議。有的認為在沒有其它約定的情況下應(yīng)以主合同《勞動合同》為準，有的認為應(yīng)按簽訂的先后時間來確認，還有的認為主動權(quán)在單位。不過也有個別職工，單位已經(jīng)明確告訴他合同終止，即不要他履行服務(wù)期了，但他非要履行，不愿意終止合同?，F(xiàn)在《實施條例》明確，即勞動合同期和服務(wù)期兩期不一致的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿，如果有其它約定的按約定辦。這里也應(yīng)注意三點：一是勞動合同期最好跟服務(wù)期一致。因為不一致，會出現(xiàn)延續(xù)期的合同、勞動關(guān)系處理問題，比較麻煩；二是“兩期”無法一致的最好及時進行一個約定，不要拖到爭議發(fā)生時再提出；三是切記，單位要職工繼續(xù)履行的這個服務(wù)期必須是符合《勞動合同法》規(guī)定的，即有法律效力的，否則這個服務(wù)期約定了也無效，更無權(quán)要職工在勞動合同到期后繼續(xù)履行。經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY由哪些項目組成案例：謝女士單位辦不下去了，要跟職工解除合同，但在計算經(jīng)濟補償金時，單位只按基本工資一檔確定基數(shù)，而獎金補貼等均沒有算入。單位的理由是獎金不固定，補償標準只要不低于最低工資960元就可以了?！秾嵤l例》第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。解讀：類似經(jīng)濟補償計算爭議常有發(fā)生,《實施條例》再次明確計算方法，想必會對消除或減少此類紛爭帶來益處。不過這里要提醒職工兩點：一是要收集保存好工資獎金和各類補貼的發(fā)放證據(jù)；二是如果屬于工傷的，那除了經(jīng)濟補償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。另外對于“1個月的替代工資標準”，這次《實施條例》也作了規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標準確定。”勞動者提出解約需注意些什么案例：小狄準備辭職，雖然公司派他擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，但他總感覺這家單位很不正規(guī)。老婆管財務(wù)、老公是董事長、兒子當(dāng)總經(jīng)理，好多關(guān)系不好處理。于是在試用期快要結(jié)束的時候，他遞交了辭職報告。可總經(jīng)理說他沒有提前30天通知，故不批準，還說他若執(zhí)意要走，公司有權(quán)處罰他。《實施條例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。解讀：勞動合同法第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以小狄如果尚處在試用期的話，他只要提前三天就可以了，單位不批準既沒有理由更不用去管他。不過職工在解約時須注意四點：一是分清期限，比如30天、3天、即時走人的情形；二是最好都采用書面的形式，防止單位反誣曠工；三是盡管一般都是由單位舉證的，但職工也要注意收集和掌握相關(guān)的侵權(quán)證據(jù)；四是對單位的有些侵權(quán)行為，應(yīng)注意區(qū)分性質(zhì)、數(shù)量、惡意程度等，否則會使自己的解除行為處于被動。用人單位解約有哪些問題要注意 案例：董先生被單位按違紀辭退，后來他申請了仲裁，結(jié)果竟“化險為夷”?？陀^地講，董先生是有過錯的，已經(jīng)違反了規(guī)章，但由于單位的人事主管不注意程序，當(dāng)時沒有留有證據(jù)，辭退時也沒有通知工會，規(guī)章制度修改后竟沒有公示，結(jié)果沒有得到仲裁的支持?！秾嵤l例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。解讀：這幾年圍繞辭退解約產(chǎn)生了大量的爭議，所以如何正確行使辭退解約權(quán)還真是門學(xué)問。作為HR必須注意這樣幾個問題：一是盡管職工出現(xiàn)了可以被解除的情形，但一定要注意走程序，比如書面通知、通知工會、送達、備案等，如果程序上有誤反而會變被動，該退的退不掉，還要補程序。從該條可以明顯感知，現(xiàn)在審查單位的解除行為是否有效，程序和實質(zhì)要件并重。再也不能按以往“實際爭議已發(fā)生”或“應(yīng)當(dāng)知道”來對待，這樣是不產(chǎn)生時效的，還將繼續(xù)支付工資和提供待遇。二是辭退違紀職工一定要收集好相關(guān)證據(jù)，因為弄不好反而構(gòu)成非法解雇，要支付兩倍的賠償金。三是處罰職工的制度依據(jù)一定要告知或公示，并留有這方面的證據(jù)。四是退工行為要及時，并按規(guī)定填寫，不留后遺癥。對此《實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限?！毙枰貏e提醒的是，《職工名冊》也很重要，單位若拒不建立，最高可處2萬元的罰款。勞動合同法規(guī)定,職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。因單位侵權(quán)而解約是否要付違約金 案例：紀女士和單位產(chǎn)生了勞動爭議，最后單位還非法解雇了她。為此她走訪有關(guān)部門投訴，有關(guān)部門將她的申訴材料轉(zhuǎn)給了其單位上級主管部門的工會。經(jīng)過工會的協(xié)調(diào)，單位認識到了錯誤，表示如果紀女士不想繼續(xù)履行合同了，單位愿意按勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付其賠償金。但紀女士認為，除了賠償金，她還要求得到工作年限的經(jīng)濟補償金，否則就不離開單位?！秾嵤l例》第二十五條用人單位