【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持，月起薪6000元。大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn)，但要在IT公司找到一個(gè)相對(duì)滿意的工作也并不難。記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外，1/3左右的學(xué)生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到10個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%～8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)蘇勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬平均增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%.新浪人力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2～3個(gè)百分點(diǎn)?！苯衲暌粋€(gè)明顯的趨勢(shì)是企業(yè)員工的變動(dòng)收入比重逐漸增大。薪酬基本構(gòu)成包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利。變動(dòng)收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷售部門員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。變動(dòng)收入比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國(guó)有控股的公司，能夠公開(kāi)的高管年薪一般都是40萬(wàn)到80萬(wàn)元，電信設(shè)備制造商高管年薪公開(kāi)的部分都過(guò)不了100萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。一位熟知電信行業(yè)薪酬?duì)顩r的人士對(duì)記者說(shuō)：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬(wàn)，再高的就不便透露了?！毙率帧靶健鼻榈吐洹白罱鼉赡瓴槐?0xx年前后，那時(shí)沒(méi)有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現(xiàn)在IT行業(yè)還是有點(diǎn)冷。”一名北京理工大學(xué)的畢業(yè)生對(duì)記者說(shuō)。盡管IT行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實(shí)際薪酬存在很大落差。我們的調(diào)查問(wèn)卷的分析結(jié)果顯示，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～%，5000～%，%，%.與此相對(duì)應(yīng)的是，實(shí)際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（%），其次是20xx～3500元（%），5000～7000元（%），7000元以上（%），%.互聯(lián)網(wǎng)狂飆突進(jìn)時(shí)期給薪酬市場(chǎng)帶來(lái)的巨大沖擊尚存，雖然現(xiàn)實(shí)無(wú)情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說(shuō)：“當(dāng)時(shí)IT從業(yè)人員不是因?yàn)樨暙I(xiàn)突出而薪酬上漲，完全是由于整個(gè)行業(yè)都處于非理性的狀態(tài)，這其實(shí)是很不合理的。IT薪酬也需要一個(gè)冬天來(lái)殺一殺這種邪氣，因?yàn)榕菽?，使得IT人心態(tài)浮躁。”與大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明對(duì)比的是，計(jì)算機(jī)等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長(zhǎng)可以說(shuō)是一個(gè)縮影。該系錄取的39。本科學(xué)生總數(shù)是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴(kuò)招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴(kuò)大?！按髮W(xué)生的薪水總體趨勢(shì)與供需之間關(guān)系很大，目前總體說(shuō)來(lái)還是供大于需，所以，他們的競(jìng)爭(zhēng)壓力就大，薪酬就會(huì)逐年降低。根據(jù)我們最新的調(diào)查，今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學(xué)生能拿到六七千的底薪?！碧皖檰?wèn)研發(fā)中心經(jīng)理季征對(duì)記者說(shuō)。不只是大學(xué)畢業(yè)生，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)而且從事可替代性很強(qiáng)的工作的人，薪酬走勢(shì)也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯。這兩類職位的市場(chǎng)供應(yīng)量都太大，無(wú)論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網(wǎng)站普通文字編輯來(lái)說(shuō)，會(huì)拷貝粘貼的人比比皆是，沒(méi)有什么技術(shù)含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對(duì)記者說(shuō)：“現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于簡(jiǎn)單的工作都愿意用熟手，會(huì)干就用，不好用就開(kāi)了，反正市場(chǎng)上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右?！盜BM大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān)鄺懋功說(shuō)：“在不同的階層有不同的錢。你越高級(jí)，市場(chǎng)就越稀有，錢當(dāng)然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學(xué)畢業(yè)生在IBM中國(guó)，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的。”新手要獲得好的薪酬確實(shí)不容易。大型跨國(guó)IT公司薪酬很有競(jìng)爭(zhēng)力，這是不容置疑的，當(dāng)然很多學(xué)生都想進(jìn)去，%的學(xué)生都愿意進(jìn)去，%能如愿以償，遠(yuǎn)落后于國(guó)內(nèi)大型IT企業(yè)（%）和中小型IT企業(yè)（%）。IBM公司的“青出于藍(lán)”計(jì)劃就是針對(duì)大學(xué)生的，它所提供的優(yōu)厚的實(shí)習(xí)條件以及可以優(yōu)先得到招聘機(jī)會(huì)的誘惑，使得要成為這個(gè)計(jì)劃的實(shí)習(xí)生都得擠破腦袋。一個(gè)曾參與“選秀”的學(xué)生說(shuō)：“公司往往是幾十人甚至上百人競(jìng)爭(zhēng)同一個(gè)職位。專業(yè)知識(shí)的能力、學(xué)習(xí)的能力、管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，甚至是創(chuàng)新的能力，這些東西都是要考核的，層層關(guān)卡，最后留下來(lái)的都是極少數(shù)的幸運(yùn)者?！毙匠暾{(diào)查報(bào)告6最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來(lái)自美國(guó)勞工。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì)，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)開(kāi)展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次，可以幫助公司在做新薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的形式。在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位，薪酬回歸、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)、職位薪酬數(shù)據(jù)、職位薪酬偏離度等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的實(shí)際現(xiàn)金收入或總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。參考薪酬偏離度，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)薪酬偏離度的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的`相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。職位薪酬水平薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如基本現(xiàn)金收入、固定現(xiàn)金收入、現(xiàn)金總收入和總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的總薪酬。一般建議以固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。薪酬調(diào)查報(bào)告7一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述按照我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動(dòng)是由各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個(gè)環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過(guò)程，每個(gè)環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來(lái)，整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢(shì)。未來(lái)幾年我國(guó)的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個(gè)較高的水平，中國(guó)建筑市場(chǎng)面臨重要的發(fā)展機(jī)遇。從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來(lái)看，社會(huì)對(duì)住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場(chǎng)空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的行業(yè)，在當(dāng)前我國(guó)面臨突出的“就業(yè)問(wèn)題”、“三農(nóng)問(wèn)題”新形勢(shì)下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和社會(huì)穩(wěn)定起著無(wú)法替代的基礎(chǔ)性作用。二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績(jī)多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級(jí)分開(kāi)原則的基礎(chǔ)上建立的。房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結(jié)構(gòu)主要有七個(gè)?；A(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資：薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。