【文章內容簡介】 課程的 學習。本次實訓分為三個環(huán)節(jié)： 第一，以小組形式對行政人事部月度目標考核指標進行修訂；第二，小組討論并制定出公司部門月度考核管理辦法；第三，對行政 人事部各崗位關鍵業(yè)績指標進行分析并就該部門一個崗位設計相應的關鍵業(yè)績 指。制定績效指標與標準往往是一起進行的。有效的績效評價指標是績效考評取得成功的保證。在企業(yè)績效指標的的設計中應注意：指標的原則是簡單、明確、清晰，即每項指標的具體目標或則控制點程度等都應當是準確、清楚的； 指標的設計應具有有效性； 在績效考評中，是定性指標好還是定量質變好，沒有絕對的 答案，應尋求兩者的基本平衡；績效考評指標之間應盡可能相互對應或者一一對應；績效指標的設計應結合企業(yè)自身的情況設計合適的績效指標體系。檢驗績效指標是否合理應考慮以下五個方面的因素：第一，設計績效考核應當以定量指標為主，定性指標為輔進行量化，從而使評價結果更精確；第二，少而精的評價指標易于被一般員工理解和接受，同時也可以促使評價者迅速了解績效評價系統(tǒng)、掌握相應的評價方法與技術，所以績效指標的設計要通過一些關鍵指標反映評價的目的，而不需要做到面面俱到。第三，在選擇績效指標時，要考慮獲取相關績效信息難易程度，很難搜集績效信息的指標一般不應當作為績效績效評價的指標；第四，評級指標之間的界限應當清楚明晰，避免發(fā)生含以上的重復，評價指標在內涵上要有明顯的差異，使人們能夠分清他們之間的不同之處；第五，在選擇績效指標時各個指標所支持的績效目的應當具有一致性，要保證各個績效指標的卻能夠支持戰(zhàn)略目標在各個層面上的子目標，從而支持企業(yè)戰(zhàn) 略目標的實現。一、行政人事部月度目標考核指標進行修訂就績效指標設計應當注意的問題和檢驗績效指標是否合理五個方面的因素，我們小組對中國香港保捷汽車工業(yè)集團行政人事部月度目標考核指標進行了簡 單的修訂，修訂內容主要包括工作業(yè)績、成本控制、溝通協(xié)調、團隊建設、安全 衛(wèi)生五個考核項目。此次修訂主要是從指標描述、目標值以及權重等幾個方面對 考核指標進行修訂。在工作業(yè)績方面，具體指標主要包括招聘管理、薪酬管理、輔導談心、績效 考核、培訓教育五個項目。成本控制是從招聘費用、培訓費用、低值易耗品、水費、電費、膳食、醫(yī)藥 品費用、垃圾費用、保險費用、柴油費用、衛(wèi)生紙費用、人工成本、勞動管理費 等項目來么進行考核。針對溝通協(xié)調，主要是從員工滿意度、員工管理投訴、部門間支持配合、食 堂管理投訴、宿舍管理投訴幾個方面來進行考核。團隊建設方面主要強調組織紀律性、組織穩(wěn)定性、教育訓練。安全衛(wèi)生的考核只要包括人身安全事故例次、放到失竊事故例次、公司違紀檢查、消防安全事故例次等項目。在考核項目中，每一考核對象都應當遵循績效考核的原則。再此基礎上以目標管理為導向，科學、合理地對每一指標進行考核修訂。那么何為目標管理呢？簡而言之，就是以目標為基礎的管理。目標管理作為現代管理的基石，其核心思想主要是通過確定目標、制定措施、分解目標、落實目標、安排進度、組織實施、考核等企業(yè)自我控制手段來達到管 理目的。目標管理是一個反復循環(huán)、螺旋上升的管理方式，因而它的基本內容具 有一定的周期性，目標管理正是通過管理內容的周而復始，實現了管理效果的不 斷提高?，F在的績效管理當中大多數都是采用目標管理，這是因為目標管理有其獨有 的優(yōu)勢，即目標管理能夠形成激勵、有效管理、明確任務、控制有效。這是其他 任何管理方式都無法匹敵的。當目標成為組織每個層次、每個部門和每個成員自己未來時期內欲達成的一 種結果，且實現的可能性相當大時，目標管理就成為組織成員們的內在激勵。特別當這種結果實現是，組織還有相應的報酬時，目標激勵的效用就更大。此外目標管理還能切切實實地提高組織管理的效率。因為目標管理是一種結果式管理，不僅僅是一種計劃活動工作，這就使得目標管理比之計劃管理更勝一籌。這種管理迫使組織的每一層次、每一部門及每一成員首先考慮目標的實現，盡力完成目 標，因為這些目標是組織總目標的分解，故當組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標完成也就是組織總目標的實現。目標管理的另一個優(yōu)點就是促使各級主管及成員都明確組織的總目標、組織的結構體系、組織的分工及各自的任務。此外，目標管理本身是一種控制方式，即是通過目標分解后的實現保證組織總目 標實現的結果控制方式。在對中國香港保捷汽車工業(yè)集團行政人事部月度目標考核指標修訂的過程當中，我小組以團隊精神為基礎，采用開放式的組織結構，明確了考核目標，形 成有效的管理機制對其進行科學合理的修訂。首先，績效目標的設定。這個目標不多，但卻貫穿于整個工作任務當中，并 且這個目標是具體的、可度量的、可實現的、現實的、有時限的，即這個目標符 合SMART 原則。其次，確定目標達成的時間框架。在績效考核指標時把工作按照重要性和迫 切性分為四個象限。重要有迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切四類指標，通過各個方面彼此協(xié)調，減少資源浪費，尤其是時間資源。再次，實際績效水平與績效目標。將實際達到的績效水平與預先設定的績效 目標想比較，找出原因為什么未能達到既定的績效目標?；驗楹螌嶋H達到的績效水平遠遠超出了預先設定的績效目標。這樣不僅有助于決定對于培訓的需求，還能有助于確定下一績效考核周期的各業(yè)績指標。同時也能提醒上級考核者注意到組織環(huán)境對下屬工作表現可能產生的影響，而這些客觀環(huán)境是被考核者無法控制 的。最后，設定新的績效目標。在這一階段主要是制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標而可能采取的新的戰(zhàn)略。通過以上操作流程，我小組完成了第一階段的月度目標考核指標的修訂。二、司部門月度考核管理辦法針對于公司部門月度考核管