【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 則順延到多少多少日,你可以在多少日領(lǐng)到你的工資,工資條在什么地方領(lǐng)。員工一下子就踏實(shí)了,這些疑慮都解除了,員工自然會(huì)更關(guān)注工作?！ぷ髀氊?zé)。工作職責(zé)包括工作的地點(diǎn)、任務(wù)、安全要求等都是什么,最重要的和其他部門的關(guān)系是什么,把這些都明明白白地寫下來(lái),以免他不知道每一件事該找誰(shuí)、找哪個(gè)部門?！研聠T工介紹給別人并帶領(lǐng)他參觀廠區(qū)或企業(yè)。把新員工介紹給部門主管、同部門的人別的部門相關(guān)的人、財(cái)務(wù)部、人力資源部的人。介紹辦公室里的復(fù)印區(qū)、產(chǎn)品陳列室等等。最后,在新員工入職培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)該注意的就是一些細(xì)節(jié)方面的問(wèn)題,比如說(shuō):舉行新員工歡迎儀式、及時(shí)配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業(yè)對(duì)新員工的重視程度,讓員工有一個(gè)家的感覺(jué),這樣就更加有利于新員工的穩(wěn)定。———對(duì)員工的期望。人力資源經(jīng)理要明確地告訴新員工,公司對(duì)他們的期望是什么。只有讓新員工明確了自己的目標(biāo),才有可能使他們?cè)诠ぷ髦腥〉酶玫某煽?jī)。除了要讓新員工明白公司對(duì)他們的期望以外,還應(yīng)該告訴他們?nèi)绾尾拍苓_(dá)到這些期望,這一點(diǎn)也非常重要。當(dāng)然,這些內(nèi)容都與公司的績(jī)效考評(píng)政策有關(guān),而不應(yīng)該只是泛泛而談。（3）幫助新員工了解自己交談是了解員工心里所想最常采用的手段之一，也是最有效的溝通手段。大多數(shù)剛參加工作的新員工不太清楚自身的興趣愛(ài)好是否適合將要從事的職業(yè)，而我國(guó)的企業(yè)很少去傾聽(tīng)新員工的心聲，了解他們的發(fā)展愿望，一般是直接讓新員工參加工作，個(gè)人發(fā)展問(wèn)題則看個(gè) 人自己的努力程度，企業(yè)一般不予過(guò)問(wèn)。其實(shí)，要發(fā)揮每一位員工的潛能，挖掘其潛在的創(chuàng)造力，企業(yè)必須首先要了解他們。企業(yè)應(yīng)與每一位新員工談心，了解員工的職業(yè)興趣的現(xiàn)狀和可能發(fā)生的變化，弄清他喜歡做什么、了解他的職業(yè)人格，適合做的工作。同樣，也應(yīng)了解其職業(yè)能力的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，并讓新員工對(duì)自己的工作能力有個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，在與新員工談完心后，應(yīng)建立一份個(gè)人的職業(yè)愛(ài)好檔案，以便在企業(yè)職位變化時(shí)發(fā)現(xiàn)適合的人才。（4）制定一份有吸引力的新員工職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性、提高忠誠(chéng)度的作用,已經(jīng)是眾所周知的了。但是當(dāng)我們提起職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),大家想到的便是企業(yè)的資深員工,對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也許并不被很多人所認(rèn)可。但是,職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)同樣重要,這就要求我們的企業(yè)在新員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行積極的探索,研究出各種新員工職業(yè)規(guī)劃的方法。對(duì)新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是:提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為,企業(yè)能夠做的最重要的事情之一,就是爭(zhēng)取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)除了要給新員工提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作外,還應(yīng)給員工提供多種職業(yè)發(fā)展渠道。公司提供職業(yè)發(fā)展通道,是新員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的必要條件。員工職業(yè)發(fā)展道路可以概括為“縱向發(fā)展”、”橫向發(fā)展”、“綜合發(fā)展”三種類型。（5）心理契約的建立入職培訓(xùn)之前的三方面工作所要達(dá)到的目標(biāo)是與新員工建立心理契約，減少新員工的離職傾向。心理契約是指雇員與組織之間對(duì)于雙方的權(quán)利和義務(wù)的主觀信念。不同于有形的、書(shū)面明確寫出的契約,如勞動(dòng)合同、組織制度、規(guī)章守則等等,心理契約是根據(jù)這些有形契約以及其他因素所形成的,主觀上對(duì)組織與自己各自應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任,及享有什么權(quán)利的一種信念。顯然,書(shū)面契約約定了雙方的權(quán)利義務(wù),但如何感知、理解它們則是決定員工的行為及判斷的決定因素。而且,正式的協(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面,對(duì)于正式協(xié)議未盡的工作及事宜,正是由心理契約發(fā)揮作用。研究表明,員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素的影響:①雇傭前的談判。②工作過(guò)程中對(duì)心理契約的再定義。③保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡。由此可見(jiàn),新員工在即將進(jìn)入組織之前,就已經(jīng)建立了某種程度的心理契約,而契約的內(nèi)容主要來(lái)自于招聘人員。如招聘人員在招聘時(shí)聲稱:“這個(gè)部門的員工一般在二年內(nèi)會(huì)有外派的機(jī)會(huì)?！币苍S他的原意只是一種描述,但在雇員眼里則是一種隱含的承諾。但不幸的是,影響員工今后承諾是否能實(shí)現(xiàn)的往往并不是招聘者,而是員工的直接主管,而他們的主管往往不清楚其同事在招聘中都許下了什么樣的承諾。這樣,當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)初的承諾根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí),就會(huì)產(chǎn)生失落感。解決的辦法主要有在招聘時(shí)要提供工作的真實(shí)情況,并有主管的積極參與。以便使新員工在進(jìn)入組織之前,盡可能地對(duì)組織的義務(wù),主要是能提供的回報(bào)及自己的義務(wù),如需要做哪些工作等,建立正確的認(rèn)識(shí)。當(dāng)人們剛開(kāi)始從事一項(xiàng)新工作時(shí),通常是比較興奮和理想化的,對(duì)剛剛畢業(yè)的學(xué)生尤其如此。他對(duì)于要從事的工作沒(méi)有全面的認(rèn)識(shí),信息主要來(lái)自于自己的觀察和別人的評(píng)論。但實(shí)際工作之后,發(fā)現(xiàn)了理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距,此時(shí)需要對(duì)新員工的心理契約進(jìn)行重新定義。主要采取的方式就是加強(qiáng)溝通。新員工進(jìn)入組織之后,組織應(yīng)該提供在日常工作之外交流的機(jī)會(huì)。比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員進(jìn)行工作交流,或者是組織一次講座。也可以是外出參觀,小規(guī)模、小范圍的出游等等,讓新老員工有私下交流的機(jī)會(huì),使新員工能盡快調(diào)整與組織的心理契約。新員工入職培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估作為公司培訓(xùn)的一個(gè)固定項(xiàng)目,新員工入職培訓(xùn)在實(shí)際操作中易流于形式,或形式與內(nèi)容缺乏創(chuàng)新,而入職培訓(xùn)的評(píng)估則可以有效的解決這一問(wèn)題。良好的培訓(xùn)評(píng)估體系則可通過(guò)對(duì)可量化的部分進(jìn)行整理,分析前后變化,針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)調(diào)整,使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán),真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。培訓(xùn)評(píng)估最后要提出包括培訓(xùn)項(xiàng)目概況、受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置的培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。在報(bào)告確定后,要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通,并跟蹤反饋。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到受訓(xùn)員工、其直接領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管及組織管理層,使員工了解自己的同時(shí)保證企業(yè)不斷改進(jìn)入職培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)是系統(tǒng)化的過(guò)程,追求員工增值和企業(yè)卓越是雙贏。成功的培訓(xùn)可以使得員工逐步適應(yīng)組織背景并開(kāi)始職業(yè)生涯規(guī)劃,增強(qiáng)員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。第四篇：離職率離職率離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每10