【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 對(duì)工作的看法；甚至有的面試官讓應(yīng)聘者在3天內(nèi)拿出一套方案，其實(shí)他讓很多應(yīng)聘者拿方案，其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對(duì)于這種行為應(yīng)杜絕。話要兩頭說(shuō)，作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來(lái)說(shuō)，如果遇到一位應(yīng)聘者與你吹牛，夸?？冢卸嗌俜N能力，有多少的資源關(guān)系，能完成多少銷售任務(wù)等，只有一個(gè)辦法：“拒之門外”。因?yàn)椋@樣的應(yīng)聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人對(duì)企業(yè)破壞性很強(qiáng)，千萬(wàn)不能要。試想，外來(lái)一個(gè)和尚，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部信息根本不了解，隨便念一個(gè)經(jīng)，就能把企業(yè)做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么？那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢？就看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。這些都可以通過簡(jiǎn)歷和面試以及調(diào)查中得到印證，而不是聽他說(shuō)將來(lái)能干成什么。因?yàn)椋绢}討論的是招聘核心人才，是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工，而不是一般員工。（7）面試玄機(jī)三：不錄取“最好的”面試后共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰(shuí)呢？傻子都會(huì)知道答案：錄取前四名。而實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么？A、因?yàn)楹玫亩荚趽?，社?huì)上的用人單位不是你一家，當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗(yàn)?zāi)?，而事?shí)上忽略了一點(diǎn)：應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高，誰(shuí)都可以炒對(duì)方的魷魚，不僅是企業(yè)炒員工。B、優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)等著，不僅你看上了他，而且其它企業(yè)也會(huì)看上他，他在試用期內(nèi)會(huì)騎著馬找馬，會(huì)有許多機(jī)會(huì)向他招手，他隨時(shí)會(huì)離去，怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時(shí)剛好找到工作上班了，這樣對(duì)企業(yè)來(lái)講是竹籃打水一場(chǎng)空。C、排在前面的人加盟到企業(yè)工作不久，又會(huì)很快萌生去意。為什么？因?yàn)樗麄兒芸礻懤m(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西，沒有進(jìn)來(lái)之前，看到的聽到的盡是好的一面，負(fù)面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進(jìn)來(lái)后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時(shí)外面有機(jī)會(huì)他自然很快會(huì)離開。心理測(cè)試工具心理測(cè)試是人才測(cè)評(píng)技術(shù)的一種重要手段，是核心人才招聘面試工作中不可缺少的一部分，是對(duì)行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。心理測(cè)試包含五個(gè)要素：（1）行為樣本：人們對(duì)個(gè)體行為或行為特征進(jìn)行測(cè)量時(shí)，往往無(wú)法對(duì)每一種情況進(jìn)行逐個(gè)觀測(cè)，而需抽取有代表性的一部分進(jìn)行觀測(cè)，進(jìn)而推論個(gè)體行為特征的普遍性。其推論的可靠性取決于所抽選出的行為樣本對(duì)總體樣本的代表性。（2）標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)驗(yàn)編制、實(shí)施、記分和測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋必須遵循嚴(yán)格統(tǒng)一的科學(xué)程序。要做到測(cè)驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化并選用具有代表性的常模（用以比較不同被測(cè)者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，包括集中趨勢(shì)和離散度）。（3）難度的客觀測(cè)量：測(cè)驗(yàn)題目的難度水平影響到測(cè)驗(yàn)的客觀性，在編制測(cè)驗(yàn)題目時(shí)要力求避免出現(xiàn)天花板效應(yīng)（測(cè)驗(yàn)題目過于容易致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象）和地板效應(yīng)（測(cè)驗(yàn)題目過于難致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象）。（4）信度：是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反應(yīng)了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。（5）效度：是指測(cè)量的有效性，即所測(cè)量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容。“三商”測(cè)試 ”三商”，即智商、情商和膽商。智商，是一種表示人的智力高低的數(shù)量指標(biāo)，也可以表現(xiàn)為對(duì)知識(shí)的掌握程度，反映人的觀察力、記憶力、思維力、想像力、創(chuàng)造力以及分析問題和解決問題的能力。情商，就是管理自己的情緒和處理人際關(guān)系的能力。膽商，則是一個(gè)人膽量、膽識(shí)、膽略的度量，體現(xiàn)了一種冒險(xiǎn)精神。專家認(rèn)為，在成功商數(shù)中，智商是成功的必要而非充分條件，情商是成功的心理基礎(chǔ)，膽商是成功的前提。國(guó)有企業(yè)要招聘到合適且優(yōu)秀的核心人才，三者一個(gè)不能少。（三）招聘渠道的選擇在招聘工作中，優(yōu)秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說(shuō)，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、“走進(jìn)來(lái)”（Walk－ins）、廣告和校園招聘等。通過不同渠道招聘的人才由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來(lái)的工作中表現(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)較大的差異，研究發(fā)現(xiàn)不同招募源的平均工作留任率：?jiǎn)T工推薦（%）、“走進(jìn)來(lái)”（%）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（%）、廣告（%）。對(duì)不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進(jìn)入公司的員工具有最長(zhǎng)的工作任期（），接下來(lái)的是“走進(jìn)來(lái)”（）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（）和廣告（）。不同招募源的效能定量比較的研究情況在回顧該領(lǐng)域的研究情況之間，首先須界定兩個(gè)概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻(xiàn)，可將這兩個(gè)概念定義如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新員工時(shí)的人員來(lái)源渠道，包括推薦、內(nèi)部提升、“走進(jìn)來(lái)”（walkins）、職業(yè)機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入公司后的情況，這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績(jī)效等。在招募過程中公司原有員工花多點(diǎn)時(shí)間與應(yīng)聘者交流溝通可以增加新員工對(duì)工作的承諾，同時(shí)這些招募進(jìn)來(lái)的員工由于他們的個(gè)人組織社會(huì)化經(jīng)歷也會(huì)對(duì)以后新進(jìn)來(lái)的員工有更好的承諾。結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況的應(yīng)用（1）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 社會(huì)的進(jìn)步, 人才流動(dòng)現(xiàn)象越來(lái)越普遍, 越來(lái)越活躍。為了適應(yīng)這種需求, 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色, 既為企業(yè)、單位選人, 同時(shí)也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù), 使招聘企業(yè)感到放心。針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有突出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得的人才。這個(gè)渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因?yàn)槠髽I(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員, 在沒有物色到更佳的替換對(duì)象前, 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面, 不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘, 影響現(xiàn)職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、地位相當(dāng)有保障, 不會(huì)輕易“跳槽”, 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事知道, 他們投寄應(yīng)聘材料和參加招聘會(huì)的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個(gè)人需求之間進(jìn)行較好的平衡。選擇此種招聘渠道比較適合于管理層核心人才的招聘。（2）現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘是公司招聘常用的一種渠道，在招聘會(huì)上, 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流, 節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間, 還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價(jià)值的信息。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善, 洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)，比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等等。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中, 人才分布領(lǐng)域廣，企業(yè)的選擇余地較大，通過參加洽談會(huì), 企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向, 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)人事政策的人力需求情況。選擇這一渠道比較適合于招聘中基層核心人才。（3）內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績(jī)效較好。這類應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對(duì)公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭(zhēng)取一個(gè)職位機(jī)會(huì)而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個(gè)人在公司的勢(shì)力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團(tuán)體，這會(huì)影響公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。（4）媒體廣告在報(bào)紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的核心人才時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的一個(gè)缺點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力，直接招聘成本較大。（5）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是近幾年來(lái)新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機(jī)構(gòu)完成網(wǎng)上招聘，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招募渠道在實(shí)際應(yīng)用中表現(xiàn)出了三大特點(diǎn)：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會(huì)的費(fèi)用可以做兩個(gè)月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者一般在計(jì)算機(jī)使用、網(wǎng)絡(luò)，甚至英語(yǔ)上都具備一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時(shí)空限制，受眾時(shí)效強(qiáng)，招聘信息還可以發(fā)布到海外。此種渠道適合于招聘各個(gè)層級(jí)的核心人才。（6）“走進(jìn)來(lái)”的方式“走進(jìn)來(lái)”的方式——應(yīng)聘者直接找上門求職。這一渠道在實(shí)際中還較少。但隨著市場(chǎng)的發(fā)展，這種渠道也會(huì)逐漸成為公司的招聘之一，由于“走進(jìn)來(lái)”的應(yīng)聘者一般對(duì)公司有較深的了解及對(duì)應(yīng)聘職位的系統(tǒng)準(zhǔn)備，這類人員在入職后的工作中也會(huì)有較好的表現(xiàn)。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業(yè)環(huán)境等因素的差異，此點(diǎn)雖在國(guó)內(nèi)的效果并不太好，但我認(rèn)為這是一個(gè)很好的招聘渠道。從《毛遂自薦》的典故來(lái)看待這個(gè)問題，就可以了解到“走進(jìn)來(lái)”的人不但有一定的能力，而且有計(jì)劃、有理想、有抱負(fù)，這樣的人通常具有較強(qiáng)的責(zé)任感，當(dāng)然為了屏蔽另有企圖者，就需要花費(fèi)較多的人力和物力了。國(guó)有企業(yè)在核心人才招聘中不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來(lái)自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。（四）招聘宣傳策略的制定 求才廣告往往一年要登六、七次，于是廣告公司往往變得馬虎，有時(shí)為了趕時(shí)間，在文案、內(nèi)容制作等方面不再像以往那么用心。而廣告公司一點(diǎn)小小的疏忽，卻會(huì)造成對(duì)方公司極大的損失，所投資出去的金錢如同石沉大海。而求才公司還得同時(shí)背負(fù)大企業(yè)每年錄取人數(shù)的增減與景氣好壞等變數(shù)所造成的壓力。如此，公司常被壓得透不過氣來(lái)。不可否認(rèn)，多在求才雜志上登一些廣告，就能多收一些效果，但首先在預(yù)算上必需要有個(gè)限度，如能在固定的金額之內(nèi)，事先小心斟酌廣告的內(nèi)容，然后做出品質(zhì)高、效率也高的廣告，再交給求才公司刊載，就必將是萬(wàn)無(wú)一失。求才廣告最主要的重點(diǎn)是要每年翻新，力求變化，同時(shí)要避免僵化。廣告之外，公司不妨用內(nèi)部活動(dòng)作為一種號(hào)召手段，或者用透明封箋制作公司的信函??任何一種變化都足以和別家拉開距離。堅(jiān)持不斷創(chuàng)新變化，對(duì)于周圍發(fā)生的成功事例予以參考學(xué)習(xí)，但決非剽竊，如此，方能立于不敗。否則將導(dǎo)致自己落伍、他人進(jìn)步的局面，是得不償失的。利用求才廣告時(shí)，有一點(diǎn)必須特別注意，亦即決不能將廣告委托他人制作，因無(wú)人監(jiān)督，所獲得的效果可能會(huì)與投下的金額不成比例。造成公司無(wú)謂的損失。自己制作有個(gè)好處，就是倘若不滿意的話，可以一直修改到自己滿意為止，這樣制作出來(lái)的東西才有保障。談到廣告公司，其內(nèi)部包括業(yè)務(wù)人員及負(fù)責(zé)人，每個(gè)人都必須承擔(dān)幾十家公司的委托，所以除非關(guān)系特殊，他們是不可能全力在某家廣告設(shè)計(jì)上的。何況。了解公司優(yōu)點(diǎn)及訴求點(diǎn)的人就存在于公司內(nèi)，又何必向外求人。只要一方面由公司教導(dǎo)監(jiān)督，一方面訓(xùn)練優(yōu)秀的廣告人才，相信在廣告會(huì)戰(zhàn)中出奇制勝并非難事。（五）制定招聘成本直接招聘費(fèi)用為了在招聘工作展開之前打好宣傳前鋒，傳統(tǒng)的報(bào)紙招聘廣告已經(jīng)朝多方位擴(kuò)展：戶外廣告牌、電視廣播、鋪天蓋地的網(wǎng)上旗幟廣告。多媒體的輻射相應(yīng)而來(lái)的是成倍的資金。不單如此，企業(yè)在應(yīng)聘人才的面試和筆試中還要花費(fèi)一定的費(fèi)用。對(duì)此國(guó)有企業(yè)可以選擇專業(yè)性較強(qiáng)且比較權(quán)威的一些報(bào)刊雜志，如《人力資源報(bào)》、《人力資源開發(fā)雜志》、當(dāng)?shù)刈x者較廣的報(bào)刊和廣播，以及專業(yè)的招聘網(wǎng)站。選擇這些宣傳渠道的成本都比較低，而且效果比較好，可以明顯降低直接招聘成本。外聘機(jī)構(gòu)費(fèi)用為了在招聘過程中省時(shí)省力、物色到更好更專業(yè)的人才，可以聘請(qǐng)人力測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或獵頭公司來(lái)協(xié)助招聘工作。選擇人力測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或獵頭公司使用核心人才招聘外包，雖然成本比較高，但考慮到招進(jìn)的人員在后期所創(chuàng)造的價(jià)值及跳槽風(fēng)險(xiǎn)成本，也是物有所值的。人力時(shí)間成本上個(gè)世紀(jì)90年代企業(yè)的人事部門就是一間辦公室，不到10個(gè)人，而且主要的工作是企業(yè)內(nèi)部人事的處理，招聘工作也就一年一次或兩次。參加招聘的人也不太多，十幾個(gè)人通過一次面試也就可以找到需要的人才，最多用一個(gè)月的時(shí)間就可以把招聘工作完成。而如今企業(yè)在招聘上不僅所花費(fèi)的人力物力大大增加，與近年來(lái)人力成本的精簡(jiǎn)同步的，是時(shí)間、環(huán)節(jié)上的投入加大。有人開玩笑說(shuō)，以前是企業(yè)找招聘會(huì)，現(xiàn)在是招聘會(huì)找企業(yè)。不僅招聘會(huì)開得多了，應(yīng)聘的人也多了，有時(shí)候一個(gè)職位就會(huì)有幾十或是上百人應(yīng)征，因此人才的篩選比較復(fù)雜，面試、筆試可能不止一次，投入大。跳槽風(fēng)險(xiǎn)成本 現(xiàn)在工作機(jī)會(huì)更多，跳槽已經(jīng)是家常便飯，企業(yè)經(jīng)過多輪成本投入招聘到的人才很可能最后不簽約，或者試用期內(nèi)另謀他職，有的干脆毀約直奔他程。（六）加強(qiáng)對(duì)核心員工招聘后的后續(xù)管理目前國(guó)有企業(yè)核心人才離職率很高，只招不管不僅會(huì)增加招聘成本，而且也使招聘失去了實(shí)質(zhì)意義，所以，后續(xù)管理工作是十分重要的。要有容納人才共同創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)文化和環(huán)境國(guó)有企業(yè)經(jīng)常說(shuō)待遇留人、情感留人、事業(yè)留人。其實(shí)對(duì)于核心人才來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為更為重要的是企業(yè)的文化沉淀與工作氛圍，以及其在企業(yè)的發(fā)展空間。有人認(rèn)為，核心人才一定要認(rèn)同公司的企業(yè)文化。我認(rèn)為，作為核心人才需要認(rèn)同企業(yè)的核心理念，這無(wú)疑是正確的。但如果要他也認(rèn)同企業(yè)文化中的糟粕，認(rèn)同那些阻礙與制約企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化中的某些因素，這無(wú)疑是殘酷的，它將很大程度上在消解核心人才的引進(jìn)對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的價(jià)值。其實(shí)，核心人才的作用，特別是空降過來(lái)的核心人才，其價(jià)值很大程度上是對(duì)原有企業(yè)文化的改良與更新，并由此使之不斷向前發(fā)展。在很多企業(yè)里，對(duì)人