【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 了訓(xùn)練其學(xué)生，設(shè)計(jì)了一個(gè)特殊的跑道，跑道上灑滿(mǎn)了汽油。一下命令，老師就將汽油點(diǎn)燃。學(xué)生看著汽油很快就要燒到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成績(jī)超出了平時(shí)的很多倍。這就是一種恐懼的激勵(lì)，當(dāng)然企業(yè)絕不能用恐懼去激勵(lì)員工。我們要用獎(jiǎng)懲制度去激發(fā)員工的潛能，讓員工的潛能發(fā)揮到極致。要建立起培訓(xùn)機(jī)制不要因?yàn)樗砷L(zhǎng)了就要走，而不去培養(yǎng)人才。這種觀念只會(huì)阻礙你企業(yè)人才的成長(zhǎng)，從而導(dǎo)致你企業(yè)的不前。培訓(xùn)機(jī)制是一定要建立起來(lái)的，只是我們要想辦法把企業(yè)為他們付出的雙倍要回來(lái)，這才是企業(yè)要做的事情。所以我們要堅(jiān)定不移的去培養(yǎng)人才，同時(shí)我們也要讓培養(yǎng)起來(lái)的人才在企業(yè)里發(fā)揮其最大的潛能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。善待員工，讓員工有一種家的感覺(jué)善待員工，是留住人才的唯一法寶。這種善待，不光是指精神的給予人才的滿(mǎn)足，適當(dāng)?shù)囊惨湟晕镔|(zhì)利益。很多時(shí)候，中小企業(yè)都老板都拼命地對(duì)手下好，但最終結(jié)果還是不歡而散。這是為什么，中小企業(yè)老板簡(jiǎn)直被他們搞懵了，我對(duì)他這么好，他還是背叛了我。想不通，實(shí)在想不通。其實(shí)，最關(guān)鍵的是你只強(qiáng)調(diào)情感的投入，而沒(méi)有物質(zhì)的投入，員工不可能看著高出現(xiàn)有幾倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你對(duì)他的好，這樣就情感就顯得太空洞了。從另一個(gè)角度，員工會(huì)怎么想，你在大把大把的賺錢(qián)，從來(lái)都不照顧一下我們，從而可見(jiàn)，你對(duì)我們的好都是虛偽的。/ 14要量才而用，不要為了節(jié)省開(kāi)支而湊合著很多中小企業(yè)由于每年的營(yíng)業(yè)收入不是很多，過(guò)份依靠節(jié)支來(lái)產(chǎn)生利潤(rùn)，所以不愿花大把的錢(qián)聘一些有真才實(shí)干之人。從而導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的缺乏。孰不知人才的招與育也是一種投資，要想產(chǎn)生更大的效益，前期必須舍得投入，招到了好的人才和培養(yǎng)出了一批得力干手，企業(yè)必將走上良性循環(huán)。而且企業(yè)要時(shí)刻記住要用人的長(zhǎng)處，控制人的短處，這是用人必勝之法。分工盡可能明確，但可根據(jù)職務(wù)的重要與否適當(dāng)?shù)丶媛氂行┲行∑髽I(yè)有這樣的一個(gè)錯(cuò)覺(jué)，總覺(jué)得企業(yè)太小，分工明確之后會(huì)給企業(yè)加大運(yùn)營(yíng)成本。其實(shí)分工明確之后，并不是說(shuō)不能兼職，只要將職務(wù)分清楚了，也就分清了其職責(zé)，比如：做文秘工作的可兼做會(huì)計(jì)，但職務(wù)一定要分，這樣你就知道該人要承擔(dān)文秘與會(huì)計(jì)兩份職責(zé)，只要任何一項(xiàng)出了問(wèn)題，你就可追究他的責(zé)任，也讓他明確了該做些什么。當(dāng)然，切記在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中有些職務(wù)不能相通，最好不要讓一人兼職，比如會(huì)計(jì)與出納就不能讓一人來(lái)兼職。引入外部力量，來(lái)協(xié)助你快速找到自己所需要的人才目前，社會(huì)上的培訓(xùn)班越來(lái)越多，適當(dāng)?shù)呐c他們保持良好的關(guān)系，讓你受益非淺。當(dāng)然中小企業(yè)要想做人力資源工作，必須有一套人才需要計(jì)劃書(shū)。盡可能地設(shè)置一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源部，雖然他不能充當(dāng)培訓(xùn)師的角色，但至少可充當(dāng)一個(gè)人才資源庫(kù)管理的角色，對(duì)企業(yè)所需人才及時(shí)做出反應(yīng)，讓企業(yè)在時(shí)間上有更多的對(duì)人才的篩選的余地。/ 14淺說(shuō)如何做好人力資源工作(20080609 16:36:53)轉(zhuǎn)載 標(biāo)簽：文化文/梅漢卿本人不是學(xué)人力資源的，但知道人力資源的重要。眾所周知，人才是興國(guó)之源，創(chuàng)業(yè)之本。改革開(kāi)放以來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的推動(dòng)下，多數(shù)行業(yè)及企業(yè)進(jìn)入了高速發(fā)展時(shí)期，很多企業(yè)都是在摸索中求生存、求發(fā)展。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源工作的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，人力資源部門(mén)肩負(fù)著為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工創(chuàng)造人生價(jià)值的偉大使命。如何做好人力資源工作不盡是一種能力，更是一種藝術(shù)，值得去深思和學(xué)習(xí)。一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是人事行動(dòng)指南和工作綱領(lǐng)。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，大多數(shù)企業(yè)適合采用跟隨性戰(zhàn)略，即選定一個(gè)目標(biāo)企業(yè)，所有的人力資源管理工作都參照目標(biāo)企業(yè)的方法來(lái)進(jìn)行，以達(dá)到提高效率、降低成本、減少風(fēng)險(xiǎn)的效果。人力資源部門(mén)要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序，并組織實(shí)施；負(fù)責(zé)工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)與定崗定編工作，提/ 14出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。并建立合理的流程體系、溝通體系，便于員工與員工、部門(mén)與部門(mén)、上級(jí)與下級(jí)之間形成有效溝通，得以把企業(yè)的目標(biāo)及愿景貫徹到每位員工，增強(qiáng)凝聚力。二、招聘與配置招聘是人力資源管理的開(kāi)端。在招聘方面，人力資源部門(mén)要依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門(mén)共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵(lì)員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)。在招聘渠道方面，要合理選用內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務(wù)等。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績(jī)，嚴(yán)格執(zhí)行入職證件審核不合格否決制度。三、培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)工作是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的充電器。卓有成效的培訓(xùn)工作是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源部門(mén)要建立實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)內(nèi)容上分四個(gè)部分實(shí)施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技能和管理技能。在培訓(xùn)時(shí)間上，力爭(zhēng)做到全年人均脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時(shí)間累計(jì)達(dá)到六天，即保證月均有半天的學(xué)習(xí)時(shí)間。在培訓(xùn)層次上分為三類(lèi)：包括高管培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上分為入職引導(dǎo)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂/ 14培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請(qǐng)講師等等。人力資源部要通過(guò)人才測(cè)評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的要求等三個(gè)方面來(lái)幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。四、績(jī)效與激勵(lì)績(jī)效管理是人力資源管理的生命線(xiàn)。員工能為公司創(chuàng)造價(jià)值，能夠?yàn)楣編?lái)績(jī)效，員工就是資源、是資本、是財(cái)富。不管是直接創(chuàng)造價(jià)值，還是間接創(chuàng)造價(jià)值，只要能創(chuàng)造價(jià)值，員工的報(bào)酬就是投資，否則就是成本或者是浪費(fèi)。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的加油站，通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jī)效。否則，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，或者績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不能夠做到客觀公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過(guò)卓有成效的績(jī)效管理，做到能者上、庸者讓、無(wú)能者下，甚至是績(jī)效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強(qiáng)制排序、末位淘汰的原則進(jìn)行末位淘汰。只有這樣企業(yè)才能基業(yè)長(zhǎng)青、穩(wěn)步發(fā)展。人力資源部要加大績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。逐步加大績(jī)效工資的比例，綜合考慮短、中、長(zhǎng)期的激勵(lì)。把績(jī)效考核落到實(shí)處，落實(shí)到每位員工，落實(shí)到年、月、日、周、天的工作當(dāng)中，人力資源部門(mén)應(yīng)幫助建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等可以體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)的資料，這樣既可以詳細(xì)說(shuō)明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長(zhǎng)期的績(jī)效考核并落到實(shí)處。五、薪酬福利/ 14薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的作用。薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的四項(xiàng)基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績(jī)效為依據(jù)。公司將以崗位為核心，建立崗位評(píng)價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場(chǎng)薪酬水平的變化時(shí)工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個(gè)效益的公司，因個(gè)人的績(jī)效不同，獲得報(bào)酬也會(huì)不一樣。在福利方面，公司會(huì)逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，住房貸款、疾病補(bǔ)助等。人力資源部在現(xiàn)有福利的基礎(chǔ)上，將逐步完善下列五項(xiàng)員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無(wú)限(如探親慰問(wèn))、健康人生(如養(yǎng)老保險(xiǎn))、個(gè)人成長(zhǎng)(如外派學(xué)習(xí))等。六、員工關(guān)系建立和諧的勞資關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動(dòng)合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報(bào)酬為