【文章內容簡介】 了訓練其學生，設計了一個特殊的跑道，跑道上灑滿了汽油。一下命令，老師就將汽油點燃。學生看著汽油很快就要燒到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成績超出了平時的很多倍。這就是一種恐懼的激勵，當然企業(yè)絕不能用恐懼去激勵員工。我們要用獎懲制度去激發(fā)員工的潛能，讓員工的潛能發(fā)揮到極致。要建立起培訓機制不要因為他成長了就要走，而不去培養(yǎng)人才。這種觀念只會阻礙你企業(yè)人才的成長，從而導致你企業(yè)的不前。培訓機制是一定要建立起來的，只是我們要想辦法把企業(yè)為他們付出的雙倍要回來，這才是企業(yè)要做的事情。所以我們要堅定不移的去培養(yǎng)人才，同時我們也要讓培養(yǎng)起來的人才在企業(yè)里發(fā)揮其最大的潛能為企業(yè)做出貢獻。善待員工，讓員工有一種家的感覺善待員工，是留住人才的唯一法寶。這種善待，不光是指精神的給予人才的滿足，適當?shù)囊惨湟晕镔|利益。很多時候，中小企業(yè)都老板都拼命地對手下好，但最終結果還是不歡而散。這是為什么，中小企業(yè)老板簡直被他們搞懵了，我對他這么好，他還是背叛了我。想不通，實在想不通。其實，最關鍵的是你只強調情感的投入，而沒有物質的投入，員工不可能看著高出現(xiàn)有幾倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你對他的好，這樣就情感就顯得太空洞了。從另一個角度，員工會怎么想，你在大把大把的賺錢，從來都不照顧一下我們，從而可見，你對我們的好都是虛偽的。/ 14要量才而用，不要為了節(jié)省開支而湊合著很多中小企業(yè)由于每年的營業(yè)收入不是很多，過份依靠節(jié)支來產生利潤，所以不愿花大把的錢聘一些有真才實干之人。從而導致了企業(yè)對優(yōu)秀人才的缺乏。孰不知人才的招與育也是一種投資，要想產生更大的效益，前期必須舍得投入，招到了好的人才和培養(yǎng)出了一批得力干手，企業(yè)必將走上良性循環(huán)。而且企業(yè)要時刻記住要用人的長處，控制人的短處，這是用人必勝之法。分工盡可能明確，但可根據(jù)職務的重要與否適當?shù)丶媛氂行┲行∑髽I(yè)有這樣的一個錯覺，總覺得企業(yè)太小，分工明確之后會給企業(yè)加大運營成本。其實分工明確之后，并不是說不能兼職，只要將職務分清楚了，也就分清了其職責，比如：做文秘工作的可兼做會計，但職務一定要分，這樣你就知道該人要承擔文秘與會計兩份職責，只要任何一項出了問題，你就可追究他的責任，也讓他明確了該做些什么。當然，切記在運營過程中有些職務不能相通，最好不要讓一人兼職，比如會計與出納就不能讓一人來兼職。引入外部力量，來協(xié)助你快速找到自己所需要的人才目前，社會上的培訓班越來越多，適當?shù)呐c他們保持良好的關系，讓你受益非淺。當然中小企業(yè)要想做人力資源工作，必須有一套人才需要計劃書。盡可能地設置一個簡單的人力資源部，雖然他不能充當培訓師的角色，但至少可充當一個人才資源庫管理的角色，對企業(yè)所需人才及時做出反應，讓企業(yè)在時間上有更多的對人才的篩選的余地。/ 14淺說如何做好人力資源工作(20080609 16:36:53)轉載 標簽：文化文/梅漢卿本人不是學人力資源的，但知道人力資源的重要。眾所周知，人才是興國之源，創(chuàng)業(yè)之本。改革開放以來，在市場經濟大潮的推動下，多數(shù)行業(yè)及企業(yè)進入了高速發(fā)展時期，很多企業(yè)都是在摸索中求生存、求發(fā)展。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源工作的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，人力資源部門肩負著為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，為員工創(chuàng)造人生價值的偉大使命。如何做好人力資源工作不盡是一種能力，更是一種藝術，值得去深思和學習。一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，大多數(shù)企業(yè)適合采用跟隨性戰(zhàn)略，即選定一個目標企業(yè)，所有的人力資源管理工作都參照目標企業(yè)的方法來進行，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源部門要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施；負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提/ 14出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。并建立合理的流程體系、溝通體系，便于員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業(yè)的目標及愿景貫徹到每位員工，增強凝聚力。二、招聘與配置招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源部門要依據(jù)所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內適當?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網絡招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評相結合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業(yè)績，嚴格執(zhí)行入職證件審核不合格否決制度。三、培訓與發(fā)展培訓工作是企業(yè)基業(yè)長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源部門要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到六天，即保證月均有半天的學習時間。在培訓層次上分為三類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上分為入職引導培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業(yè)余自學、課堂/ 14培訓、外派培訓、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。四、績效與激勵績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創(chuàng)造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創(chuàng)造價值，還是間接創(chuàng)造價值，只要能創(chuàng)造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業(yè)才能基業(yè)長青、穩(wěn)步發(fā)展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。把績效考核落到實處，落實到每位員工，落實到年、月、日、周、天的工作當中，人力資源部門應幫助建立相應工作所需流程、報表等可以體現(xiàn)工作內容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。五、薪酬福利/ 14薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據(jù)。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現(xiàn)有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如養(yǎng)老保險)、個人成長(如外派學習)等。六、員工關系建立和諧的勞資關系，是企業(yè)高速穩(wěn)健的基礎。員工與企業(yè)的關系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內容、以報酬為