【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)展壯大，需要大量引進(jìn)外來的各種專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)階層，這一方面往往導(dǎo)致專業(yè)管理人員與企業(yè)主親屬形成兩個利益集團(tuán)，誘發(fā)企業(yè) 內(nèi)部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設(shè)，難以執(zhí)行。大多數(shù)民營中小企業(yè)家習(xí)慣于業(yè)務(wù)管理，習(xí)慣于自己獨立操作，習(xí)慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員 工感到不能獲得尊重，不能實現(xiàn)自我。所以，民營中小企業(yè)很缺人才，但又留不住人才。(五)企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境缺失一是觀念歧視仍然存在。主要是在一些政府部門中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”觀念。二是市場準(zhǔn)人限制多，政策不平等。一些行業(yè)和領(lǐng)域在準(zhǔn)人政策上雖無公開限制，但實際進(jìn)入條件則限制頗多，主要是對進(jìn)入資格設(shè)置過高門檻。三是融資渠道窄、貸款困難。2003 年全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、%；全國300多萬戶私營企業(yè)獲得銀行信貸支持的僅占10%。四是企業(yè)實際 稅費較重。%，%，%和 %。五是企業(yè)權(quán)益不時遭受侵犯。非公有制企業(yè)合法權(quán)益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)對個體戶、小企業(yè)濫施罰扣的現(xiàn)象時常發(fā)生。六是 社會服務(wù)體系遠(yuǎn)未建立。大量非公有制中小企業(yè)特別需要的創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、企業(yè)診斷、技術(shù)支持、員工培訓(xùn)等政府服務(wù)和社會服務(wù)，或是基本沒有，或是尚處于起步階 段。相當(dāng)部分中小企業(yè)處于無助地位。七是政府管理體制不順。政府部門對非公有制經(jīng)濟(jì)多頭管理、各自為政。二、民營中小企業(yè)制度創(chuàng)新的戰(zhàn)略路徑安排目前，我國民營中小企業(yè)的制度環(huán)境還很不完善，只有堅持制度創(chuàng)新，積極改善現(xiàn)存體制和企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的各種制約因素，使民營中小企業(yè)的創(chuàng)造力和生產(chǎn) 力與制度框架在交互作用中不斷演進(jìn)，才能使企業(yè)跨上新的發(fā)展平臺，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，我國民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新應(yīng)主要集中在以下方面：(一)企業(yè)家創(chuàng)新對民營中小企業(yè)而言，企業(yè)家精神將極大地影響到它的經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)宗旨、思想觀念、文化氛圍、價值理念等創(chuàng)新發(fā)生的“基礎(chǔ)設(shè)施”和動力機(jī)制的形成。企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)資源的獨特性和不可模仿性主要來源于企業(yè)家精神的不同所形成的知識經(jīng)驗和能力積累機(jī)制，從而支撐著企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和持續(xù)不斷的創(chuàng)新：所以，培育優(yōu)秀的企業(yè)家精神，將是企業(yè)制度創(chuàng)新的核心內(nèi)容。(二)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新有人認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特征就是兩權(quán)分離，所以民營中小企業(yè)的企業(yè)家應(yīng)該把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)交給所謂的“職業(yè)經(jīng)理企業(yè)家”，本人只做所有者享受資本收 益，如此形成的民營中小企業(yè)制度就可以擺脫家庭血緣關(guān)系的影響，可以使“貨幣資本得以選擇合適的經(jīng)營者”。我們認(rèn)為，家庭式的民營中小企業(yè)不應(yīng)被輕易否 定。兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度主要是從現(xiàn)代大型股份公司中總結(jié)出來的，而民營中小企業(yè)則與大型企業(yè)有著完全不同的管理特征，如果把這些看似完美的理論硬往民 營中小企業(yè)身上套，其結(jié)構(gòu)無異于刻舟求劍。但有一個原則是可以肯定的，那就是民營中小企業(yè)不應(yīng)只是為擺脫“家庭帽子”而改制，為現(xiàn)代企業(yè)制度而改制，而是 應(yīng)該仔細(xì)地研究家庭企業(yè)的優(yōu)勢和管理的效率，然后再分析它在哪種情況下需要進(jìn)行什么樣的改造，這樣的態(tài)度才是客觀、公正、合理的。(三)管理制度創(chuàng)新現(xiàn)在的民營中小企業(yè)絕大多數(shù)仍處于原始管理階段，真正好的科學(xué)管理必須要有監(jiān)督管理。因此，民營中小企業(yè)在進(jìn)行質(zhì)量管理、人事管理、營銷管理、財務(wù)管 理、薪酬管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、風(fēng)險管理等方面的制度創(chuàng)新時，還得建立有效的約束和制衡機(jī)制。而這只有通過建立完善的企業(yè)所有權(quán)與法人財產(chǎn)權(quán)相分離的法人治理結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)管理的專業(yè)化和制衡化，使原來的利益共同體導(dǎo)向向命運(yùn)共同體導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。更為重要的是在WTO環(huán)境下，技術(shù)壁壘和綠色壁壘使得中小企業(yè)更需加強(qiáng)由生產(chǎn)質(zhì)量、勞工工作環(huán)境、環(huán)保等方面所構(gòu)成的生態(tài)管理制度的建設(shè)。(四)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新民營企業(yè)進(jìn)行制度創(chuàng)新，建立規(guī)模的公司治理結(jié)構(gòu)，不能照搬國外固有的模式，也不能僅僅局限于現(xiàn)代企業(yè)制度的法律框架，而應(yīng)該因地因時制宜，著力塑造與民 營企業(yè)自身情況相匹配的治理結(jié)構(gòu)。要由家庭化管理向?qū)I(yè)化管理過渡，實現(xiàn)“企業(yè)家庭化”向“家庭企業(yè)化”轉(zhuǎn)變；優(yōu)化自身的融資結(jié)構(gòu)。提高負(fù)債意識，走自身 積累、直接融資和間接融資相結(jié)合的道路；重視組織文化建設(shè)；創(chuàng)新經(jīng)營理念，建立合理科學(xué)的企業(yè)傳承模式。(五)分配制度創(chuàng)新我國民營中小企業(yè)首先要突破傳統(tǒng)的分配模式，建立將企業(yè)職工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的共擔(dān)風(fēng)險共享收益的新型分配機(jī)制，有效地將智力資本作為一種無形資 產(chǎn)參與分配。具體地說三、堅持分配制度創(chuàng)新 促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)（一）崗位效益工資構(gòu)成崗位效益工資由崗位工資、效益工資、積累貢獻(xiàn)工資和津貼補(bǔ)貼組成。崗位工資主要反映崗位的價值度和貢獻(xiàn)度，在工資中占主導(dǎo)地位。為了合理區(qū)分不同崗位的價值度，按照勞動要素的構(gòu)成，將公司各類崗位按照管理崗位、工程技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作崗位進(jìn)行界定和分類，分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)。管理崗位是指從事計劃、指揮、組織、協(xié)調(diào)、控制等管理職能的崗位。工程技術(shù)崗位是指從事生產(chǎn)運(yùn)行、地質(zhì)勘探、采礦選礦、冶煉化工、能源動力、檢測維修、微機(jī)技術(shù)、安全環(huán)保、工程設(shè)計等專項技術(shù)工作的崗位。生產(chǎn)操作崗位是指從事直接生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)及后勤服務(wù)工作的崗位。在管理、工程技術(shù)和生產(chǎn)操作崗位中，根據(jù)崗位評價結(jié)果，分別設(shè)置崗序，通過崗序體現(xiàn)崗位之間價值度和貢獻(xiàn)度的差異。崗位工資采用基數(shù)系數(shù)法，崗位工資等于崗位工資基數(shù)乘以崗位工資系數(shù)。在各個崗序中，根據(jù)員工的技能水平分別設(shè)置不同的級別，以客觀反映員工在崗位上的勞動貢獻(xiàn)，崗位工資在員工工資中占50%以上。效益工資主要反映公司經(jīng)濟(jì)效益、員工績效與工資的關(guān)系，是活工資單元。公司經(jīng)濟(jì)效益好、員工業(yè)績優(yōu)秀就獲得更高的效益工資，員工收入就多，反之相應(yīng)降低。效益工資在員工工資中占30%。積累貢獻(xiàn)工資主要反映員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，員工在企業(yè)工作年限長，對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，積累貢獻(xiàn)工資就高，積累貢獻(xiàn)工資包括員工的工齡工資和積累工資，積累貢獻(xiàn)工資占工資的18%。津貼補(bǔ)貼主要是對特殊崗位的勞動補(bǔ)償，是一種補(bǔ)償性工資單元，津貼補(bǔ)貼占工資的2%。崗位效益工資的建立形成了工資結(jié)構(gòu)清晰、分配功能明確的分配制度，突出了以崗位工資為主、效益工資為輔、其它工資單元為補(bǔ)充的分配體系，實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展、員工成長進(jìn)步與工資分配的密切關(guān)系，工資的激勵作用突出，激勵的手段多樣，工資的價值導(dǎo)向更加趨向清晰。崗位效益工資體現(xiàn)了以下原則：工資分配與崗位的重要度和貢獻(xiàn)度密切結(jié)合，工資分配與員工的工作業(yè)績和勞動效率密切結(jié)合，工資分配及員工的勞動要素密切結(jié)合。新型的分配制度充分體現(xiàn)了對內(nèi)公平性、激勵性和對外競爭性的特點。（二）建立崗位效益工資制度在分配價值方面的突破崗位效益工資制度在分配理論上重新確定了分配依據(jù)，通過崗位測評要素將崗位的勞動環(huán)境、勞動強(qiáng)度、技能水平、勞動責(zé)任等綜合考慮，相對準(zhǔn)確地反映了崗位勞動差別，將勞動要素納入了員工分配體系，使不同員工在分配體系中能夠較好的體現(xiàn)崗位價值和貢獻(xiàn)價值。工資分配體系為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供了價值導(dǎo)向，分配的公平性原則和激勵性原則得到具體體現(xiàn)，分配標(biāo)準(zhǔn)參考了外部工資價位，體現(xiàn)了對外競爭性原則。分配制度與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、與企業(yè)的價值觀、與員工的自身價值有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)員工與企業(yè)不斷發(fā)展。在堅持按勞分配為主體的前提下，把按勞分配和按要素分配結(jié)合起來。馬克思的勞動價值論和收入分配理論，倡導(dǎo)解放勞動、保護(hù)勞動和不斷提高勞動者素質(zhì)，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，非常需要堅持和發(fā)展這種理論，并不斷創(chuàng)新發(fā)展勞動價值論的實踐價值，把按勞動要素分配的價值論充分應(yīng)用到工資分配中去，不斷提高員工的勞動效率，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。崗位效益工資制度正是按勞動要素分配原則的體現(xiàn)，在分配理論上進(jìn)行了創(chuàng)新和探索。二、分配制度與績效考核相結(jié)合，促進(jìn)了勞動效率的提高崗位效益工資制度建立后，如何更好地發(fā)揮分配的激勵作用，充分應(yīng)用分配手段調(diào)動員工的積極性、主動性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，是關(guān)系到分配制度成敗的關(guān)鍵。金川集團(tuán)公司在建立崗位效益工資制度的同時，根據(jù)公司實際情況，在充分研究公司現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)用平衡計分卡的原理，建立了以綜合考評表為主要內(nèi)容的績效考核體系。采用財務(wù)收益與工作業(yè)績、產(chǎn)出質(zhì)量與對外關(guān)系、內(nèi)部調(diào)控與流程管理及學(xué)習(xí)創(chuàng)新與成長四類指標(biāo)，分別對內(nèi)部單位進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與單位員工效益工資掛鉤，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎罰。建立了員工績效考核辦法，針對不同崗位（職位）的員工，根據(jù)工作性質(zhì)分別設(shè)立考核指標(biāo)，建立工作業(yè)績評價體系，按月考核。員工績效考核結(jié)果應(yīng)用到效益工資的分配，對業(yè)績突出員工進(jìn)行獎勵，對業(yè)績較差員工進(jìn)行扣、罰，并且將員工的職位晉升、技能晉級和調(diào)升工資與績效考核結(jié)果掛鉤，有效調(diào)動了員工的積極性和主動性。公司實施績效考核以來，在新增建設(shè)項目不斷投產(chǎn)的情況下，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，通過提高工作效率，解決了新增生產(chǎn)項目的人員需求問題。公司主要產(chǎn)品產(chǎn)量由2003年的年產(chǎn)15萬噸提高到2007年的年產(chǎn)35萬噸，實物勞動生產(chǎn)率提高了2倍多。三、崗位效益工資制度的實踐及完善公司在確保員工利益不受影響的前提下，實現(xiàn)了技能工資制度向崗位效益工資制度的過渡，并在實際運(yùn)行中不斷完善崗位效益工資制度。主要做法有：（一）按照公司發(fā)展戰(zhàn)略完善崗位效益工資制度。結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的需要，公司每年組織一次分配制度調(diào)研，廣泛征求員工對分配制度的改進(jìn)意見。對員工反映的問題和建議進(jìn)行歸納，并組織專業(yè)人員進(jìn)行討論分析，對符合公司實際、對公司長期發(fā)展具有促進(jìn)作用的建議積極采納。在實施崗位效益工資制度后，主要將員工反映突出的效益工資及工齡工資偏低等問題進(jìn)行了調(diào)整，效益工資由建立制度時的月人均345元提高到目前的728元，工齡工資在三個工齡段每年增加了8元，在工資分配中適當(dāng)增加了活工資的分配比重。（二）結(jié)合調(diào)升工資完善分配制度。公司實施崗位效益工資后，在調(diào)升工資過程中，進(jìn)一步突出了重要管理和技術(shù)崗位的勞動價值，使分配向重點崗位和關(guān)鍵崗位傾斜，通過調(diào)升工資，解決了崗位工資系數(shù)差偏小、崗位工資相對平均、重要崗位工資偏低、崗位工資系數(shù)差不合理等問題。采取的措施有：提高崗位工資基數(shù)。通過提高崗位工資基數(shù)進(jìn)一步提高崗位工資在分配中的比重，崗位工資基數(shù)由2003年的522元提高到2008年的770元，崗位工資在員工收入中的比例由51%提高到52%。提高重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資水平。在調(diào)整崗位工資系數(shù)時，重點提高了業(yè)務(wù)主辦、工程師及技師以上崗位的工資系數(shù)，并拉大崗位工資差別，突出分配向重要崗位傾斜，較大幅度提高重要崗位的工資水平。提高優(yōu)秀員工的積累貢獻(xiàn)工資。在管理和技術(shù)進(jìn)步方面做出突出成績的優(yōu)秀員工給予增加積累貢獻(xiàn)工資，以反映業(yè)績貢獻(xiàn)，激勵員工繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。（三）職位晉升與分配制度相統(tǒng)一。公司在實施分配制度改革后，建立了員工職位晉升體系，設(shè)計了員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為有利于員工職業(yè)發(fā)展，在分配制度上提供員工職業(yè)發(fā)展的途徑，做到隨著職位的提升，工資待遇相應(yīng)提高，對崗位效益工資制度結(jié)構(gòu)進(jìn)行了完善，增加了管理和工程技術(shù)類崗序和職位技能級別，使員工在不同職位上向上晉升發(fā)展，在同一職位上又能反映經(jīng)驗積累、能力水平的差異，真正做到不同職位、不同技能水平工資待遇不同。同時公司將職位晉升與調(diào)升工資密切相結(jié)合，在工資調(diào)升的同時進(jìn)行職位評價和晉升，進(jìn)一步突出優(yōu)秀員工的價值。（四）健立專項激勵制度，留住核心人才為推進(jìn)公司科技進(jìn)步，增強(qiáng)公司的綜合實力和競爭力，公司制訂了科技進(jìn)步獎勵辦法。每年公司對科研項目進(jìn)行評審，根據(jù)項目對公司生產(chǎn)經(jīng)營的貢獻(xiàn)，評選出科技進(jìn)步特、一、二、三等獎，并相應(yīng)給予獎勵。公司科技進(jìn)步獎特等獎獎勵100萬元；一等獎獎勵50萬元；二等獎獎勵30萬元；三等獎獎勵15萬元。2007評選出科技進(jìn)步獎五項，獎勵總金額225萬元。為加強(qiáng)公司重點建設(shè)項目全過程管理，保證重點建設(shè)項目的工程質(zhì)量、進(jìn)度和投資效益，公司制訂了重點建設(shè)項目負(fù)責(zé)人管理規(guī)定。公司重點建設(shè)項目分為一類、二類、三類三個等級。項目組成員和負(fù)責(zé)人每月分別享受200至1100元不等的項目津貼?，F(xiàn)有重點建設(shè)項目21項，享受項目津貼人數(shù)為163人。為提高公司技術(shù)創(chuàng)新能力，充分調(diào)動和發(fā)揮技術(shù)人員的積極性，明確技術(shù)責(zé)任，增加獎懲力度和透明度，提高科技項目的成功率，公司制訂了重點科研項目負(fù)責(zé)人管理辦法。公司重點科技項目分為一類、二類、三類三個等級。項目組成員、主研人員、項目負(fù)責(zé)人每月分別享受400至1200元不等的項目津貼。現(xiàn)有科技項目10項，享受項目津貼人數(shù)為161人。為進(jìn)一步激勵科技人員投身于技術(shù)創(chuàng)新工作，充分調(diào)動公司科技人員的積極性和創(chuàng)造性，為公司快速發(fā)展和國際化經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強(qiáng)有力的技術(shù)支持，公司對所屬科研院所直接從事新產(chǎn)品開發(fā)和工藝創(chuàng)新的試驗人員、技術(shù)人員、設(shè)立科研津貼。公司按每人每月300至600元不等的獎勵標(biāo)準(zhǔn)核撥給科研單位，由科研單位根據(jù)員工工作業(yè)績考核發(fā)放。大幅度提高新招聘學(xué)生的薪酬待遇。由于地緣關(guān)系，公司錄用大學(xué)以上畢業(yè)生的難度較大，公司的快速發(fā)展以及國際化經(jīng)營步伐的加快，要求公司制定具有吸引力的薪酬待遇，公司在認(rèn)真調(diào)研對比的基礎(chǔ)上，制定了博士、碩士研究生及主導(dǎo)專業(yè)本科畢業(yè)生、非主導(dǎo)專業(yè)本科畢業(yè)生工資待遇分類差別制度，上述各類人員試用期間標(biāo)準(zhǔn)分別為5000元/月、3500元/月、2000元/月和18