【文章內容簡介】 則不同能級的人就應該安排在相應的職位上。：各要素的質量、各要素組成的合理性以及各要素之間的特定關系。，而非優(yōu)良要素的堆積。各種崗位對人才能級的要求是不同的,那么不同能級的人就應該安排在相應的職位上,要達到“人盡其才,才盡其用”。大材小用不但浪費人才,而且這些人遲早會另謀高就。小材大用則會貼誤工作。垃圾是未被利用的財富,只有混亂的管理,沒有無用的人才,被放錯能級的人就好比垃圾一樣等于被人拋棄。據(jù)統(tǒng)計,我國大中型企業(yè)中工程師和技術員的比例是9 : 1 ,而另一方面人才短缺的呼聲卻不絕于耳,這些都是違反能級原理造成的后果。(3)不同的能級應該表現(xiàn)出不同的權力、責任和利益權力、責任和利益是能量的一種外在體現(xiàn),必須與能級相對應。在其位、謀其政、行其權、盡其責、取其酬、獲其榮，失職者則要懲其誤。有效的管理不是扯平或消滅這種權和利上的差別,而是要給予相應于能級差別的待遇差別。值得一提的是,管理能級是按能力劃分,它與按地位和家族劃分的封建等級完全不同。(4)各能級之間的人員必須動態(tài)的相互流動各種管理崗位有不同的能級,人也有各種不同的才能。現(xiàn)代科學管理必須使相應才能的人得以處于相應能級的崗位上,人盡其才，各盡所能。這樣的管理組織才能形成穩(wěn)定的結構,持續(xù)有效地運轉。如何實現(xiàn)要素有用要素有用原理是指人力資源個體之間盡管有差異，有時甚至是非常大的差異，但我們必須承認人人有其才，即每個人都有他的“閃光點”，都有他突出的地方。比如有的人研究開發(fā)能力很強，有的人組織協(xié)調能力很強，還有的人表達能力和自我展示的能力強，當然也有的人對社會經(jīng)濟發(fā)展變化適應的能力很強等。這種差異要求人力資源開發(fā)工作者要有深刻的認識，對人不可求全責備，而是在人力資源配置過程中要注意合理地搭配組合人才，充分發(fā)揮每個人的長處和優(yōu)勢，而不是只采用淘汰的辦法，使人人都有不安全感。在和中，任何要素(人員)都是有用的，關鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人。我們可以從以下三個方面來理解這一原理。人才的任用需要一定的環(huán)境。一是知遇，要有伯樂式的對人才任用所發(fā)揮的關鍵作用；二是政策，如“”、“競爭上崗”等政策，使許多人才走上更高的崗位，甚至領導崗位。人的素質往往呈現(xiàn)復雜的雙向性。如吝嗇鬼有時也很慷慨，一向認真的人也會馬虎，堅強的人也會有膽怯，懦弱的人也會鋌而走險等。這使了解人、用其所長以及發(fā)現(xiàn)和任用人才增加了許多困難，這就要求人力資源管理者要克服各種困難去知人善任。人的素質往往在肯定中包含著否定，在否定中包含著肯定。優(yōu)點和缺點共存，失誤往往掩蓋著成功的因素。各種素質的模糊集合使人的特征呈現(xiàn)出千姿百態(tài)，形成“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”的現(xiàn)象。平庸的人，也有閃光的一面。一個優(yōu)秀的領導者應當成為善于捕捉每個人身上的閃光點并加以利用的伯樂。經(jīng)濟與管理學院農林經(jīng)濟管理091班閆繼英0902106047第三篇：重視人力資源管理提高人力投資效益重視人力資源管理 提高人力投資效益發(fā)布時間：2011711信息來源：中國論文下載中心 作者：李淑果一、人力資源的內涵人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量，狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動年齡以外人口總和，共計算公式為：人力資源=適合勞動人口—勞動年齡內喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡等超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口。人力資源同自然資源相比較具有以下特點：。人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體，而且也是開發(fā)的動力和主體，人力資源的開發(fā)和利用，是通過自身有目的的活動來完成。人力資源的開發(fā)利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用。人力資源是有生命的物質實體，以人類自身再生產(chǎn)為存在方式，存在著生命周期和當代更替的問題。自然資源的發(fā)展變化，受自然規(guī)律的制約。人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結果，社會的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用。只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營權公益事的本領，就可以隨時投入，投入得當會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用。二、人力資源需求預測人力資源需求預測是指明企業(yè)戰(zhàn)略目標，發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、質量及時間等進行估計的活動，影響人力資源需求預測的因素主要有生產(chǎn)技術變化、管理方式變化、消費者的購買行為，經(jīng)濟形勢、企業(yè)市場占有率、政府主產(chǎn)業(yè)政策等。預測的范圍包括時間范圍和空間范圍又可稱需求預測的范圍。目前，國內外的人才預測及相關研究為了提高研究的準確性和針對性，大多轉向進行規(guī)模滾動式人才預測研究，預測周期縮短，盡量減少變動因素的干擾。(1)人力資源規(guī)劃環(huán)境信息采集與分析。單位人力資源部門特定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要單位整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。(2)只進行未來需求分析，預測未來的需求量，在具體分析中采用的數(shù)量方法有：德爾菲法、回歸分析法、時間序列分析法、轉換比率分析法、勞動定額法。(3)按配置規(guī)劃，即提高滿足需求的途徑和方法，典型步驟。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。三、人力投資(1)用于教育和衛(wèi)生保健的投資，通過教育，可以提高勞動力的質量，提高勞動者的工作能力、技術水平、熟練程度，從而增加未來的效益，衛(wèi)生保健支出可以提高勞動者的身體素質，從而增強工作能力，給企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益。(2)用于生活福利、安全保護措施的投資。生活福利支出可以保證生活的安定性，促使職工精神飽滿，從而提高工作效率，安全保護投資主要用于保證職工人身安全，防止意外事故傷害職業(yè)病的發(fā)生，避免企業(yè)不必要的經(jīng)濟損失。資產(chǎn)具有三個基本原性，第一項最重要的確認標準是具有未來服務的潛力或效益。從企業(yè)單位從