【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 給任何人，開始眼看就搞不定，可到最后都能搞定；我經(jīng)歷的項(xiàng)目有兩次在將要完成開發(fā)轉(zhuǎn)測(cè)試的時(shí)候，有人離職了，并且模塊比較復(fù)雜，找了一個(gè)新員工，最后都搞定了。我后來想老大為什么那么自信？其實(shí)主要原因是他有靠山，關(guān)鍵時(shí)候如果真搞不定，他可以向上請(qǐng)求援助，甚至是跨部門協(xié)助，公司有那么一批人確實(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富，真是老將出馬一個(gè)頂倆，其實(shí)好多時(shí)候他們不用出馬，指點(diǎn)一下就好了，我做通信的時(shí)候就向一些老家伙求助過。我覺得公司人才積累主要是靠日常培訓(xùn)體系，華為一直重視員工培訓(xùn)，有一成套的制度，總結(jié)一下，大的方面主要有四個(gè)：1 經(jīng)典案例庫；2 培訓(xùn)講師制；3技術(shù)等級(jí)制；4培訓(xùn)組織形式。一、經(jīng)典案例庫軟件開發(fā)過程中錯(cuò)誤是不可避免的，避免重復(fù)錯(cuò)誤是關(guān)鍵，一個(gè)團(tuán)隊(duì)避免重復(fù)錯(cuò)誤的能力決定他的軟件開發(fā)質(zhì)量和開發(fā)能力。華為避免重復(fù)犯錯(cuò)的方法就是對(duì)于犯過的錯(cuò)誤進(jìn)行記錄，形成經(jīng)典案例庫，并組織員工學(xué)習(xí)經(jīng)典案例庫。華為公司有很龐大的經(jīng)典案例庫，記錄著各個(gè)項(xiàng)目各個(gè)時(shí)間犯過的典型錯(cuò)誤以及開發(fā)過程中典型問題的解決方法。經(jīng)典案例庫的建設(shè)是通過強(qiáng)制+鼓勵(lì)的方式，公司要求每個(gè)部門每個(gè)月都要提交經(jīng)典案例，由公司進(jìn)行篩選，通過的會(huì)對(duì)提交人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。各個(gè)項(xiàng)目組一般也有經(jīng)典案例庫，這些案例就是自己項(xiàng)目開發(fā)維護(hù)過程中犯過的典型錯(cuò)誤和一些典型問題的解決方法。二、培訓(xùn)講師制經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平高的員工是公司的寶貴財(cái)富，而這些員工遲早是要脫離開發(fā)一線，因此在他離開開發(fā)一線前，要最大程度的讓他的經(jīng)驗(yàn)得到傳承。公司構(gòu)建培訓(xùn)講師資源池，由技術(shù)水平較高的員工組成，要求資源池輸出培訓(xùn)，并作為績(jī)效考核的一部分，為了鼓勵(lì)培訓(xùn)，培訓(xùn)講師有培訓(xùn)課酬。三、技術(shù)等級(jí)劃分剛從大學(xué)畢業(yè)的新員工，由于不懂得東西多，再加上對(duì)項(xiàng)目開發(fā)比較好奇，是學(xué)習(xí)主動(dòng)性最強(qiáng)的一年，也是編程技術(shù)提高較快的一年。之后項(xiàng)目進(jìn)入維護(hù)期或增量開發(fā)期，已經(jīng)掌握的知識(shí)就能夠滿足項(xiàng)目開發(fā)的需求，學(xué)習(xí)主動(dòng)性下降。實(shí)際上，對(duì)于軟件開發(fā)，能夠完成和能夠做好有非常大的差別，軟件質(zhì)量的高低依賴于開發(fā)人員的技能，熟悉內(nèi)存管理機(jī)制、對(duì)象模型、設(shè)計(jì)模式的開發(fā)人員能夠使代碼有更好的穩(wěn)定性、效率和可維護(hù)性。為了激發(fā)員工提高技能的主動(dòng)性，華為實(shí)行了技術(shù)等級(jí)制，從4個(gè)方面來正向牽引： ，每一級(jí)都制定了詳細(xì)的可參照的標(biāo)準(zhǔn)，包含兩大部分：1）績(jī)效指標(biāo)；2）業(yè)務(wù)能力；3）技術(shù)能力；級(jí)別越高對(duì)技術(shù)要求越深入，越強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)能力，例如1級(jí)具有獨(dú)立的模塊設(shè)計(jì)能力，2級(jí)要求具有架構(gòu)設(shè)計(jì)能力；，高級(jí)別的員工必須輸出培訓(xùn)課程，為部門內(nèi)低一級(jí)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并作為升級(jí)的條件；，申請(qǐng)升級(jí)的員工必須完成本級(jí)別規(guī)定課程的培訓(xùn)，并通過考試，培訓(xùn)課程由公司設(shè)計(jì)，有網(wǎng)課，也有講座課程；。華為公司的工作機(jī)是不能連接外網(wǎng)的，編程過程中遇到問題不能去google、或百度，只能通過公司的技術(shù)論壇發(fā)帖，不過幾乎所有的問題都能很快得到解決，這就反映出公司的人才培訓(xùn)是相當(dāng)有效果的。四、培訓(xùn)的組織形式公司在組織上通過設(shè)立技術(shù)委員會(huì)、技術(shù)資源池和培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)接口人來保證培訓(xùn)的正常運(yùn)作。每個(gè)產(chǎn)品線設(shè)立技術(shù)委員會(huì)，有4級(jí)以上技術(shù)專家組成，統(tǒng)籌產(chǎn)品線的技術(shù)規(guī)劃研究和技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)考核。各個(gè)部門設(shè)立技術(shù)人才資源池，成員為各個(gè)項(xiàng)目組骨干，由各部門的系統(tǒng)分析組重點(diǎn)培養(yǎng)，目標(biāo)是成為系統(tǒng)分析組成員和某方面技術(shù)專家，資源池保證每月至少 6 有一次技術(shù)交流。每個(gè)部門設(shè)培訓(xùn)經(jīng)理和項(xiàng)目組培訓(xùn)接口人，培訓(xùn)經(jīng)理：一般為兼職，根據(jù)各項(xiàng)目組的需求，安排培訓(xùn)，包括協(xié)調(diào)培訓(xùn)老師，安排培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)，培訓(xùn)效果跟蹤，為培訓(xùn)老師申請(qǐng)課酬，以及培訓(xùn)資料歸檔。項(xiàng)目組培訓(xùn)接口人：一般為兼職，負(fù)責(zé)在每個(gè)月收集培訓(xùn)需求，報(bào)給培訓(xùn)經(jīng)理。部門內(nèi)培訓(xùn)向項(xiàng)目組傳達(dá)，督促大家參加培訓(xùn)。項(xiàng)目組在工作中有新技能需求的時(shí)候都可以報(bào)培訓(xùn)經(jīng)理。產(chǎn)品線每個(gè)季度會(huì)組織培訓(xùn)滿意度調(diào)查，并進(jìn)行排名，督促各個(gè)部門的培訓(xùn)。第三篇：華為中基層員工績(jī)效管理制度文檔名稱 文檔密級(jí)中、基層員工績(jī)效管理制度第一章總 則 【目的】 第一條 強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的績(jī)效考核制度，解決考核實(shí)踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運(yùn)作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績(jī) 制度?！具m用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)行計(jì)量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工，具體包括各系統(tǒng)二級(jí)部門主管及以下員工。高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件《**公司高層領(lǐng)導(dǎo)中期述職制度》，計(jì)量制員工按人力資源部文件《**公司基層員工崗位評(píng)價(jià)及薪酬管理辦法》執(zhí)行。第五條 試用期間員工的考核參見《**試用期員工綜合考評(píng)管理辦法》執(zhí)行。第二章 指導(dǎo)思想 【理念】 第六條 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作，沒有派出的概念。第七條 績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。第八條 績(jī)效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。20130910 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第1頁, 共8頁文檔名稱 文檔密級(jí)第九條幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。【原則】 第十條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。第十二條 考、評(píng)結(jié)合原則：考核期初功能部門應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。第三章考核形式、對(duì)象及關(guān)系 【考核形式】 第十四條 中、基層員工的考核分為季度績(jī)效考核和綜合評(píng)定兩種形式：季度績(jī)效考核： 指在季度結(jié)束時(shí)，由主管依據(jù)下屬的個(gè)人績(jī)效承諾而進(jìn)行的考核。季度考核結(jié)果是員工綜合評(píng)定的重要輸入。綜合評(píng)定：指在每年年底，公司對(duì)員工的工作績(jī)效、任職狀況等進(jìn)行的全面評(píng)價(jià)。綜合評(píng)定遵照公司文件《員工綜合評(píng)定》執(zhí)行。第十五條 參加跨功能部門團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況，進(jìn)行項(xiàng)目階段審 視。項(xiàng)目主管負(fù)責(zé)項(xiàng)目階段評(píng)價(jià)結(jié)果及其應(yīng)用?！究己岁P(guān)系】 第十六條 根據(jù)考核形式的不同，將考核關(guān)系區(qū)績(jī)效評(píng)價(jià)者考核責(zé)任者考核復(fù)核者分如下：季度績(jī)效考核關(guān)系：20130910 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第2頁, 共8頁文檔名稱 文檔密級(jí)考核者 角色 沒有參加跨部門的員工（可選）功能部門直接主功能部門管上級(jí)主管 項(xiàng)目主管功能部門直接主功能部門 * 全職在1個(gè)項(xiàng)目參加跨功能部門管上級(jí)主管 團(tuán)隊(duì)的成員 分階段全職在多各項(xiàng)目主管功能部門直接主功能部門 管上級(jí)主管個(gè)項(xiàng)目 同時(shí)在多個(gè)項(xiàng)目各項(xiàng)目主管功能部門直接主功能部門 管上級(jí)主管兼職 * 具體參見第二十四條。綜合評(píng)定考核關(guān)系：被評(píng)定對(duì)象評(píng)價(jià)者評(píng)定者審定者 中基層員工功能部門直接主管和項(xiàng)人力資源三、四、五級(jí)人力資源二級(jí)目主管委員會(huì)分會(huì) 第四章 考核操作程序 【基本程序】 第十七條 考核可分為三個(gè)階段，即績(jī)效目標(biāo)(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)(考核期中)、考核及反饋三個(gè)階段(考核期末)，這三個(gè)階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。（詳見附件一：《中、基層員工季度績(jī)效考核操作程序》）【績(jī)效目標(biāo)制訂階段】 第十八條 該階段主管與員工應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè)人績(jī)效承諾”，制訂的個(gè)人績(jī)效承諾應(yīng)符合SMART原則。（見附件二：《員工個(gè)人績(jī)效考核表》）第十九條個(gè)人績(jī)效承諾目標(biāo)的來源：來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。來源于跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。20130910 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第3頁, 共8頁第二十條 個(gè)人績(jī)效承諾目標(biāo)之內(nèi)容： ◆結(jié)果目標(biāo)承諾：?jiǎn)T工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績(jī)效 結(jié)果性目標(biāo)，以支持部門或項(xiàng)目組總目標(biāo)的 文檔名稱 文檔密級(jí)來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。實(shí)現(xiàn)?！魣?zhí)行措施承諾：為達(dá)成績(jī)效結(jié)果性目標(biāo)，員工應(yīng)通過什么方法及關(guān) 鍵措施，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成?！魣F(tuán)隊(duì)合作承諾：為保證團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的達(dá)成，更加高效的促進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾?！究?jī)效輔導(dǎo)階段】 第二十一條該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十二條 該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等?！究己思胺答侂A段】 第二十三條 該階段主管綜合收集到的考核信息，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核復(fù)核者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn) 備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。第二十四條 對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季/考核時(shí)，原則上采用項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果；若有不同意見，須與項(xiàng)目組充分溝通，達(dá)成一致。第五章考核信息來源 【考核信息】 第二十五條主管可征詢員工對(duì)信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見附件三：《員工績(jī)效意見反饋表》）績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。20130910 內(nèi)部資料，請(qǐng)勿擴(kuò)散 第4頁, 共8頁文檔名稱 文檔密級(jí)主管與員工溝通過程中積累的與績(jī)效有關(guān)的信息。相關(guān)部門或同一