【文章內(nèi)容簡介】 的弓l進和對培訓對象(特別是高尖、核心和后備人才)的送出力度，并通過與咨詢機構及相關院校的合作，充分發(fā)掘利用其設備設施和其他培訓性資源。⑥轉移培訓重心，加強對公司串堅核心和骨干力量的職業(yè)化深度培訓未來3年，將加強對中高層以及技術、營銷系統(tǒng)的核心骨干和后備人才在精益思想、意識和舀際純職業(yè)能力等方面的培訓力度，實施上游拉動計劃，以系統(tǒng)思考、創(chuàng)薪思維、職業(yè)技能和素養(yǎng)為培訓主題，引進開展國際性的培訓課題和相關內(nèi)容》以請進來和送出去的形式，加大培訓投入和考評力度。同時，以培訓、交流或其他形式的制度或激勵，促進中高層對下屬的知識傳播和影響。(2)激勵對員工的激勵，就其本質麗畜，是激發(fā)員工的工作行為動機的過程，也就是調(diào)動員工的積極性、充分發(fā)揮員工作用的過程[6]。①深入開震競爭上窩，加快崗位人才素質的良性循環(huán)幫優(yōu)化整合擴大深入內(nèi)部人才市場化運作，完善競爭上崗的職業(yè)范圍、標準流程和保障體系，優(yōu)化人茂匹配和資源的高效整合，在營造壓力和動力的情況下提高崗位執(zhí)行力，進麗實現(xiàn)人才資本的高效性開發(fā)和價值增值。②完善職業(yè)化人才升降級標準，繼續(xù)推進人才職業(yè)生涯管理修訂完善公司五大職業(yè)序列的職業(yè)體系、標準和管理辦法，配合績效和目標管理，積極推進員工職業(yè)生涯管理計劃和崗位接替計劃，打通各職業(yè)序列人才的發(fā)展通路，使公司員工特別是關鍵和核心入才看到自己的發(fā)展目標并為之以努力和奮斗。在人才職業(yè)化建設中，要增強員工職業(yè)生涯管理的意識，建立員工職業(yè)生涯管理的制度。在員工進入企業(yè)時，引導員工熟悉工作，了解企業(yè)文化，增強對企業(yè)的認同感；在員工的早期職業(yè)階段，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展目標，發(fā)現(xiàn)員工的才能并委以重任；在員工的中期職業(yè)階段，幫助和激勵員工，使之事業(yè)上再上一層樓；在員工的后期職業(yè)階段，鼓勵、幫助其繼續(xù)發(fā)揮余熟，為其他員工做好榜樣。(3)績效管理追求好的工作續(xù)效，無疑是每個企業(yè)的重要譬標，雖然不是唯一的驀標，但企業(yè)豹績效又的確與員工個人的工作效直接相關。因此，對員工工作績效的有效控件則是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的重要職能之一。因此，公司將以職業(yè)標準和國標計劃力基礎，以職業(yè)升級和薪酬調(diào)整為激勵動力，以強制性區(qū)域分布為手段加強員工績效管理，強化職業(yè)化工作能力，提高績效水平，同時，利用其他績效指標(包括項目管理)，加強團隊績效意識，提升團隊整體績效。(4)薪酬福利根據(jù)久才職業(yè)訖管理模式，進一步優(yōu)化完善崗績薪酬管理模式，加大崗位、技能和績效在薪酬結構的三種激勵因素的動力性結合，調(diào)整優(yōu)化薪酬掛鉤因素，最大程度的發(fā)揮薪酬的直接激勵作用；提高特別是中堅和核心骨干人才的薪酬水平，饅其對外具有競爭力，提升公司形象。同時，對公司中高層和核心骨干人才探索實施股票期權、企業(yè)年金等中長期激勵機制，提高中高級人才的主人翁意識。以上實施計劃，在政策上將按以下取肉具體實施(見下面四表)：[8][7]注：對外招聘應同時滿足三個條件： 內(nèi)部缺乏適當人選 業(yè)務急需人員 快速獲得競爭優(yōu)勢在知識和信息經(jīng)濟中，信息技術和信息系統(tǒng)變得十分重要。信息技術已深入到組織的基本活動中，成為企業(yè)經(jīng)營管理的必要條件。對人力資源規(guī)劃來講，一方面，充足、廣泛的信息對正確判斷企業(yè)人力資源問題、合理制定企業(yè)入力資源規(guī)劃方案，至關重要。另一方面，外部環(huán)境在不斷的變化，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也隨之不斷變化，企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略必須根據(jù)環(huán)境變化進行修正。人力資源規(guī)劃方案要適應環(huán)境變化，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整做出快速反應，更需要不斷地跟蹤、獲取及時的、充足的信息，迅速地篩選、分析、整理。因此，要制定出好的人力資源規(guī)劃方案，在其實施過程中及時、芷確的進行調(diào)整，需要一套功能強大的人力資源管理信息系統(tǒng)的支持和保證。中通客車公司已經(jīng)開發(fā)建立并實施了入力資源管理信息系統(tǒng)。現(xiàn)有的入力資源管理系統(tǒng)屬ERP信息系統(tǒng)的支系統(tǒng)，基本具備企業(yè)內(nèi)部人力資源管理所需的人力資源狀況、人員配置、開發(fā)培訓、薪酬福利等數(shù)據(jù)庫及統(tǒng)計、分析應用軟件，能夠滿足內(nèi)部人力資源管理的需要。(四)中通客車人力資源規(guī)劃實施步驟人力資源規(guī)劃在實施過程中要分步分階段進行，具體步驟(見下圖)：第一階段：系統(tǒng)完善，建立健全(20082009年，主題：人才資源靛開發(fā)和儲備)，全面推動職業(yè)化人力資源管理體系的運作，對全公司的入力資源工作進行綜合統(tǒng)籌、分級管理，引進相關方法和手段，推進入力資源體系中的各項制度、備個工作的開展、實施與完善，并落到實處，在公司內(nèi)充分形成互動，提升入力資源管理體系的整體運作效果，加大人才資源的儲備和培養(yǎng)，使一大批人才快速成長起來，推動企業(yè)國際化進程及階段性戰(zhàn)略雷標的實現(xiàn)。[9]第二階段：改進和提升，實施前瞻性管理，發(fā)揮戰(zhàn)略牽引作用(20092010年，主題：人才資源的價值整合和資本開發(fā))，全面夯實入力資源各項工作，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化對人力資源管理體系進行升級、維護，在此基礎上，前瞻性地開展入力資源戰(zhàn)略管理，進行人力資源綜合升級性整合，使得人力資源管理水平達到國內(nèi)先進水平，在公司內(nèi)形成一批其有較強職業(yè)純的入才隊伍，使入力資源成為公司的核心競爭力之一，使入力資源對公司整體工作發(fā)揮牽引作用。第三階段：持續(xù)改進階段(2010，主題：公司戰(zhàn)略與個人職垃生涯的完美結合)，根據(jù)公司“從良好到偉大”的戰(zhàn)略口號及具體發(fā)展戰(zhàn)略，適時調(diào)整完善和改進入力資源規(guī)劃，使人力資源規(guī)劃全面支持、推動和加速公司變革及戰(zhàn)略實現(xiàn)。第二篇：中通客車公司人力資源規(guī)劃案例案例一:中通客車分部人力資源規(guī)劃案例研究一、中通客車人力資源現(xiàn)狀及分析截止現(xiàn)在，分部現(xiàn)有人員2929人(不包括內(nèi)退人員，其中正式在冊人員2401人，占82％，實習生528人，占18％)，全分部人員平均年齡29．99歲(具體見下表和下面四個圖)。目前，分部總部各職業(yè)系統(tǒng)人力資源在數(shù)量和結構上均存在著不同程度的失衡，特別是針對分部發(fā)展戰(zhàn)略對入力資源的總體需求上還存在著較大的差距。(具體見下表)。二、中通客車人力資源規(guī)劃問題描述2005年分部人力資源部制訂并開始實施了《中通客車3年期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(2005—2007)》，根據(jù)分部的戰(zhàn)略需求及人力資源現(xiàn)狀，對分部的人力資源招聘、整合、培訓開發(fā)及薪酬策略等進行了規(guī)劃性的方案制訂，通過近3年的分步實施，分部的人力資源管理工作可以說是已進入現(xiàn)代化的人力資源管理階段，在人力資源的招聘、培訓、考核和薪酬方面部已有了相應的管理模式和標準模塊，為分部的持續(xù)快速發(fā)展起到了積極推動作用，但在具體實施過程中還存以下問題：首先，前期的人力資源規(guī)劃在重點目標定位和實施策略上脫離了分部的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是針對分部在“十一五”戰(zhàn)略中提出的“精益化戰(zhàn)略”和“國際化戰(zhàn)略”模塊，人力資源規(guī)劃中并未涉及此項內(nèi)容，或者說并未根據(jù)分部的這兩個戰(zhàn)略有針對性的進行人力資源的規(guī)劃和實施。因為缺乏相應的人力資源規(guī)劃支持，致使分部在“精益化戰(zhàn)略“和“國際化戰(zhàn)略”實施過程中遇到了人才資源的瓶頸性限制。其次，在現(xiàn)行人力資源管理和開發(fā)中，還存在以下問題需要解決，以確保人力資源規(guī)劃的有效和順利實施：①分部雖已確立了人才職業(yè)化管理模式，薪酬、培訓等配套體系也均已成體系，但因為運行時間不長，其內(nèi)部還存在一定的問題，職業(yè)模式還需進一步改進、完善，職業(yè)體系特別是職級的升降級標準和評價運用體系還需進一步健全和完善。②目前分部的人力資源招聘體系還存在著以下問題：中高級人才特別是高級人才招聘手段和模式單一，致使入才招聘的效果不大、穩(wěn)定性不足：校園招聘形式單調(diào)，所用工具單一，在招聘效果上存在一定的不符性；社會人才特別是國際化人才招聘力度不夠，沒走出去，主動出擊性不夠；招聘制度和流程還有待于繼續(xù)改進和完善，人才招聘特別是中高級人才招聘的后勤保障和條件不足。③分部五大職業(yè)序列薪酬管理體系已基本完善，但還存在如下問題：各職業(yè)序列薪酬水平特別是關鍵和核心崗位相對同行業(yè)較低，這是目前制約分部入力資源管理和開發(fā)(特別是招聘、激勵和留住人才方面)的最根本因素；與薪酬掛鉤的因素缺乏中長期激勵因素，特別是中高層和核心骨干人才，缺乏長期激勵機制；職業(yè)化的薪酬模式特別是管理序列還需進一步完善和調(diào)整，促進人才職業(yè)化生涯管理。④績效管理雖已開展并運行，但從效果來看并不理想，主要體現(xiàn)在：開展不徹底，部分部門處于應付狀態(tài)；績效考核結果運用不明確不徹底，且考核結果的反饋及后期績效提升等重要環(huán)節(jié)沒有跟上，激勵作用不大；與薪酬掛鉤的績效因素還需進一步細化和調(diào)整，特別是職業(yè)升降級條件及標準不明確，績效的引導性作用未發(fā)揮或發(fā)揮不徹底。⑤中通教育學院已成立，培訓教育體系已基本齊全，師資體系及課程體系也已基本完整，但還存在如下問題：培訓資源如時間資源、師資隊伍(人數(shù)、專業(yè)結構和層級)缺乏，課程體系較為粗獷，培訓課程及教材開發(fā)不能最大限度地滿足各類人員多層次、多樣化的培訓需求：培訓形式、方式不豐富、深度不夠，缺乏有效的培訓手段，培訓覆蓋面較寬，但深度不夠；培訓結果與人力資源的使用、考核或其他激勵措施掛鉤不太明確，受訓人積極性不高；培訓投資與培訓需求相比差距較大，特別是中高端人才和后備性人才的戰(zhàn)路性培養(yǎng)實施不夠。三、中通客車人力資源環(huán)境分析(1)宏觀環(huán)境分析隨著中國乃至世界汽車工業(yè)的迅猛發(fā)展，人才資源已成為影響汽車工業(yè)的戰(zhàn)略性資源。據(jù)預測，2010年將全面成為中國勞動力資源由供大于求向供不應求的轉折點(雖然目前全球經(jīng)濟危機暫時出現(xiàn)就業(yè)困難現(xiàn)象，但從長遠看全球人力資源的總體供給越來越趕不上經(jīng)濟發(fā)展對人力的需求)，中國企業(yè)據(jù)以為特大優(yōu)勢的人力資源供給明顯開始變減。中國汽車人才研究會秘書處湯海山副主任在接受記者采訪時指出：汽車人才已全面緊缺，汽車入才的爭奪戰(zhàn)日趨激烈。根據(jù)中國汽車人才研究會預測，未來5年，根據(jù)汽車發(fā)展的水平和需要，人才供求矛盾不是漸增，而是激增，這意味著人才供求的結構性矛盾非常突出，不是哪類人才比較重要，而是各類人才都很重要；不是哪類人才緊缺，而是全面緊缺。①政策環(huán)境分析：隨著國家人事制度的改革以及勞動保障體系的健全，國家對人才的流動限制取消或予以鼓勵，使得高比率或頻繁的人才流動和市場化已成 趨勢，人才的國際性市場化配置也正日趨成熟。同時，國家計劃生育的連年實施，使得“80后”成為中國人力資源相對短缺的象征性界線。②經(jīng)濟環(huán)境分析：全球經(jīng)濟一體化，外來資本的大量植入中國以及中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得資本對勞動力的雇傭越來越大，人力資源的供給當前已出現(xiàn)嚴重的結構性失衡。同時，我國加入WTO后，市場準入和開發(fā)程度大大提高。外資進入中國市場的數(shù)量與質量都隨之提高?？鐕植窟M入中國，設立研究機構吸引優(yōu)秀人才；開辦“管理學院”或“培訓中心”，加快人才本土化；尋找人才苗子加以培養(yǎng)、儲備；通過各種人力資源管理手段吸弓|、爭奪優(yōu)秀的入力資源[18]。雖然目前處予全球經(jīng)濟危機的蕭條時期，但從長遠或潛在的全球化環(huán)境分析[19]和經(jīng)濟發(fā)展的趨勢看，全球對勞動力特別是人才的需求還是非常大，特別是中匿經(jīng)濟對人才的需求。③區(qū)域環(huán)境分析：區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展不平衡，使原本已緊缺的勞動力資源大量流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，再加上人力資源成本的不斷提高，欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)正面臨著人力資源短缺的嚴峻挑戰(zhàn)。同時，由于行業(yè)的發(fā)展結構不均衡，對人力資源或人才的需求或集中度也出現(xiàn)了較大的失衡。④競爭環(huán)境分析：汽車行業(yè)的激烈競爭無論從技術、資本、市場等方面講，歸根到底是對人才的競爭，再加上之前原材料、原材料、勞動力成本的上漲，利潤空間的緊縮使得目前整個汽車行業(yè)面臨著重新整合，一線品牌企業(yè)越做越大，對人才的吸引力越來越強，人才的集中度也越來越高，再加之潛在競爭對手的迅猛發(fā)展以及對人才的高待遇大量渴求，作為二線及以下品牌企業(yè)，人力資源的招、用、育、留無疑是雪上加霜。(2)微觀環(huán)境分析優(yōu)勢：上市分部，具有良好的社會信譽和較高的社會形象，在行業(yè)內(nèi)具有一定的品牌知名度?，F(xiàn)有員工對分部具有較高的忠誠度。分部總部地處經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，當?shù)叵M水平低，勞動力資源相對豐富，作風純樸，勤勞踏實。劣勢：地處經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，對人才的吸引力小，再加之薪酬水平相對較低(特別是中堅人才)，致使人才的招聘、激勵和留住難度大；現(xiàn)有人員思想相對落后保守，創(chuàng)新工作和執(zhí)行力度欠缺。前景：分部發(fā)展前景較好，具備和一線品牌競爭的實力，且國際化的發(fā)展戰(zhàn)略已取得驕人的業(yè)績，分部發(fā)展勢頭良好。同時，客車行業(yè)的整合也許對中通客車分部的人才招聘來講是個很好的機會。威脅：客車企業(yè)馬太效應以及潛在競爭對手(江淮、福田和申龍等)的迅猛發(fā)展，使原本已緊迫的人才資源面對著市場性的集中優(yōu)化性配置，再加之其他汽車企業(yè)及相關企業(yè)的發(fā)展和薪酬福利待遇的誘導，中通客車分部面臨著較大的人才壓力。隨著分部的快速發(fā)展，員工隊伍迅速擴大，其年齡、學歷、專業(yè)等結構組成基本合理。員工勤勞敬業(yè)，精力旺盛，責任感和上進心強，良好的員工隊伍是分部近幾年持續(xù)快速發(fā)展的根本性保障。(1)分部高層管理者組成結構(年齡、學歷、專業(yè)方面等)比較合理，具有較強的使命感、責任感和變革創(chuàng)新精神以及先進的經(jīng)營管理理念，他們對宏觀經(jīng)濟走勢具有很強的把握能力，并成功地駕馭著分部不斷取得輝煌成就。(2)作為分部“企業(yè)中堅”的中層干部，具有較強的敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠，年富力強，精力充沛，敬業(yè)盡責，團結協(xié)作，執(zhí)行力較強。在隨著企業(yè)共同成長的歷程中正在逐漸具備現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗，職業(yè)化水平正在提高。(3)分部研發(fā)對伍是基于“面向市場的產(chǎn)品層次研發(fā)”兩建立起來的，具有很強的技術產(chǎn)品化能力。近年來，通過引進和培養(yǎng)，研發(fā)人員在數(shù)量、質量方面有了長足的進步，研發(fā)層次和水平明顯提高。(4)中通客車分部是國內(nèi)客車企業(yè)的上市分部之一，良好的企業(yè)形象和產(chǎn)品品牌，中通客車的銷售額及產(chǎn)品市場占有率迅速擴大，運行良好的營銷網(wǎng)絡中聚集著一大批具有現(xiàn)代營銷理念和操作經(jīng)驗的營銷管理和業(yè)務人才，這是分部在營銷方面的人才優(yōu)勢。(5)生產(chǎn)一線人員歷來是分部值得驕傲的職工隊伍，勤勞、敬業(yè)、學習、創(chuàng)新，目前分部生產(chǎn)一線員工無論在年齡結構、學歷結構及職業(yè)層級構成上都相對比較合理，是分部產(chǎn)品制造或價值創(chuàng)造中的堅實核心。(6)服務戰(zhàn)略是分部發(fā)展戰(zhàn)略的核心，服務戰(zhàn)略的實施使得分部近年來在服務機構設置、制度建設特別是人員數(shù)量和層次方面有了突破性的提升，整體服務能力有了較大的提高，有效的支持或促進了分部的