【文章內容簡介】 “盡心盡力”為員工，“全心全意”為員工。正是由于員工隊伍的穩(wěn)定性在企業(yè)管理中的重要性，企業(yè)應向員工提供超過其期望的“員工價值”，使員工在工作環(huán)境的體驗中都能獲得滿意。每次的滿意都會增強員工對企業(yè)的忠誠度，從而使企業(yè)能夠提高核心競爭力，獲得長期的盈力與發(fā)展。本文的研究將側重于中秦興龍工業(yè)集團的80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性的調查研究，希望得到一個比較全面的研究結論，提供一些建議給經營者。主要研究目的有如下幾個方面：l、研究員工所關注的工作環(huán)境、發(fā)展機會等諸多要素，分析影響員工穩(wěn)定性的關鍵要素，作為提升員工穩(wěn)定性的基礎；利用統(tǒng)計技術，尋找和興龍工業(yè)集團所提供的各項福利待遇與員工期望值之間的差距，提出有針對性的管理措施。本次研究的意義如下：從目前國內外的實踐經驗和效果來看，開展員工隊伍穩(wěn)定性研究對改善企業(yè)產品、管理質量和經營業(yè)績，保證企業(yè)的差異化，提高企業(yè)的核心競爭力等等，都具有重要意義。1）本文運用員工穩(wěn)定性理論，建立公司員工職業(yè)穩(wěn)定性的評價指標體系和穩(wěn)定性評價方程模型，生成員工穩(wěn)定性指數(shù)。這為公司的發(fā)展提供一定的理論指導。2）建立一個系統(tǒng)的穩(wěn)定性測評體系，定期調查員工忠誠度，通過數(shù)據的分析提早對員工需求進行了解分析，將為公司進行管理改進與內部運作改進提供一定的依據，建立自己的員工團隊管理體系，加強員工組織認同意識，為員工忠誠度打下堅實的基礎，使得企業(yè)更好地不斷適應變化的環(huán)境，增強競爭力和提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，使企業(yè)立于不敗之地，對改善企業(yè)的管理有著現(xiàn)實意義。3）通過對員工忠誠度調查的分析，使企業(yè)根據自身的特點，把所有的各個被割裂開來的戰(zhàn)略有機地聯(lián)系起來，建立全新的員工職業(yè)穩(wěn)定性戰(zhàn)略，利于企業(yè)制定方針目標，對企業(yè)的經營計劃有重要作用。4）實施員工職業(yè)穩(wěn)定性的戰(zhàn)略，有利于企業(yè)文化的建立，提高企業(yè)的信譽，有利于實現(xiàn)企業(yè)目標利潤，這對企業(yè)增加收益有必要作用。5）通過分析員工忠誠度調查數(shù)據，能夠使企業(yè)了解市場及其變化的水平，可以得知員工價值觀念的轉變，現(xiàn)有福利待遇的內涵已難以令員工滿意，隨著社會環(huán)境的變化，經濟、科學技術的發(fā)展，企業(yè)要不斷更新管理理念，創(chuàng)新出更能使員工滿意的策略，進一步提高員工隊伍的穩(wěn)定性。6）建立穩(wěn)定的員工隊伍，促進企業(yè)建立知識、技術庫，促進企業(yè)技術進步和管理水平的提高，表現(xiàn)為創(chuàng)造出更多的知識和技術，以及先進的管理手段和方法，提高滿足員工的需求能力，使企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。二、收集和分析資料調查與整理的數(shù)據結果通過對80、90后的在職員工的調查以及80、90后離職員工檔案資料的整理與分析，得到中秦興龍工業(yè)集團2012年1—6月員工離職率總值是37%以上，其中80、90后離職員工大概占83%。分析其離職的原因得出以下數(shù)據結果，如下圖所示：2012年16月員工離職原因情況通過圖表不難看出，目前公司員工的離職率仍然很高，員工對企業(yè)忠誠度不高的原因各不相同，主要有以下幾個大方面：（一）外部市場的作用力。在市場經濟環(huán)境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現(xiàn)，這對于企業(yè)內部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公司，自立門戶。（二）80、90后這個張揚的新一代的個性作用力。這代人大多叛逆心較強，比較注重個性，追求精神上的東西比物質上的要多，在選擇工作時他們更傾向于興趣所在，注重公司或同事對他們的尊重，其次是公司及個人的發(fā)展狀況。單一的提高薪資待遇往往只能暫時留住人，而不是長久之際。要給予更多的人文關懷，灌輸公司的文化與價值觀，應該幫助他們規(guī)劃好明確的職業(yè)目標而不是單一的讓其工作，幫助他們成長起來?。ㄈ┢髽I(yè)的問題。企業(yè)現(xiàn)有的管理方式和教育理念不能滿足80、90后員工的真實需求。企業(yè)招聘時盲目聘用，使得80、90后員工的能力興趣與崗位不匹配；陳舊的管理方式不能夠使他們看到公司及個人未來的發(fā)展前途；繼續(xù)教育培養(yǎng)以及職業(yè)規(guī)劃不清晰，升職機遇少使其前途渺茫，沒有成就感；缺乏標準的制度，隨意處罰員工，薪酬分配的不合理使其心理壓力大，厭倦工作；工作強度的過大使其難以承受。（四）80、90后員工的個人問題。他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網絡原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。由于他們張揚的個性，往往其自身還存在著不能吃苦、眼高手低、合作性差等等缺點。三、結論與對策（一）在人際關系上，有1%以上的員工對工業(yè)集團感到不滿意。興龍工業(yè)集團的管理人員應該重視從上到下加強重視員工意見和建議的理念，只有從思想里給予重視，才能在處理員工抱怨時有良好的態(tài)度，對其反應迅速，使員工滿意。用友善的態(tài)度定期與下級交流作為日常工作部分，鼓勵同事間的情感交流活動并提供方便，為其工作環(huán)境營造信任的、愉快的人際溝通氛圍。管理人員可以利用休息時間和員工進行溝通，可以關心，可以問候，可以鼓勵，也可以娛樂。這樣不但能夠達到工作之余的放松，還可以加深管理人員與員工之間的感情，讓80、90后員工融入團隊，調動他們的熱情。（二）80、90后員工離職率很高的原因還有家庭因素，特別地，有22%的員工因為家庭原因而離職，他們需要照顧家人，照顧家業(yè)等。為此，企業(yè)應該建立關懷的、友善的、包容的多元化企業(yè)文化。管理方式更加人性化，在信任的基礎上制定管理制度和激勵措施，通過強有力的引導和溝通，讓員工對企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀逐步認同，增強他們的組織認同感。在這些基礎上，對其家屬給予一定的關心和慰問，讓他們有歸屬感，體會到“你的家人就是我的家人”，進而為組織創(chuàng)造更多的價值。（三）另謀發(fā)展也導致了80、90后員工離職率很大。18%的員工對企業(yè)的提升的空間不是很滿意，企業(yè)應該加強對員工的培訓，盡可能提供平臺讓他們發(fā)揮才能。因為80、90后的員工大多是以自我的價值或標準來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且將自我的價值標準加給別人，通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價值實現(xiàn)的過程中順便促進群體價值的實現(xiàn)。為此，企業(yè)可以建立崗位輪換機制，使人才綜合素質得以提升。對在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有更高級別崗位空缺時，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵人才在企業(yè)內部學習更多管理知識和技能，提升綜合素質，為勝任更高層次崗位打下堅實基礎。企業(yè)還可以給予員工一定的職業(yè)發(fā)展輔導，通過職業(yè)發(fā)展通道設計，通過對員工實施針對性培訓，使員工有求進步、求發(fā)展的想法，這樣員工在公司更能樂業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。（四）80、90后員工離職原因還包括對工作環(huán)境和工作強度的不適應，有45%員工表示離職是因為對公司的工作環(huán)境