【文章內(nèi)容簡介】 “盡心盡力”為員工，“全心全意”為員工。正是由于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性在企業(yè)管理中的重要性，企業(yè)應(yīng)向員工提供超過其期望的“員工價(jià)值”，使員工在工作環(huán)境的體驗(yàn)中都能獲得滿意。每次的滿意都會增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，從而使企業(yè)能夠提高核心競爭力，獲得長期的盈力與發(fā)展。本文的研究將側(cè)重于中秦興龍工業(yè)集團(tuán)的80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性的調(diào)查研究，希望得到一個比較全面的研究結(jié)論，提供一些建議給經(jīng)營者。主要研究目的有如下幾個方面：l、研究員工所關(guān)注的工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會等諸多要素，分析影響員工穩(wěn)定性的關(guān)鍵要素，作為提升員工穩(wěn)定性的基礎(chǔ)；利用統(tǒng)計(jì)技術(shù)，尋找和興龍工業(yè)集團(tuán)所提供的各項(xiàng)福利待遇與員工期望值之間的差距，提出有針對性的管理措施。本次研究的意義如下：從目前國內(nèi)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和效果來看，開展員工隊(duì)伍穩(wěn)定性研究對改善企業(yè)產(chǎn)品、管理質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績，保證企業(yè)的差異化，提高企業(yè)的核心競爭力等等，都具有重要意義。1）本文運(yùn)用員工穩(wěn)定性理論，建立公司員工職業(yè)穩(wěn)定性的評價(jià)指標(biāo)體系和穩(wěn)定性評價(jià)方程模型，生成員工穩(wěn)定性指數(shù)。這為公司的發(fā)展提供一定的理論指導(dǎo)。2）建立一個系統(tǒng)的穩(wěn)定性測評體系，定期調(diào)查員工忠誠度，通過數(shù)據(jù)的分析提早對員工需求進(jìn)行了解分析，將為公司進(jìn)行管理改進(jìn)與內(nèi)部運(yùn)作改進(jìn)提供一定的依據(jù)，建立自己的員工團(tuán)隊(duì)管理體系，加強(qiáng)員工組織認(rèn)同意識，為員工忠誠度打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使得企業(yè)更好地不斷適應(yīng)變化的環(huán)境，增強(qiáng)競爭力和提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，使企業(yè)立于不敗之地，對改善企業(yè)的管理有著現(xiàn)實(shí)意義。3）通過對員工忠誠度調(diào)查的分析，使企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)，把所有的各個被割裂開來的戰(zhàn)略有機(jī)地聯(lián)系起來，建立全新的員工職業(yè)穩(wěn)定性戰(zhàn)略，利于企業(yè)制定方針目標(biāo)，對企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃有重要作用。4）實(shí)施員工職業(yè)穩(wěn)定性的戰(zhàn)略，有利于企業(yè)文化的建立，提高企業(yè)的信譽(yù)，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)利潤，這對企業(yè)增加收益有必要作用。5）通過分析員工忠誠度調(diào)查數(shù)據(jù)，能夠使企業(yè)了解市場及其變化的水平，可以得知員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)有福利待遇的內(nèi)涵已難以令員工滿意，隨著社會環(huán)境的變化，經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)要不斷更新管理理念，創(chuàng)新出更能使員工滿意的策略，進(jìn)一步提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。6）建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)建立知識、技術(shù)庫，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步和管理水平的提高，表現(xiàn)為創(chuàng)造出更多的知識和技術(shù)，以及先進(jìn)的管理手段和方法，提高滿足員工的需求能力，使企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。二、收集和分析資料調(diào)查與整理的數(shù)據(jù)結(jié)果通過對80、90后的在職員工的調(diào)查以及80、90后離職員工檔案資料的整理與分析，得到中秦興龍工業(yè)集團(tuán)2012年1—6月員工離職率總值是37%以上，其中80、90后離職員工大概占83%。分析其離職的原因得出以下數(shù)據(jù)結(jié)果，如下圖所示：2012年16月員工離職原因情況通過圖表不難看出，目前公司員工的離職率仍然很高，員工對企業(yè)忠誠度不高的原因各不相同，主要有以下幾個大方面：（一）外部市場的作用力。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價(jià)格或者條件就會在人力市場上出現(xiàn)，這對于企業(yè)內(nèi)部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負(fù)的員工選擇離開公司，自立門戶。（二）80、90后這個張揚(yáng)的新一代的個性作用力。這代人大多叛逆心較強(qiáng)，比較注重個性，追求精神上的東西比物質(zhì)上的要多，在選擇工作時他們更傾向于興趣所在，注重公司或同事對他們的尊重，其次是公司及個人的發(fā)展?fàn)顩r。單一的提高薪資待遇往往只能暫時留住人，而不是長久之際。要給予更多的人文關(guān)懷，灌輸公司的文化與價(jià)值觀，應(yīng)該幫助他們規(guī)劃好明確的職業(yè)目標(biāo)而不是單一的讓其工作，幫助他們成長起來?。ㄈ┢髽I(yè)的問題。企業(yè)現(xiàn)有的管理方式和教育理念不能滿足80、90后員工的真實(shí)需求。企業(yè)招聘時盲目聘用，使得80、90后員工的能力興趣與崗位不匹配；陳舊的管理方式不能夠使他們看到公司及個人未來的發(fā)展前途；繼續(xù)教育培養(yǎng)以及職業(yè)規(guī)劃不清晰，升職機(jī)遇少使其前途渺茫，沒有成就感；缺乏標(biāo)準(zhǔn)的制度，隨意處罰員工，薪酬分配的不合理使其心理壓力大，厭倦工作；工作強(qiáng)度的過大使其難以承受。（四）80、90后員工的個人問題。他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國西進(jìn)運(yùn)動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。由于他們張揚(yáng)的個性，往往其自身還存在著不能吃苦、眼高手低、合作性差等等缺點(diǎn)。三、結(jié)論與對策（一）在人際關(guān)系上，有1%以上的員工對工業(yè)集團(tuán)感到不滿意。興龍工業(yè)集團(tuán)的管理人員應(yīng)該重視從上到下加強(qiáng)重視員工意見和建議的理念，只有從思想里給予重視，才能在處理員工抱怨時有良好的態(tài)度，對其反應(yīng)迅速，使員工滿意。用友善的態(tài)度定期與下級交流作為日常工作部分，鼓勵同事間的情感交流活動并提供方便，為其工作環(huán)境營造信任的、愉快的人際溝通氛圍。管理人員可以利用休息時間和員工進(jìn)行溝通，可以關(guān)心，可以問候，可以鼓勵，也可以娛樂。這樣不但能夠達(dá)到工作之余的放松，還可以加深管理人員與員工之間的感情，讓80、90后員工融入團(tuán)隊(duì)，調(diào)動他們的熱情。（二）80、90后員工離職率很高的原因還有家庭因素，特別地，有22%的員工因?yàn)榧彝ピ蚨x職，他們需要照顧家人，照顧家業(yè)等。為此，企業(yè)應(yīng)該建立關(guān)懷的、友善的、包容的多元化企業(yè)文化。管理方式更加人性化，在信任的基礎(chǔ)上制定管理制度和激勵措施，通過強(qiáng)有力的引導(dǎo)和溝通，讓員工對企業(yè)的愿景、使命、核心價(jià)值觀逐步認(rèn)同，增強(qiáng)他們的組織認(rèn)同感。在這些基礎(chǔ)上，對其家屬給予一定的關(guān)心和慰問，讓他們有歸屬感，體會到“你的家人就是我的家人”，進(jìn)而為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值。（三）另謀發(fā)展也導(dǎo)致了80、90后員工離職率很大。18%的員工對企業(yè)的提升的空間不是很滿意，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，盡可能提供平臺讓他們發(fā)揮才能。因?yàn)?0、90后的員工大多是以自我的價(jià)值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且將自我的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)加給別人，通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程中順便促進(jìn)群體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，企業(yè)可以建立崗位輪換機(jī)制，使人才綜合素質(zhì)得以提升。對在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有更高級別崗位空缺時，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識和技能，提升綜合素質(zhì)，為勝任更高層次崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)還可以給予員工一定的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，通過職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，通過對員工實(shí)施針對性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，這樣員工在公司更能樂業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。（四）80、90后員工離職原因還包括對工作環(huán)境和工作強(qiáng)度的不適應(yīng)，有45%員工表示離職是因?yàn)閷镜墓ぷ鳝h(huán)境