【文章內(nèi)容簡介】 定的規(guī)章制度；（三）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)定；（四）遵守職業(yè)道德；（五）通過合法途徑表達訴求、維護權(quán)益；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務?！緞趧臃ň銟凡拷庾x】：該條集中規(guī)定了勞動者義務，勞動者要真正擺脫弱勢地位，獲得尊嚴，唯有自強和團結(jié)并遵守職業(yè)道德，由于我國工人大多沒有經(jīng)過工業(yè)革命的洗禮，加上政府和學校在職業(yè)教育方面的嚴重缺位，導致一部分工人缺乏必需的職業(yè)技能和素養(yǎng)，這也一定程度上影響了我國勞動關(guān)系和諧局面的建立，期待政府、社會和學校真正地行動起來，抓好職業(yè)教育，用科學、務實的精神和能力武裝我國的工人隊伍。第十條 用人單位和勞動者應當依法訂立、全面履行勞動合同。用人單位與勞動者訂立勞動合同后，應當向勞動者提供內(nèi)容完整的勞動合同中文文本；勞動合同內(nèi)容變更的，應當向勞動者提供變更后的勞動合同中文文本?！緞趧臃ň銟凡拷庾x】：該條規(guī)定了用人單位向勞動者提供勞動合同文的義務，并明確了勞動合同文本的文字種類為中文，是為了保護勞動者的知情權(quán)，是一個很好的立法范例。不過，如果該勞動者是外國人或者港澳同胞，為了保護他們的知情權(quán)，用人單位應當為其提高該熟悉的文種勞動合同，在這方面該條例考慮還不夠周全。第十一條 用人單位應當依法通過勞動者大會、勞動者代表大會或者其他合法形式，完善民主管理，保障勞動者依法行使民主管理的權(quán)利。用人單位應當支持勞動者依法組建和參加工會，支持工會組織依法開展活動?！緞趧臃ň銟凡拷庾x】：該條規(guī)定了用人單位民主管理的形式勞動者大會、勞動者代表大會或者其他合法形式，是為了保護勞動者的有效參與權(quán)與民主管理權(quán)，有利于改變勞動者特別是普通勞動者在企業(yè)經(jīng)營管理中的弱勢地位。令人耳目一新的是，該條另設一款，規(guī)定了單位支持勞動者組建和參加工會方面的強制性義務，開了我國在勞動法立法上的先河！第十二條 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息和休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時，應當經(jīng)勞動者代表大會或者全體勞動者討論，提出方案和意見，與工會或者勞動者代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者，并向勞動者提供書面文本。用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定不一致的，適用勞動合同的約定。【勞動法俱樂部解讀】：該條規(guī)定了直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的制定與重大事項的決定的必經(jīng)程序為：勞動者代表大會或者全體勞動者討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知→提供書面文本，提醒用人單位注意到是，最后一步是其它法律法規(guī)沒有規(guī)定的。第三款規(guī)定了規(guī)章制度與勞動合同約定發(fā)生沖突時的處理辦法勞動合同約定優(yōu)于規(guī)章制度的規(guī)定。第十三條 用人單位應當建立與勞動者對話制度。由用人單位負責人或者其委托的代表當面聽取勞動者的意見、建議和其他合理訴求。用人單位可以根據(jù)需要成立由勞動者代表和用人單位代表組成的勞動爭議調(diào)解委員會或者調(diào)解小組。【勞動法俱樂部解讀】：該規(guī)定是該條例的一個創(chuàng)新條款，它規(guī)定了用人單位和勞動者的對話制度，為雙方建立了一條溝通的管道，如果該條得到貫徹落實，將對構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系具有深遠的意義，期待政府制定相應的規(guī)定予以切實落實。令人遺憾的是該條對單位內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會的建立，賦予用人單位自主權(quán)。很可能成為一個花瓶條款。第十四條 用人單位應當承擔保護勞動者合法權(quán)益，保護環(huán)境等社會責任。市、區(qū)政府及有關(guān)部門應當推進用人單位社會責任標準化建設，建立用人單位履行社會責任信息披露制度和獎勵激勵機制。鼓勵用人單位在勞動者遇到困難時予以扶助和撫慰?！緞趧臃ň銟凡拷庾x】：該條規(guī)定了用人單位社會責任，也是該條例的一個重大創(chuàng)新性規(guī)定，其中的社會責任標準化建設、社會責任信息披露制度的規(guī)定如果得到貫徹落實無疑將對企業(yè)合法規(guī)范發(fā)展產(chǎn)生重大積極導向作用。長期以來，我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理等方面一直是簡單化、隨意化，更不考慮自身應當承擔的社會責任和法律責任，而我國法律在這方面對企業(yè)也著實監(jiān)管不嚴，短期來講，對企業(yè)好像有利，減少了成本，但是長遠來看，導致我國企業(yè)長期靠高消耗、高污染甚至高剝削來維持生存和發(fā)展，導致我國的經(jīng)濟增長模式一直無法轉(zhuǎn)變過來，因此，向提倡社會責任與社會使命具有很強的針對性與現(xiàn)實意義。社會責任標準化建設將需要一段較長的時間，社會責任信息披露制度一旦得到全面貫徹實施，將使對用人單位的產(chǎn)生非同尋常的影響，產(chǎn)生的社會積極效果也將是深遠的。鼓勵用人單位在勞動者遇到困難時予以扶助和撫慰的規(guī)定是為了引導企業(yè)以人為本。第十五條 用人單位和勞動者應當依法參加社會保險。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納；用人單位未在一個月內(nèi)按規(guī)定繳納的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當依法支付經(jīng)濟補償?！緞趧臃ň銟凡拷庾x】：該條規(guī)定了用人單位和勞動者應當依法參加社會保險的義務。需要注意到是，從該條規(guī)定來看，勞動者和用人單位一樣都有參加社會保險的義務，在實踐中，由于我國現(xiàn)行社會保險轉(zhuǎn)續(xù)制度的缺陷，很多勞動者不愿意繳納社會保險費，但是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位必須在勞動者入職之日為其辦理社會保險，否則，該勞動者可以此為由隨時辭職并要求經(jīng)濟補償，導致用人單位進退兩難，本條例對此作出了一定的變通，根據(jù)第二款規(guī)定，在一定期限內(nèi)提示要求單位交納社會保險成了勞動者的義務，只有在用人單位未在一個月繳納的，勞動者才可解除勞動合同，這一規(guī)定對《勞動合同法》第三十八條相關(guān)規(guī)定作了變通，后者沒有規(guī)定勞動者的提示義務，只要用人單位沒有依法繳納社會保險，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。本條例更具有現(xiàn)實意義，更有利于促進構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。第十六條 用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準。【勞動法俱樂部解讀】：該條是對單位經(jīng)濟處分權(quán)賦予和限制。原《企業(yè)職工獎懲條例》賦予了用人單位對勞動者的經(jīng)濟處分權(quán)，以20%為限額，隨著2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止，用人單位對勞動者是否還有經(jīng)濟處分權(quán)一時成為廣大人力資源管理朋友的爭議，該條例從實際出發(fā)，賦予了用人單位經(jīng)濟處分權(quán)但是進行來限制，不過提醒用人單位注意到是，雖然條例賦予了用人單位經(jīng)濟處分權(quán)，但是根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，由于該制度直接涉及勞動者的利益，依法應當經(jīng)過民主程序通過并公示，否則將不能作為仲裁委員會和法院處理案例的依據(jù)，甚至構(gòu)成克扣工資的違法行為。第十七條 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項、第四十一條第一款第(一)、(二)、(三)、（四）項規(guī)定情形之一的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同，不支付經(jīng)濟補償，但應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同無法履行的，用人單位應當支付勞動者相當于一個月工資標準的賠償金和為訂立、準備履行勞動合同而支出的必要費用。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工的，勞動者可以提前通知用人單位解除勞動合同?！緞趧臃ň銟凡拷庾x】：該條是有關(guān)勞動合同已經(jīng)成立，但尚未實際用工時解除勞動合同的規(guī)定，是對《勞動合同法》及其實施條例的有效補充，具有很強的現(xiàn)實意義與可操作性。根據(jù)《勞動合同法》第十條第三款的規(guī)定，此時勞動關(guān)系尚未建立，該款規(guī)定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。那么勞動關(guān)系尚未建立的情況下如果解除勞動合同，該如何處理呢？本條做了詳細規(guī)定：其一、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同，但是應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用；其二、用人單位依法裁員的，具體而言，就是指在企業(yè)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、需要轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的或者其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形下，如果需要裁減人員為二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以解除勞動合同，但是應當支付該勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用上述是用人單位合法解除勞動合同的情形下，企業(yè)應當承擔的義務，如果是違法解除勞動合同即解除勞動合同不符合上述條件及其程序的，勞動者可要求繼續(xù)履行；或是不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同無法履行的，用人單位應當支付勞動者相當于一個月工資標準的賠償金和為訂立、準備履行勞動合同而支出的必要費用。勞動者如果需要解除勞動合同的，則只需要提前通知隨時解除勞動合同。用人單位不能追究該勞動者違約責任，但是根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》 第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。第十八條 續(xù)訂固定期限勞動合同的，用人單位和勞動者應當在勞動合同期滿前一個月協(xié)商續(xù)訂勞動合同；經(jīng)協(xié)商未能就續(xù)訂勞動合同達成一致意見的，用人單位或者勞動者可以終止勞動關(guān)系。但依法應當訂立無固定期限勞動合同的除外。用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計超過六個月的，視為續(xù)訂勞動合同?！緞趧臃ň銟凡拷庾x】：該條規(guī)定了固定期限勞動合同續(xù)訂具體辦法，補充了《勞動合同法》及其實施條例的空白。該條明確了續(xù)訂勞動合同的時間，至于由誰提出，沒有明確規(guī)定，應該雙方都同樣負有這個義務，即只要某一方有續(xù)訂的意愿，該方就應該在合同到期前一個月向?qū)Ψ教岢隼m(xù)訂事宜。有些用人單位在《勞動合同法》實施后，采用延長勞動合同期限的方式規(guī)避《勞動合同法》中因續(xù)訂勞動合同而可能承擔簽訂無固定期限勞動合同的義務。為了有效解決這一問題，該條第二款明確規(guī)定，如果雙方協(xié)商延長勞動合同期限累計超過6個月的，即視為續(xù)訂勞動合同，避免了用人單位采用拖延戰(zhàn)術(shù)。但是有一點需要注意，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第（五）項規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償，從該條規(guī)定來看，在勞動合同期滿的情形下，如果用人單位降低勞動合同約定條件，勞動者不同續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金，用人單位在降低勞動合同約定條件的情形下，不能以已經(jīng)和勞動者協(xié)商續(xù)訂勞動者自身不同意續(xù)訂為由終止勞動合同不支付經(jīng)濟補償金。第十九條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算?！緞趧臃ň銟凡拷庾x】：本條規(guī)定來用人單位相關(guān)登記事項發(fā)生變化后對勞動合同的履行的影響不影響勞動合同的履行。實踐中，有些單位為了人為地縮短勞動者的工齡，以達到在解除勞動合同的情況下少支付工齡補償金的目的，人為地注銷原單位，注冊新單位，根據(jù)本條規(guī)定，在此情形下，勞動者的工齡從入職原單位之日起計算，但是，由于勞動者往往無法舉證證明新單位和原單位的承繼關(guān)系，導致勞動者原工齡補償金的支持得不到支持，實際上，這是我國工商行政管理沒有完善的企業(yè)退市制度造成的。第二十條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。用人單位未按照前款規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內(nèi)，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經(jīng)濟補償，并繼續(xù)履行協(xié)議；勞動者未在三十日內(nèi)要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議?！緞趧臃ň銟凡拷庾x】：該條賦予了負有保密義務勞動者在是在用人單位與其簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議并約定解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償，如果用人單位未按協(xié)議約定支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r下的選擇權(quán)—勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內(nèi)，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經(jīng)濟補償，并繼續(xù)履行協(xié)議，也可以不在三十日內(nèi)要求一次性支付的，選擇通知用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議，有效平衡了勞動者的就業(yè)選擇權(quán)和禁業(yè)限制義務。第二十一條從事勞務派遣業(yè)務的單位，應當依法辦理設立登記或者經(jīng)營范圍變更登記。工商行政管理部門應當在十個工作日內(nèi)將登記資料抄送勞動行政部門?！緞趧臃ň銟凡拷庾x】：該條規(guī)定了工商行政管理部門和勞動行政部門之間的信息溝通制度。勞務派遣領(lǐng)域是勞動糾紛的高發(fā)地帶，由于勞動關(guān)系涉及面的綜合性和社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)性，不同行政部門應注意信息互通，便于勞動行政部門對勞務派遣單位實行及時有效的管理，便于加強對勞動者權(quán)益的保護，維護勞務派遣用工秩序。第二十二條用人單位應當遵守國家關(guān)于勞動者工作時間的規(guī)定，保障勞動者休息和休假的權(quán)利，并保證勞動者每周至少有一次二十四小時不間斷的休息時間。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以依法延長工作時間，但應當保障勞動者身體健康。【勞動法俱樂部解讀】：該條規(guī)定了用人單位保障勞動者休息休假權(quán)的義務，此款規(guī)定主要是針對深圳某些用人單位把勞動者的周休息時間拆分開來，比如每天休息半天，每周休息兩個半天。需要注意的是，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)議延長工作時間后，不但要保障勞動者的身體健康，還不能超過勞動法關(guān)于加班時間最長時間的規(guī)定。第二十三條勞動者加班工資計算基數(shù)為勞動合同約定的正常工作時間工資。勞動合同約定的正常工作時間工資，不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準。